加强中青年教师资助与培养 构建教师发展校本支持体系
付晨光+杭孝平+孔军
对高校来说，中青年教师是其发展的主力军，是高校人力资源的核心，尤其部分优秀中青年教师对高校发展起着至关重要的作用。据统计，2012年，全国普通高校专任教师中，40周岁以下占60.77%。因此，学校在制定政策时应结合中青年教师特征，为中青年教师发展提供支持和政策，助力中青年教师迅速成长。
高校中青年教师发展的重要性
高校中青年教师比例不断加大，大批中青年教师已成为或将成为各高校教育和科研的骨干。目前，高校新入职中青年教师普遍具有博士、硕士学位，思想活跃，接受新事物、新思想、新知识快。但有一个不可忽略的影响就是：新入职中青年教师在经济收入、生活、专业技能等方面存在一定压力，不可避免会影响中青年教师的职业发展。如何有效解决这个问题，使中青年教师能较快成长，已成为高校面临的普遍性问题。国务院颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，明确指出要鼓励中青年优秀教师脱颖而出；同时，2012年12月，教育部出台《关于加强高等学校中青年教师队伍建设的意见》，将加强高校中青年教师队伍建设，全力打造高校中青年教师成长发展空间作为重要工作之一。高校中青年教师发展越来越受到国家重视，各高校在中青年教师发展过程中，应充分考虑中青年教师特点，积极制定相应策略，从各方面予以倾斜。
高校中青年教师的特点
（一）工作和生活压力较大
刚刚参加工作的中青年教师，经济收入不高，面临住房、成家立业、养儿育女等方面压力，生活负担较重。从工作上来说，中青年教师承担课程较多，备课量较高，尤其是在教学能力上还没有太多经验的教师，会倍感压力。另外，角色转变也需要时间，中青年教师通常都是从学生转变到教师不久，初期会存在学生和教师双重身份，导致中青年教师自我认同需要一个转化过程。
（二）中青年教师职业素养相对不够
目前，中青年教师大都具备高学历、高智商的特点，但在专业化发展、教师职业素养方面显得不够。教师作为一种专业工作者，需要具备高超的教育教学能力，良好的政治素养和教育精神，高尚的道德情操和修养，这些都需要一定时间去培养和训练。
（三）中青年教师个人专业化发展的困惑
高校教师具备三个责任，即教育教学、科学研究和社会服务。这三方面责任是衡量教师职业专业化的重要内容。教育教学能力就是教师从事教学工作依据相关学科理论、教育心理、教学技能等的能力。教师只有通过科学的训练和培训才能胜任。科学研究需要教师长期积淀，不断思考、淡泊名利、静心研究，但是，中青年教师在职称评聘、课题申报等压力下，思考能力和深度都在减弱，在学术研究中急功近利，缺乏长期坚守的科学精神。
综合以上特点，高校在制定政策时，应该充分考虑到中青年教师发展的特点和困惑，制定更加人性化、科学化，符合中青年教师发展的政策体系。本文以北京联合大学为例，探讨高校中青年教师发展支持体系如何构建。
学校中青年教师发展支持体系建设
从全校情况看，学校目前有专任教师1，599人，其中45周岁有1，103人，约占总数的69%，40周岁以下有814人，约占总数的51%。这些中青年教师是学校发展的主力，针对其发展，学校设计和实施了一套完整的培养和资助支持政策与工作实施体系。
（一）宏观层面——围绕学校发展规划，研究制定发展战略
学校党委和行政领导非常重视学校人才工作，围绕“十一五”“十二五”发展规划，于2010年、2012年分别召开了两次人才工作大会，尤其是第二次人才工作大会明确提出，重点加强中青年教师队伍建设。在“十二五”规划中，学校提出要自主培养100名具有创新意识、素质精良、具有发展潜力的中青年骨干教师；明确加强中青年教师的培养，明确学校和学院在学科与师资队伍建设、教学与科研工作上的责权利，配套考核措施、办法。制定学院在学科建设、本科生教学、竞争性教科研经费取得、教科研项目得奖以及学生教育、管理等方面可以量化的考核目标。为了体现对中青年教师在专业技术职务晋升中的政策倾斜，学校2010年开通“博士通道”，对具有博士学位的中青年教师单独投放“副高”指标，从效果上看，通过“博士通道”评上副教授的教师，与一般途径评上副教授的教师相比，发表论文数比平均数多3篇，其中第一作者多3篇、核心期刊多两篇。
（二）中观层面——重视人才建设工作，实施人才强校计划
学校制定“十二五”时期北京联合大学人才强校计划实施方案。人才强校计划的主要内容包括：《人才引智计划实施方案》《人才提升计划实施方案》《优秀团队扶持计划实施方案》。其中，针对学校中青年教师占有较大比例的特点，专门制定了《人才（中青年教师）培育计划实施方案》。该实施方案建立了比较完备的支持体系。
