高校教师延迟退休意愿的影响机制及提升策略研究
许玲燕 陈露 陆梦怡
[摘?要]高校教师延迟退休引导策略是我国延迟退休方案设计中的重要内容，其延迟退休意愿的影响因素是引导策略设计的关键所在。基于计划行为理论，本文从态度、主观规范和知觉行为控制三个维度探析高校教师延迟退休意愿的内在影响机理，并通过问卷调查进行实证检验。实证研究结果表明，高校教师延迟退休意愿受其对延迟退休的态度、主观规范和知觉行为控制共同影响，且高校教师个体层面的社会价值体现、工作兴趣、工作胜任能力以及组织层面的社会发展与学校要求在其中起到关键作用。最后，笔者建议通过实行两部制渐进式弹性延迟退休方案等制度设计，建立沟通与信任的组织软文化与价值余辉支持硬平台，构建激励机制，激发自我实现动机和职业兴趣，提升教师延迟退休意愿。
[关键词]高校教师;延迟退休意愿;提升策略;计划行为理论
[中图分类号]G645?[文献标识码]A?[文章编号]1005-5843（2020）01-0069-09
[DOI]1013980/jcnkixdjykx202001013
一、引言
近年来，我国人口老龄化形势相当严峻，劳动力供给减少、人均寿命延长使得我国老龄人口占总人口的比重逐年增加。在此背景下，人社部、发改委等部门于2012年发布了《社会保障“十二五”规划纲要》，提出研究弹性延迟领取养老金年龄;此后，人社部于2018年再次强调适时出台渐进式延迟退休年龄方案。然而，时至今日该方案仍未出台，说明各方在此政策中仍在博弈，方案仍需深入研究论证。作为我国当下和未来解决劳动力供给和社会可持续发展的重大举措，延迟退休将影响诸多群体。其中，高校教师作为一类特殊群体，与一般的退休人员相比，有丰富的教学与科研经验，更具备继续利用所掌握知识和经验开展创新创造与社会服务的条件[1][2]。针对高校教师的延迟退休政策可作为进一步深化高校人事制度改革的具体措施，合理配置高校人力资源，同时提高高校教师的人才红利，实现其生产价值与社会价值最大化。
关于我国高校教师延迟退休问题的研究，学者们主要聚焦于现状、影响因素与对策研究。于翠婷和喻继银[3]针对成都部分高校进行调研，分析指出性别、收入和身体健康状况是影响高校教师延迟退休年龄的主要因素。孙韬玮[4]对京津地区20余所高校的教师展开问卷调查，发现超过半数的高校教师支持延迟退休，其考虑的因素主要取决于政策对全社会的影响而不是对个人利益的影响。赵青[5]以北京某高校为例，指出其在延退审批条件上、延退审批流程上、延退年限上存在着主要问题，并据此提出了改进建议。蔡炯[6]认为延迟退休的本意在于补充人力资本不足，但因此带来的人力资本增量也可能导致事实上的人力资本减量，因此需要结合高校编制体制改革，以及合理的激励机制设计来实现高校教师延迟退休带来的人力资本供给帕累托改进。林道钦[7]针对高校女教师群体提出了高校女教师延迟退休政策制订时需考虑退休年龄与社会接受度相适应原则，公平、差异、民意接受度、兼顾就业、循序渐进、弹性退休等社会保障原则。
通过文献梳理发现，首先国内目前现有的关于高校教师延迟退休意愿及其影响因素方面的研究成果不够丰富，且大多关注宏观政策因素和个体因素，较少关注其他利益相关者的交互影响。而高校教师是否愿意延迟退休是社会、学校、家庭等多方利益相关者交互作用于高校教师的综合结果，本文试图在此方面做一定补充。同时在研究规范性上，基于计划行为理论（Theory of Planned
Behavior，简称TPB）考虑延迟退休态度、主观规范和知觉行为控制3个变量对高校教师延迟退休意愿的影响作用，并通过问卷调查进行实证检验，以期给出合理的结论及政策性建议。
二、高校教师延迟退休意愿内在影响机制：计划行为理论视角（一）理论分析
在众多研究行为意向的理论中，Ajien（1985）[8]提出的TPB理論是最具有代表性的，被认为是研究行为意向普遍适用的模型。TPB理论认为通过态度、主观规范与知觉行为控制三个变量的测量，可十分有效地解释和预测行为意向的发生[9]。
