网约车司机在集体劳动法中的身份定位分析
摘 要 随着社会经济和时代的快速发展，共享经济逐渐成为当前社会的热点话题，而网约车作为共享经济的重要部分，受到了人们的广泛关注，也引起了社会的争议，网约车的出现，使我国的大量闲置人员能够进行灵活就业。但是从当前出台的法律规定来看，网约车司机和平台之间没有建立稳定的劳动关系，网约车司机并不属于个别劳动法规定的劳动者，也不属于集体劳动法规定的劳动者。因此，本文针对网约车司机在集体劳动法中的身份定位进行深入分析，并集合法律定位的实际情况，提出了相关意见。
关键词 网约车 司机 集体劳动法 身份 定位
作者简介：唐浪，云南工商学院，副教授，研究方向：民法、经济法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.02.346
近几年以来，在“互联网+”行业快速发展的推动下，我国逐渐出现了 Uber、神州专车等网约车平台，这也极大地促进了我国的网约车行业快速发展。在我国的共享经济体系中，网约车作为重要组成部分，其能够让司机和乘客更好地进行对接，避免司机和乘客在相互搜寻过程中耗费大量的成本，而且能够让司机提供更加准确的服务，对于司机进入或者推出市场能够提出更加合理、明确的建议，从而真正实现网约车市场供给和需求平衡。根据我国出台的相关劳动法规定，通过大力发展网约车行业，能够带动人们进行灵活就业，但是也会导致网约车从业者出现严重的身份认定问题，所以需要对网约车司机和平台之间的法律关系进行准确判断，才能节约劳动纠纷。在网约车行业快速发展过程中，尽快解决网约车司机在集体劳动法中的身份认定问题具有重要的意义。一、劳动关系的判定
目前，许多学者针对我国的网约车司机身份定位問题的案例展开了深入研究，并且结合当前的法律固定以及其它国家的立法案例、司法案例和相关理论知识，经过研究证实，不适合把网约车司机和平台之间判定为合法的劳动关系。也就是说从劳动法的角度来看，网约车司机并不属于网约车平台公司的劳动者，这样主要为了避免劳动关系出现泛化的问题。根据笔者的研究发现，这种判定方式比较具有理论依据，而且按照我国出台的《劳动合同法》规定，在对一些劳动关系进行规制的过程中缺少灵活、合理的规定，而且针对劳动者没有签订固定期限的劳动合同，强制要求劳动者缔结合约，对于劳动者缺少完善的解雇保护机制，而且对于许多劳动者而言，在劳动关系中存在比较严重的社保负担，所以把网约车司机判定为劳动者，将会严格按照劳动关系以及社保关系的相关法律规定来进行严格要求，这也将导致网约车行业发展失去就业灵活性，在网约车行业发展过程中，将会导致管理成本以及交易成本大大提高，不利于行业的长远、稳定发展。
从学理的角度来进行分析，劳动法体系中主要包含了个别劳动法以及集体劳动法等两种不同的法律规范。首先，个别劳动法主要为了对个别劳动者和雇主之间的法律关系进行规范的相关法律，也就是为了有效解决两者之间缔结劳动关系、具体内容、没有准确履行债务、转移或消灭等一系列问题。其次，集体劳动法主要指的是针对劳工团体和雇主、团体之间的法律关系，传统意义上的集体劳动法主要指的是同盟自由基本权、工会法、团体协约法、劳资争议法以及相关的劳工代表机关之法令等等条令。所以总结来看，网约车司机不符合个别劳动法中的规定，网约车司机和平台公司没有签订稳固的劳动关系，没有为司机提供最低工资、工时以及休假等等各项福利待遇，所以没有满足《劳动合同法》的相关规定。那么换而言之，网约车司机 是否属于集体劳动法中规定的劳动者呢？近几年以来，在国外的Uber平台经常出现司机和平台公司之间的矛盾纠纷，经常因为车费分配不均，所以出现罢工问题，网约车司机希望组建工会，解决自己的收入问题，这也将对我国的网约车行业发展产生影响。目前，按照我国出台的相关法律规定，劳动者并不享有劳动者罢工权。二、当前我国集体劳动法中对于网约车司机的身份定位现状
按照我国实施的劳动法规定，针对“劳动者”概念没有进行明确的定义，通过参考《劳动法》的相关规定，在我国的个别劳动法中进行明确要求，当年龄达到十六周岁，那么无论劳动者是否和用人企业之间签订书面劳动合同，只要劳动单位给劳动者安排了具有劳动报酬的劳动任务，并且需要受到劳动单位的管理制度要求，那么就能证明劳动者属于劳动单位的一部分，而双方之间满足个别劳动法的要求，建立稳定的劳动关系。