1.建立完善的新进校中青年教师培育体系
第一，规范教育培训。以教师培训学校为主体，采取校院两级培训的形式，从适应应用型办学和国际化办学的要求入手，进一步规范统一全校新教师培训的内容、方式和要求，增加培训内容，9月～10月集中统一完成。
第二，实施助教制。中青年教师入校第一年实施助教制，主要任务是选准发展方向、拟订见习计划和实施方案、跟随主讲教师听课、参与辅导答疑、批改作业、备课等。坚持试讲制，每名新教师新开课前要进行试讲，实行教研室、系（部）二级试讲过关，规范教学行为、强化育人意识；坚持听课制，以教研室为主体，开展中青年教师观摩课活动；坚持督导制，教学督导委员会要对青年教师的授课情况跟踪调查，加强指导，帮助中青年教师提高执教能力。
第三，深化导师制。指定具有丰富教学及科研经验的副教授及以上职称的教师做导师，用两年的时间对中青年教师的教学、科研等进行全面细致的指导，帮助中青年教师尽快适应教学环境、发展教学技能、培养科研能力。第一年主要侧重于教学方面的指导，协助导师参与课程的教学，承担课程的辅导、批改作业、课堂讨论的组织等工作。第二年通过科研立项资助的形式（设立苗圃工程）在导师的指导下帮助新教师提高科研能力。
第四，加强社会实践。要求专业教师入校两年内完成为期半年的社会（企业、行业）实践。通过实践熟悉社会各种活动及生产、经营、开发和管理等环节，加深对专业知识的理解，提高专业实际应用能力。
2.建立完善的中青年教师素质提升计划体系
第一，加强师德教育。加强中青年教师的师德培养，倡导教书育人、严谨求实的良好师德师风。结合中青年教师的特点，利用中青年教师喜欢的载体和形式，开展形式多样的师德教育活动。定期举办中青年教师师德论坛、组织中青年教师参加校内外实践等。
第二，设立专项资助项目。针对学校中青年教师的实际，在35周岁以下，中级及以下职称、具有博士学位的优秀中青年教师中设立专项资助项目，采取激励与约束相结合、滚动淘汰的管理办法，用于中青年教师的科研立项、发表高水平论文、社会实践、进修培训等，为优秀中青年教师的发展搭建新的平台，提高其教学、科研水平，树立争先创优的良好氛围，进而带动中青年教师整体水平的提升。
第三，设立突出人才培养工程。建立优秀青年人才库，制定相关规定，从严遴选，每个市级以上重点学科（专业）选拔2名～3名35周岁以下具有发展潜力的中青年教师进入青年突出人才培养工程，三年一批，结合市“人才强教”“三年行动”等项目，以校级教学研究立项的形式进行资助。
第四，设立出国培训项目。学校积极应对教育国际化的新形势，建立师资交流制度。积极开展与国外大学的交流与合作，采用“走出去、请进来”等多种方式，拓宽中青年教师的国际视野。“十二五”期间选派了100名青年骨干教师赴国外大学进行三个月以上进修学习，学习国外先进的教育教学理念，吸收和消化国外优质的教学资源，了解本学科专业的前沿，促进教学、研究与国际接轨。同时多渠道地聘请外籍教师来校开展多种形式的讲学和学术交流。
3.建立完善的保障措施和服务支持体系
为了保障人才强校计划的顺利实施，学校提供了一套完整的保障体系。
第一，领导重视，全员重视。形成各级领导重视，校院齐抓共管，师生员工关心和各部门、各单位通力协作、全员参与的工作机制，为中青年教师培育计划的实施提供有力的组织保证，为中青年教师搭建成长的平台。
第二，加大经费支持力度。加大对中青年教师培养项目经费的支出，学校设立中青年教师培养专项经费，为中青年教师的成长发展提供经费保障，有关经费的资助根据具体的培养方式按相关规定执行。
第三，“传、帮、带”相结合。通过经验丰富的老教师和教学科研团队的“传、帮、带”作用，加强对中青年教师思想政治、业务进修、教学科研的指导和帮助，从思想、教学、科研等方面对中青年教师全面指导和多方帮助，为中青年教师的培育提供大力支持和有力保证。
第四，指导中青年教师做好职业生涯发展规划。成立了教师教学发展中心，从服务支持层面，助力中青年教师成长。中心以“提升效能，规划发展；崇尚师德，成就卓越”为宗旨，打造了新教师研习营、专题培训班、教师发展论坛、职业发展导航等系列品牌活动，建立了中青年教师职业发展的平台和机制，发挥教学名师和教授对中青年教师的指导作用，帮助中青年教师制定切实可行的职业生涯发展规划。
（三）微观层面——制定培养资助意见，助力中青年教师成长
2013年，学校通过了《加强中青年教师培养和资助工作意见》，并根据该意见制定了《中青年教师专业培养和资助细则》《博士学位中青年教师培养和资助细则》《对博士后出站人员资助细则》和《中青年教师配备导师细则》等四项具体实施细则，采取的途径和措施主要有：