就高校教师延迟退休意愿而言，其发生的内在机理也是通过态度、主观规范与知觉行为控制三个变量综合作用的结果。具体表现为：（1）高校教师延迟退休的态度。即延迟退休对高校教师个人收入、生活以及个人自尊、价值有利或有害的影响。高校教师对延迟退休的态度可以反映出延迟退休本身是否符合其工作兴趣以及预期结果对个人价值实现是否具有吸引力，因而，这往往与高校教师的个人价值观、工作兴趣、工作满意度及退休生活的展望有关;（2）主观规范。是指高校教师个人对于是否选择延迟退休所感受到的社会压力，它反映的是周围环境的作用，如亲朋好友和学校对其延迟退休决策的影响力大小。高校教师是否延迟退休，不仅是个人行为，更是社会、学校、家庭等力量的作用结果，尤其国家政策、社会舆论以及学校引导倾向会对高校教师延迟退休产生重大影响;（3）知觉行为控制。主要表现为高校教师个体对延迟退休的欲望和意向，是主观感觉到的延迟退休的难易程度。知觉行为控制包括内在控制因素，如高校教师知识资本、个人能力、教学与科研水平等，以及外部控制因素，如国家政策信号、就业岗位等，反映了高校教师延迟退休行为对社会资源或机遇的依赖。
（二）研究假设
1.延迟退休态度及其维度设计。在延迟退休行为的抉择过程中，高校教师会对延迟退休进行价值判断，当高校教师认为延迟退休有利，将会增强其延迟退休意愿;反之，如果高校教师认为延迟退休对个人是不利的，则会相应降低延迟退休意愿。
高校教师属于知识型员工，随着工作年限的增加，其知识面、教学经验和科研成果具有累加效应，其智力资本转化为成果的可能性越高[10]，这会影响其延迟退休态度;研究表明，职称水平高的知识型员工延迟退休的意愿更强烈[11]，其原因可能是具有高级职称的知识型员工往往具有较强的专用性人力资本、自我效能感和明确的职业价值观，延迟退休有利于其获得更高的边际收益和个人价值[12][13]。席恒和翟绍果[14]认为，退休年龄政策的本质是劳动者的劳动贡献与退休后所享福利之间的均衡;Bidewell [15]、Topa [16]和Jackson等[17]研究指出，退休为社会活动和休闲活动的参与提供了可能性，即对退休后生活的展望会影响退休决策;孙佳佳和吴铮[18]、王晓庄等[19]、Conley [20]认为;工作兴趣和工作投入会正向影响延迟退休态度。Adams
[21]、辛亚等[22]、陈鹏军和张寒[23]研究发现工作满意度对延迟退休意愿产生明显的正面影响，即员工的工作满意度越高，就越能接受延迟退休政策。因而，本文认为，高校教师延迟退休的态度往往与个人价值的体现、退休生活的展望、工作兴趣及工作满意度密切相关。基于以上分析，提出如下研究假设：H1：高校教师延迟退休态度对其延迟退休意愿有正向影响。
2.延迟退休主观规范及其维度设计。延迟退休政策作为一项新的公共政策，高校教师在做出决策时，需要相关的知识和经验。在不确定延迟退休行为是否存在对个人不利的影响情况下，高校教师自然而然地会受到主观规范的影响，通过与其他群体进行沟通，获取他人对延迟退休行为的认识、评价和意见，同时也会向他人传递自己的看法，在决策时往往以某种群体或多数人的意见为标准或参考，可能改变个人的延迟退休意愿。当这些外在的群体对延迟退休行为持支持态度时，高校教师延迟退休意愿强度将会增强，反之将会减弱[24]。丁守海[25]指出劳动者赡养老人、照顾小孩等家庭生产负担日益越重，其越希望提前退出劳动为市场实现更多的家庭责任。同时，家庭需要抚养的人口[26][27]、配偶特征[28]等家庭因素会影响劳动者延迟退休意愿。从社会整体认知规范看，杜鹏[29]认为推迟退休年龄是国内外应对人口老龄化的重要举措;夏永祥和管斌彬[30]指出延迟退休是我国人口、经济社会和养老金制度持续发展的内在邏辑要求;孙韬玮[31]研究发现，高校教师群体对于延长法定退休年龄的综合态度更多地取决于该政策对全社会的影响，而不是出于对个人利益角度的考虑;Fields和Mitshell[32]、Elsayed [33]和王军等[34]发现意向离岗年龄取决于收入结构、家庭福利水平及养老金水平的影响;Hairault
等[35]、古文等[36]和杨李唯君等[37]指出，社会保障策略和企业年金政策等政策因素会直接影响职工延迟退休意愿。因此，本文认为，高校教师延迟退休主观规范主要包括以下几个维度：他人态度对其延迟退休的影响、家庭责任、社会发展和学校要求、政策引导。基于以上分析，提出如下研究假设：H2：高校教师延迟退休主观规范对其延迟退休意愿有正向影响。