从核心的角度来看，当劳动者为劳动单位提供劳动服务，劳动单位给劳动者支付一定的薪资待遇，那么就能构建劳动关系，但是劳动者和劳动单位之间的经济实力和地位存在一定的差异性，而用人单位在给劳动者提供劳务报酬时，其表现出明显的人身性以及专属性特征，用人单位对于给付劳务具有决定权，能够随时对劳动者进行指挥监督，所以劳动者和用人单位之间具有从属性特征。从理论的角度来进行分析，其中的从属性特征指的是人格从属性、组织从属性以及经济从属性等几大显著特征。为了对网约车司机和平台公司之间的劳动关系进行准确判断，对集体劳动法中的网约车司机身份进行准确定位，那么需要深入分析网约车司机的劳动工作性质。
第一，我国的许多网约车司机一般在进行劳动工作时，主要应用自己的私家车辆来作为劳动生产工具，平台公司并没有为司机提供车辆，这也和传统意义上的出租车存在较大的差异。同时，网约车属于车主所有，很多顺风车司机都是在开车的路途中，比较顺路，所以顺便接单，为客户提供网约车服务。在网约车司机和平台公司之间，主要通过平台公司来给网约车司机提供相关的劳动资料，从而让网约车司机和客户进行准确对接，并提供网约车服务。但是在劳动生产的过程中，用人单位不会给劳动者提供相应的风险保障机制，所以在劳动者的劳动工具出现损毁问题之后，需要让劳动者独自承担这些风险。
第二，在网约车司机来进行劳动的过程中，能够自主选择和确定劳动时间以及劳动形式，能够根据自身的实际情况合理分配劳动时间，劳动时间比较自由，而且在劳动关系上自主性比较明确。在对劳动关系进行确定时，需要充分明确劳动关系的具体特征，其存在明显的隶属性，也就是在劳动者隶属于用人单位，必须时刻接受用人单位的特定人事支配。同时，在网约车进行交易的过程中，能够给予网约车司机充足的权利来选择合适的时间登录平台，在什么时候进行平台接单，在什么时候下线，在这些交易的过程中，平台不会进行较多的干涉。从一定意义上来看，网约车平台主要起到中间人的作用，促成客户与网约车司机双方达成交易，并不会直接参与进入具体的交易环节。平台公司主要起到交易平台的作用，通过平台公司使司机和乘客之间建立稳定的供需关系，在平台公司下辖的司机，在接单操作过程中，都是独立完成订单，并不会和别的司机之间进行分工合作。
第三，而关于网约车司机如何获取报酬的问题，其主要由乘客来为司机支付报酬，所以司机并不会获得固定的报酬，作为平台公司，在每笔交易的过程中，将会抽取一定的中介费用，所以说网约车司机的劳动报酬不固定，并且在劳动过程中需要自主承担法律责任。
综上所述，通过考虑一系列因素发现，网约车司机和平台公司之间的劳动关系并不符合个别劳动法以及集体劳动法的规定要求，所以只能把网约车司机定位為自营业者。三、 网约车司机身份定位的全新思考
当前，在我国出台的劳动法规定中，对于网约车司机的身份定位比较模糊，并没有形成清晰的身份定位，然而对相关的司法实践案例进行研究发现，法院在评判各个实际案例时，已经形成了相应的看法。从实际的角度来看，在判定司机和平台时，其中比较具有代表性的研究案例有“刘亚林和成都笨拉拉汽车租赁有限公司之间的交通事故责任纠纷案例”，经过法庭审理之后，法庭最终指出，在进行机动车运输被浸供应活动的过程中，其伴随着一定的危险性，而大黄蜂公司作为主要的平台启动者，其能够从机动车运输活动中获取一定的利益，所以其作为主体部分，按照我国实施的侵权责任制理论要求，其需要承担相应的责任。同时，乘客在“一号专车”网络平台公司获取订车服务，主要是因为对平台比较信任，所以选择这种网约车的方式约叫车辆，而对于网约车平台提供的司机不够熟悉，也没有较高的信任度。乘客在获取网约车服务时，比较看重平台公司的信誉度，并没有考虑到专车司机等相关因素，对于平台安排的车辆只能接受。因此，经过最终判决，法院审判决定大黄蜂公司需要承担相关的法律责任，而作为承运人，也必须承担相应的法律责任。因此，根据司法实践的案例发现，网约车司机在司法上进行了定位。