3.延迟退休知觉行为控制及其维度设计。Ajzen在计划行为理论中引用了大量的研究论证知觉行为控制与行为意愿之间的相关性，认为个体感觉自己具有执行某一特定行为能力越强，拥有的资源越多时，个体执行该行为的意愿越强，反之则会减弱。关于延迟退休调查的相关数据也证实了这一论断[38][39]。同理可知，如果高校教师自身执行延迟退休行为的知觉行为控制水平越高，其将会倾向于延迟退休，反之将回避延迟退休。于翠婷和喻继银[40]研究发现，高校教师的身体健康状况和个人能力是影响其延迟退休的关键因素;Mcgarry[41]亦研究指出健康状况对员工退休年龄具有明显的影响作用，且一致得出健康状况与期望退休年龄间存在正相关的关系。另一方面，范琦和冯经纶[42]、Stynen
等[43]认为延迟退休对青年群体就业具有挤出效应，因而延迟退休后的社会资源或工作机遇是能否实现延迟退休的重要外部控制因素。因此，本文认为，高校教师知觉行为控制包括以下几个维度：身体素质、工作胜任能力、工作资源与机遇。基于以上分析，提出如下研究假设：H3：高校教师延迟退休知觉行为控制对其延迟退休意愿有正向影响。
4.延迟退休意愿及其维度设计。高校教师延迟退休意愿是高校教师对延迟退休行为表现出来的意愿强度，能够直接预测高校教师未来是否会进行延
图1 ?本研究的概念模型
迟退休行为。2014年中国劳动力动态调查中关于延迟退休意愿测量的问题共有3个，即“按照现在的退休制度，您应该在什么年龄退休” “您认为您的理想退休年龄应该是多少岁” “您是否赞同延迟退休年龄政策”（回答选项包括：“非常赞同”“比较赞同” “无所谓”
“比较不赞同”和“非常不赞同”）。根据前两个问题分别计算劳动力的法定退休年龄和理想退休年龄，如果法定退休年龄小于理想退休年龄视为有延迟退休意愿。廖楚晖[44]通过对事业单位职工的调查研究指出，继续工作意愿与职工延迟退休意愿存在显著正相关关系。基于科研与教学成果、人才培养等需要，一些高校为充分发挥退休教师的优质人力资源作用，往往选择返聘退休的优秀教师、口碑教师来优化教师队伍[45][46]。事实上，很多高校教师常常退而不休，在教书育人、科学研究方面继续耕耘着。因此，本文认为，高校教师延迟退休意愿包括以下几个维度：退休前继续工作意愿、返聘邀请接受意愿、退休后继续工作意愿。
基于上述理论分析与假设，建立高校教师延迟退休意愿影响因素的初始模型（如图1所示）。
三、研究方法
（一）量表设计
为了确保测量量表的正确性和适用性，本文充分借鉴了国内外相关研究成果，并对20名高校临退休教师进行了深度访谈，在此基础上设计出初始量表，并再次对20名高校临退休教师进行了前测修正，又通过微信、邮箱、QQ等渠道对30多所高校214名高校教师进行了试测后形成正式调研问卷，变量测量均采用李克特刻度（Likert
scale）五级量表，五个刻度具体是：非常同意（5分）、比较同意（4分）、一般（3分）、不同意（2分）、非常不同意（1分）。正式量表题项及其参考来源（如表1所示）。
（二）数据收集
本文选取高校教师作为实证调研主体，由于涉及高校多，现场调研比较困难，因此重点采用网上问卷形式进行调查。结合邮寄问卷和现场调查等形式，共发放问卷214份，回收有效问卷192份，有效问卷回收率897%。为保证样本的多样性，将网上问卷通过微信、邮箱、QQ等渠道对北京、江浙沪、河南、山东、安徽等地“985、211”工程院校以及省属本科院校、高职（高专）院校教师进行发放。
有效样本基本情况如下：（1）男女比例适中，男性有101人（526%），女性有91人（474%）;（2）年龄结构分布均匀，40岁以下有62人（323%），41—44岁有34人（177%），45—49岁有46人（24%），50—54岁有36人（187%），55—59岁有14人（73%）;（3）职称结构分布合理，讲师及以下58人（302%），副教授80人（417%），教授54人（281%）;（4）教龄普遍较长，有59人（307%）在高校工作10年以下，11—20年的有70人（365%），21—30年的有53人（276%），31年以上的有10人（52%）;（5）月收入普遍较高，5000元及以下的仅13人（68%），5001-8000元的有58人（302%），8001—11000元的有78人（406%），11001元及以上的有43人（224%）。
四、研究结果
（一）数据分析
采用SPSS220对调查数据进行信度和效度分析，计算4个维度的Cronbachs系数（内部一致性系数）来检验量表的信度，结果分别为0888、0702、087、0795，皆为07以上，说明量表内部一致性较高，具有良好的信度。
然后，在进行探索性因子分析前，通过KMO检验和Bartlett球形检验对数据的相关性进行检验，计算出四个量表的KMO值分别为0868、0723、0833和0701，Bartlett球形检验显著性sig值均为0000，表明均适合进行因子分析。按照主成分分析方法，共抽取4个因子，总的方差解释量为70922%，因子载荷均超过05。由此表明，调查问卷内部一致性和结构效度良好。
高校教师延迟退休意愿的相关属性及变量的均值、标准差和相关系数见表2。根据Pearson相关系数检验延迟退休态度、延迟退休主观规范、延迟退休知觉行为控制和延迟退休意愿之间的相关系数分别为0665、0709、0497、0724、0534和0638，并且执行双侧检验时p值都小于001，这说明高校教师延迟退休态度、延迟退休主观规范、延迟退休知觉行为控制和延迟退休意愿两两之间具有显著相关性。这些分析结果初步支持了本研究提出的假设，为本研究继续进行下一步的分析奠定了基础。
進一步分析表2可知，高校教师性别、职称、教龄、月收入与延迟退休态度、主观规范和知觉行为控制变量的相关性显著，而高校教师年龄与延迟退休意愿的四变量均显著相关，因而利用方差分析进一步检验各变量在控制变量上的差异。结果显示，高校教师延迟退休态度（F=4081，p=0045<005）、延迟退休主观规范（F=7688，p=0006<005）、延迟退休知觉行为控制（F=11922，p=0001<005）在性别这一控制变量上存在显著差异，且女性教师的得分高于男性教师。
同理可得，高校教师延迟退休态度、主观规范和知觉行为控制分别在年龄（F=4296，p=0002;F=2781，p=0028;F=477，p=0001）、职称（F=2805，p=0063;F=3085，p=0048;F=6155，p=0003）、教龄（F=3168，p=0026;F=2435，p=0066;F=4854，p=0003）、月收入（F=234，p=0075;F=2156，p=0095;F=4784，p=0003）等控制变量上表现出显著差异。且通过事后多重比较可知：（1）高校教师延迟退休态度在55—59岁与其他年龄段的高校教师之间存在显著差异，同时具有31年以上教龄的高校教师与具有20年以下教龄的高校教师存在显著差异，因而在延迟退休政策的制订和落实过程中，要充分考虑具有较长教龄和接近退休年龄的老教师对延迟退休的态度;（2）高校教师延迟退休主观规范在55—59岁与40岁以下年龄段的高校教师之间存在显著差异;这是由于55—59岁的高校教师往往自身经验与知识相对丰富，其对延迟退休意愿的看法会较少受他人意见的影响;（3）高校教师延迟退休知觉行为控制在具有教授职称和讲师、副教授职称的高校教师之间存在显著差异，同时具有31年以上教龄的与其他教龄的高校教师存在显著差异，月收入11001元及以上的高校教师与其它月收入段的高校教师存在显著差异。可见，具有教授职称、多年教龄以及较高收入的高校老师在资源和工作机会方面具有显著优势，因而只要身心允许，其更愿意在教师岗位上继续发挥余热，创造更多的价值。
而高校教师延迟退休意愿仅在教龄（F=2227，p=0086<01）这一控制变量上可能存在显著差异，但通过事后多重比较发现，不同教龄的高校教师的延迟退休意愿差异性并不显著。
（二）结构方程模型及假设检验
利用AMOS220软件对全模型进行检验，以此判定本文提出的假设是否得到支持。对初始模型的拟合指数进行检验，结果见表3，模型假设检验和路径系数（如图2所示）。
通过表3可以看出各指标都达到了评价标准，初始模型具有良好的拟合度。由表2可知，本研究提出的3个因素对高校教师延迟退休意愿的路径系数分别为012（t=3376>328）、022（258328），说明各因素对高校教师延迟退休意愿均有显著影响，假设全部得到了支持。其中，延迟退休知觉行为控制影响最为显著，其余依次为延迟退休主观规范和延迟退休态度。且根据标准化因子载荷大小，延迟退休态度维度中的个人社会价值体现（083）和工作兴趣（082）载荷系数最大;延迟退休主观规范维度中社会发展与学校要求（071）载荷系数较大;延迟退休知觉行为控制维度中的工作胜任能力（081）载荷系数较大。
五、高校教师延迟退休意愿的提升策略