通过对劳动者和用人单位之间的从属性进行研究，以此来判断劳动者是否属于个别劳动法中的身份定位。近几年以来，我国的社会经济发展速度逐渐加快，社会各界逐渐出现了各种灵活就业形态，为人们提供了更多的选择机会，在许多职业中，无法准确判断劳动者和用人单位之间是否具有从属性特征。例如：在网约车行业中，司机只能定义为自营业者，在共享经济时代，通过设置网络数字以及算法系统，能够更好地监督以及管理劳动工作者，但是也会造成平台公司和劳动者之间出现信息不对称的问题。例如：在Uber 网约车平台中，主要构建算法和系统，能够时刻对网约车司机的绩效进行准确评估，这也将会更好地监管以及控制网约车司机，通过网约车平台公司与司机之间保持远程工作的关系，司机需要承担更多的责任，所以导致双方不对称的问题更加明显。网约车司机群体和平台公司之间并没有在真正意义上体现出明显的从属性特征，所以其不被认定为个别劳动者，然而网约车司机具有一定的独立性，所以需要让网约车司机组建团体工会，才能更好地维护自身利益，我国相关部门必须尽快在集体劳动法中出台相关规定，对网约车司机的身份进行准确定位，赋予司机一定的权利，才能维护网约车司机的权利。四、结语
总之，在当前的劳动关系认定标准基础以上，需要把网约车司机规定为工会法体系中，只有在工会法中对网约车司机身份进行合理定位，才能避免劳动关系泛化的问题产生，而且能够让网约车司机更加团结、互助，形成工会组织，与平台公司进行谈判，维护自身的合法权益，这样也能够有效推动我国的共享经济模式呈现和谐、稳定发展，使网约车司机和用人单位之间构建和谐的劳动关系。参考文献：
[1]楼秋然.美国法上的网约车监管理论与实践——兼评七部门《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》.政治与法律.2017（10）.
[2]车桦媛.探析共享经济下，网约车司机与网约车平台公司的法律关系.南方论刊.2017（9）.
[3]李臻.劳动法上网约车司机定位研究.法制博览.2017（16）.
[4]蔡利军.网约车司机与网络平台之法律关系探究——以损害赔偿责任主体认定为视角.法制博览.2017（14）.
[5]孟庆吉.网约车司机与平台公司的劳动法律关系.知与行.2017（4）.
[6]韩桂君.从劳资正义角度思考和谐劳动关系之构建.云南社会科学.2016（6）.
关键词 网约车 司机 集体劳动法 身份 定位
作者简介：唐浪，云南工商学院，副教授，研究方向：民法、经济法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.02.346
近几年以来，在“互联网+”行业快速发展的推动下，我国逐渐出现了 Uber、神州专车等网约车平台，这也极大地促进了我国的网约车行业快速发展。在我国的共享经济体系中，网约车作为重要组成部分，其能够让司机和乘客更好地进行对接，避免司机和乘客在相互搜寻过程中耗费大量的成本，而且能够让司机提供更加准确的服务，对于司机进入或者推出市场能够提出更加合理、明确的建议，从而真正实现网约车市场供给和需求平衡。根据我国出台的相关劳动法规定，通过大力发展网约车行业，能够带动人们进行灵活就业，但是也会导致网约车从业者出现严重的身份认定问题，所以需要对网约车司机和平台之间的法律关系进行准确判断，才能节约劳动纠纷。在网约车行业快速发展过程中，尽快解决网约车司机在集体劳动法中的身份认定问题具有重要的意义。一、劳动关系的判定
目前，许多学者针对我国的网约车司机身份定位問题的案例展开了深入研究，并且结合当前的法律固定以及其它国家的立法案例、司法案例和相关理论知识，经过研究证实，不适合把网约车司机和平台之间判定为合法的劳动关系。也就是说从劳动法的角度来看，网约车司机并不属于网约车平台公司的劳动者，这样主要为了避免劳动关系出现泛化的问题。根据笔者的研究发现，这种判定方式比较具有理论依据，而且按照我国出台的《劳动合同法》规定，在对一些劳动关系进行规制的过程中缺少灵活、合理的规定，而且针对劳动者没有签订固定期限的劳动合同，强制要求劳动者缔结合约，对于劳动者缺少完善的解雇保护机制，而且对于许多劳动者而言，在劳动关系中存在比较严重的社保负担，所以把网约车司机判定为劳动者，将会严格按照劳动关系以及社保关系的相关法律规定来进行严格要求，这也将导致网约车行业发展失去就业灵活性，在网约车行业发展过程中，将会导致管理成本以及交易成本大大提高，不利于行业的长远、稳定发展。
从学理的角度来进行分析，劳动法体系中主要包含了个别劳动法以及集体劳动法等两种不同的法律规范。首先，个别劳动法主要为了对个别劳动者和雇主之间的法律关系进行规范的相关法律，也就是为了有效解决两者之间缔结劳动关系、具体内容、没有准确履行债务、转移或消灭等一系列问题。其次，集体劳动法主要指的是针对劳工团体和雇主、团体之间的法律关系，传统意义上的集体劳动法主要指的是同盟自由基本权、工会法、团体协约法、劳资争议法以及相关的劳工代表机关之法令等等条令。所以总结来看，网约车司机不符合个别劳动法中的规定，网约车司机和平台公司没有签订稳固的劳动关系，没有为司机提供最低工资、工时以及休假等等各项福利待遇，所以没有满足《劳动合同法》的相关规定。那么换而言之，网约车司机 是否属于集体劳动法中规定的劳动者呢？近几年以来，在国外的Uber平台经常出现司机和平台公司之间的矛盾纠纷，经常因为车费分配不均，所以出现罢工问题，网约车司机希望组建工会，解决自己的收入问题，这也将对我国的网约车行业发展产生影响。目前，按照我国出台的相关法律规定，劳动者并不享有劳动者罢工权。二、当前我国集体劳动法中对于网约车司机的身份定位现状
按照我国实施的劳动法规定，针对“劳动者”概念没有进行明确的定义，通过参考《劳动法》的相关规定，在我国的个别劳动法中进行明确要求，当年龄达到十六周岁，那么无论劳动者是否和用人企业之间签订书面劳动合同，只要劳动单位给劳动者安排了具有劳动报酬的劳动任务，并且需要受到劳动单位的管理制度要求，那么就能证明劳动者属于劳动单位的一部分，而双方之间满足个别劳动法的要求，建立稳定的劳动关系。
从核心的角度来看，当劳动者为劳动单位提供劳动服务，劳动单位给劳动者支付一定的薪资待遇，那么就能构建劳动关系，但是劳动者和劳动单位之间的经济实力和地位存在一定的差异性，而用人单位在给劳动者提供劳务报酬时，其表现出明显的人身性以及专属性特征，用人单位对于给付劳务具有决定权，能够随时对劳动者进行指挥监督，所以劳动者和用人单位之间具有从属性特征。从理论的角度来进行分析，其中的从属性特征指的是人格从属性、组织从属性以及经济从属性等几大显著特征。为了对网约车司机和平台公司之间的劳动关系进行准确判断，对集体劳动法中的网约车司机身份进行准确定位，那么需要深入分析网约车司机的劳动工作性质。
第一，我国的许多网约车司机一般在进行劳动工作时，主要应用自己的私家车辆来作为劳动生产工具，平台公司并没有为司机提供车辆，这也和传统意义上的出租车存在较大的差异。同时，网约车属于车主所有，很多顺风车司机都是在开车的路途中，比较顺路，所以顺便接单，为客户提供网约车服务。在网约车司机和平台公司之间，主要通过平台公司来给网约车司机提供相关的劳动资料，从而让网约车司机和客户进行准确对接，并提供网约车服务。但是在劳动生产的过程中，用人单位不会给劳动者提供相应的风险保障机制，所以在劳动者的劳动工具出现损毁问题之后，需要让劳动者独自承担这些风险。
第二，在网约车司机来进行劳动的过程中，能够自主选择和确定劳动时间以及劳动形式，能够根据自身的实际情况合理分配劳动时间，劳动时间比较自由，而且在劳动关系上自主性比较明确。在对劳动关系进行确定时，需要充分明确劳动关系的具体特征，其存在明显的隶属性，也就是在劳动者隶属于用人单位，必须时刻接受用人单位的特定人事支配。同时，在网约车进行交易的过程中，能够给予网约车司机充足的权利来选择合适的时间登录平台，在什么时候进行平台接单，在什么时候下线，在这些交易的过程中，平台不会进行较多的干涉。从一定意义上来看，网约车平台主要起到中间人的作用，促成客户与网约车司机双方达成交易，并不会直接参与进入具体的交易环节。平台公司主要起到交易平台的作用，通过平台公司使司机和乘客之间建立稳定的供需关系，在平台公司下辖的司机，在接单操作过程中，都是独立完成订单，并不会和别的司机之间进行分工合作。