从我国国情和高校争创“双一流”背景看，适度、适时地推出符合教师意愿的延迟退休政策可以最大限度地发挥高校临退休教师的人才资本和智力资本，最终实现国家延迟退休政策设计目标。本研究通过理论分析和实证检验，明确了影响高校教师延迟退休意愿的主要影響因素，可以看出：（1）高校教师个体社会价值实现和工作兴趣的满足有助于其树立积极的延迟退休态度。这可能与高校教师的社会属性和职业特点有关，除了经济收入的要求，高校教师更看重的是其职业兴趣的满足、社会地位和声誉的提升，而延迟退休有助于其继续发挥智力优势投身于教学、科研等工作兴趣，以及人才培养和社会服务等价值余热的实现。（2）社会与学校发展的需要是高校教师个体层面积极应对延迟退休政策的外部动机。根据组织认同理论，高校教师会努力响应社会和学校组织的需要，以获得组织对其的信任和保护，这种“认同感”增强了高校教师对社会与学校提出的延迟退休政策的接受度。因而，建立有效的组织沟通与认同机制，有助于促成高校教师对延迟退休政策的理解和接受。（3）高校教师的工作胜任能力有助于提升其延迟退休意愿。一般，胜任力越强，越能够得到来自工作获得的满足感;根据激励保健理论可知，这种激励因素可以转化为高校教师延迟退休的内在动机，激发其工作兴趣和自我效能感。（4）在性别、年龄等控制变量方面，要充分尊重女性、具有较长教龄和临退休老教师对延迟退休的态度和意愿。在政策的过渡期允许弹性退休，实施老人老办法;同时引导具有教授职称、较长教龄以及较高收入的高校老师积极响应延迟退休政策，起到示范带头作用。
基于上述分析，为进一步促进高校教师延迟退休方案软落地，本文提出以下3个提升策略：
（一）宏观层面：实行“两部制”渐进式弹性延迟退休方案
一方面，根据我国高校现行的不同群体教师退休年龄，分步实施延迟退休，渐进到位。如每迟1年退休加3个月，经过一个相当长的时间再达到法定退休的目标年龄;另一方面，允许弹性退休，即基于法定退休年龄标准，可以选择继续工作或者退休，并针对延迟退休设计一种弹性的“两部制”养老金激励制度，即一部分养老金称为基础养老金，依照现有计算系统用于保障高校教师退休后的基本生活需要，另一部分称为社会养老金，根据实际退休年龄与政策要求的退休年龄差计算应从社会获得的激励或惩罚的一部分数额，且这部分养老金可实施个人所得税、财产税等照顾政策。这样的制度既考虑到延迟退休国家标准的一致性，又充分考虑了高校教师延迟退休所产生的社会作用，具有一定的弹性化和灵活性。
（二）组织层面：建立沟通与信任的组织软文化与价值余辉支持硬平台
延迟退休的高校教师是否有机会在岗，还取决于社会和学校能否为他们发挥余热提供氛围、资源与机会。高校内部应建立关于延迟退休政策的“组织—成员”沟通与信任渠道，如通过座谈会、校长信箱、政策解答等形式，增加教师对高校实施延迟退休政策的认同感、责任感和使命感，从而建立起延迟退休的知觉行为规范，促成延迟退休意愿的提升。此外，很多高校教师出于对学校的情感承诺、对教学科研的热衷，愿意接受延迟退休，为学校和社会的发展继续贡献自己的力量[78]。但是高校的职能岗位毕竟有限，一旦实行刚性的延迟退休政策，必将引致高校人事配置的老龄化和供需不平衡。因此，高校在落实延迟退休方案时，必须配套相应的软文化和硬平台。如通过贡献奖、感动人物等形式表彰延迟退休的优秀教师，增强其心理成就感，塑造延迟退休的组织职称软文化。同时，对于科研型或教学科研型高校教师在临退休时申请教学或科研创新项目、实验室平台、研究生指导等方面应当一视同仁并适当给予鼓励，打造良好的延迟退休支持硬平台。
（三）个体层面：构建激励机制，激发自我实现动机
现阶段，提升高校教师延迟退休意愿，首要任务是提高高校教师个体对延迟退休的欲望和意向。然而，通过对临退休高校教师的访谈发现，部分高校教师在临退休时对自己的教学与科研成果、职称水平止足于现状，学校亦对其考核放松、要求放低，出现了“不退已休”的实际状况;此外部分高校青年教师面临着学校高要求的考核指标，在奋斗的过程中也出现了职业倦怠感，产生“提前退休”的念想。这些现实困境将不利于延迟退休政策在高校的落地。而本研究表明，具有教授职称、较长教龄以及较高收入的高校老师在延迟退休政策的落实过程中可起到示范作用。因此可尝试设立延迟退休专项基金，对积极响应延迟退休政策且对学校与社会发展贡献突出的优秀教师实施物质奖励，充分激发临退休高校教师的价值实现动机和工作热情。
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（责任编辑：滕一霖）
Research on Influencing Mechanism and Promotion Strategies?of College Teachers' Willingness to Delay Retirement