第三，而关于网约车司机如何获取报酬的问题，其主要由乘客来为司机支付报酬，所以司机并不会获得固定的报酬，作为平台公司，在每笔交易的过程中，将会抽取一定的中介费用，所以说网约车司机的劳动报酬不固定，并且在劳动过程中需要自主承担法律责任。
综上所述，通过考虑一系列因素发现，网约车司机和平台公司之间的劳动关系并不符合个别劳动法以及集体劳动法的规定要求，所以只能把网约车司机定位為自营业者。三、 网约车司机身份定位的全新思考
当前，在我国出台的劳动法规定中，对于网约车司机的身份定位比较模糊，并没有形成清晰的身份定位，然而对相关的司法实践案例进行研究发现，法院在评判各个实际案例时，已经形成了相应的看法。从实际的角度来看，在判定司机和平台时，其中比较具有代表性的研究案例有“刘亚林和成都笨拉拉汽车租赁有限公司之间的交通事故责任纠纷案例”，经过法庭审理之后，法庭最终指出，在进行机动车运输被浸供应活动的过程中，其伴随着一定的危险性，而大黄蜂公司作为主要的平台启动者，其能够从机动车运输活动中获取一定的利益，所以其作为主体部分，按照我国实施的侵权责任制理论要求，其需要承担相应的责任。同时，乘客在“一号专车”网络平台公司获取订车服务，主要是因为对平台比较信任，所以选择这种网约车的方式约叫车辆，而对于网约车平台提供的司机不够熟悉，也没有较高的信任度。乘客在获取网约车服务时，比较看重平台公司的信誉度，并没有考虑到专车司机等相关因素，对于平台安排的车辆只能接受。因此，经过最终判决，法院审判决定大黄蜂公司需要承担相关的法律责任，而作为承运人，也必须承担相应的法律责任。因此，根据司法实践的案例发现，网约车司机在司法上进行了定位。
通过对劳动者和用人单位之间的从属性进行研究，以此来判断劳动者是否属于个别劳动法中的身份定位。近几年以来，我国的社会经济发展速度逐渐加快，社会各界逐渐出现了各种灵活就业形态，为人们提供了更多的选择机会，在许多职业中，无法准确判断劳动者和用人单位之间是否具有从属性特征。例如：在网约车行业中，司机只能定义为自营业者，在共享经济时代，通过设置网络数字以及算法系统，能够更好地监督以及管理劳动工作者，但是也会造成平台公司和劳动者之间出现信息不对称的问题。例如：在Uber 网约车平台中，主要构建算法和系统，能够时刻对网约车司机的绩效进行准确评估，这也将会更好地监管以及控制网约车司机，通过网约车平台公司与司机之间保持远程工作的关系，司机需要承担更多的责任，所以导致双方不对称的问题更加明显。网约车司机群体和平台公司之间并没有在真正意义上体现出明显的从属性特征，所以其不被认定为个别劳动者，然而网约车司机具有一定的独立性，所以需要让网约车司机组建团体工会，才能更好地维护自身利益，我国相关部门必须尽快在集体劳动法中出台相关规定，对网约车司机的身份进行准确定位，赋予司机一定的权利，才能维护网约车司机的权利。四、结语
总之，在当前的劳动关系认定标准基础以上，需要把网约车司机规定为工会法体系中，只有在工会法中对网约车司机身份进行合理定位，才能避免劳动关系泛化的问题产生，而且能够让网约车司机更加团结、互助，形成工会组织，与平台公司进行谈判，维护自身的合法权益，这样也能够有效推动我国的共享经济模式呈现和谐、稳定发展，使网约车司机和用人单位之间构建和谐的劳动关系。参考文献：
[1]楼秋然.美国法上的网约车监管理论与实践——兼评七部门《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》.政治与法律.2017（10）.
[2]车桦媛.探析共享经济下，网约车司机与网约车平台公司的法律关系.南方论刊.2017（9）.
[3]李臻.劳动法上网约车司机定位研究.法制博览.2017（16）.
[4]蔡利军.网约车司机与网络平台之法律关系探究——以损害赔偿责任主体认定为视角.法制博览.2017（14）.
[5]孟庆吉.网约车司机与平台公司的劳动法律关系.知与行.2017（4）.
[6]韩桂君.从劳资正义角度思考和谐劳动关系之构建.云南社会科学.2016（6）.