XU Lingyan1， Chen Lu2， LU Mengyi1
（1. Jiangsu University，Zhenjiang， Jiangsu212013，China;
2.Jilin University， Changchun， Jilin 130022，China）
Abstract： The delayed retirement guidance strategy of college teachers is an important part of the delayed retirement plan in China. The factors affecting the delayed retirement willingness of college teachers are the key to the design of the strategy. Based on the theory of planned behavior， the internal mechanism of college teachers' delayed retirement willingness was analyzed from three dimensions of attitude， subjective norm and perception behavior control， and an empirical test was carried out through questionnaire survey. The empirical results show that the willingness of college teachers to delay retirement is affected by their attitude to delay retirement， subjective norms and perceived behavior control， and the social value of college teachers at the individual level， work interest， job competence and organizational level of social development and school requirements play a key role. Finally， the author suggests that through the implementation of two-part system progressive flexible deferred retirement scheme and other institutional design， the establishment of communication and trust organization soft culture and value aftereffect to support the hard platform， the construction of incentive mechanism， to stimulate self-actualization motivation and career interest to
enhance their willingness to delay retirement.
Key words： college teachers; willingness to delay retirement; promotion strategies; planned behavior theory
[收稿日期]2019-11-07
[基金项目]江苏省高校优秀中青年教师和校长境外研修计划和江苏大学青年英才培育计划项目（项目编号：411160001）。
[作者简介]许玲燕（1984- ），女，江苏镇江人，博士，江苏大学管理学院副教授、硕士生导师;研究方向：高校教师人力资源管理。陈露（1995- ），女，江苏常州人，吉林大学管理学院硕士生;研究方向：人力资源管理。陆梦怡（1996- ），女，江苏常州人，江苏大学管理学院硕士生;研究方向：高校教师组织行为。