1.学校设立博士津贴，纳入政策性补贴范围。年龄在40周岁（含）以下具有博士学位，且专业技术职务在中级及以下（行政职务在副处级以下，不含副处级）的专职教师，可享有博士津贴。
2.建立中青年教师该级别项目配套支持制度。对具有博士学位的中青年教师获批的省部级青年项目，若确需配套经费支持，在申报时可以明确提出，可选取奖励或由所在学院从科研业务经费中予以配套支持。
3.完善中青年教师学历进修资助制度。对优秀中青年教师进行资助，鼓励其进修博士学位（已具有博士学位的可去国内外进修或做博士后研究工作），对其攻读博士学位（或到国外进修）期间的绩效工资和待遇将给予适当保留。
4.完善中青年教师企业或国外“游学”制度。鼓励中青年教师进入企业、科研院所实践或任职，担任行业社团（或组织）的领导工作；鼓励中青年教师采取自费的方式到国外进行留学、短期学术交流或访问学者；对以上事项有关学院（教学单位）要积极支持，并核算为相应的教学、科研工作量，学校也给予一定经费资助。
5.加强中青年教师配导师的组织、落实和检查监督工作。每学年各学院（教学单位）要将本单位配备导师的情况报校人事处备案，且对导师要制定具体的指导任务和目标要求以及每月、每学期听所指导中青年教师授课的次数；同时，鼓励中青年教师配备企业（行业）导师，实行双导师；对指导的中青年教师以第一作者公开发表的高水平论文，或争取到相关级别教学科研项目（且经费到账）的导师，学校将给予一定的物质（资金）奖励。
高校的发展关键在人才，中青年教师对高校发展至关重要，根据中青年教师特点制定完备的发展支持体系和政策支持，才能充分发挥他们的优势，最大限度实现中青年教师发展与学校发展的“双赢”。
本文系北京市委组织部2012年优秀人才培养资助集体项目（项目编号2012F-06）的研究成果
（作者单位：北京联合大学，付晨光系该校党委副书记）
[ 责任编辑：于 洋]
对高校来说，中青年教师是其发展的主力军，是高校人力资源的核心，尤其部分优秀中青年教师对高校发展起着至关重要的作用。据统计，2012年，全国普通高校专任教师中，40周岁以下占60.77%。因此，学校在制定政策时应结合中青年教师特征，为中青年教师发展提供支持和政策，助力中青年教师迅速成长。
高校中青年教师发展的重要性
高校中青年教师比例不断加大，大批中青年教师已成为或将成为各高校教育和科研的骨干。目前，高校新入职中青年教师普遍具有博士、硕士学位，思想活跃，接受新事物、新思想、新知识快。但有一个不可忽略的影响就是：新入职中青年教师在经济收入、生活、专业技能等方面存在一定压力，不可避免会影响中青年教师的职业发展。如何有效解决这个问题，使中青年教师能较快成长，已成为高校面临的普遍性问题。国务院颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，明确指出要鼓励中青年优秀教师脱颖而出；同时，2012年12月，教育部出台《关于加强高等学校中青年教师队伍建设的意见》，将加强高校中青年教师队伍建设，全力打造高校中青年教师成长发展空间作为重要工作之一。高校中青年教师发展越来越受到国家重视，各高校在中青年教师发展过程中，应充分考虑中青年教师特点，积极制定相应策略，从各方面予以倾斜。
高校中青年教师的特点
（一）工作和生活压力较大
刚刚参加工作的中青年教师，经济收入不高，面临住房、成家立业、养儿育女等方面压力，生活负担较重。从工作上来说，中青年教师承担课程较多，备课量较高，尤其是在教学能力上还没有太多经验的教师，会倍感压力。另外，角色转变也需要时间，中青年教师通常都是从学生转变到教师不久，初期会存在学生和教师双重身份，导致中青年教师自我认同需要一个转化过程。
（二）中青年教师职业素养相对不够
目前，中青年教师大都具备高学历、高智商的特点，但在专业化发展、教师职业素养方面显得不够。教师作为一种专业工作者，需要具备高超的教育教学能力，良好的政治素养和教育精神，高尚的道德情操和修养，这些都需要一定时间去培养和训练。
（三）中青年教师个人专业化发展的困惑
高校教师具备三个责任，即教育教学、科学研究和社会服务。这三方面责任是衡量教师职业专业化的重要内容。教育教学能力就是教师从事教学工作依据相关学科理论、教育心理、教学技能等的能力。教师只有通过科学的训练和培训才能胜任。科学研究需要教师长期积淀，不断思考、淡泊名利、静心研究，但是，中青年教师在职称评聘、课题申报等压力下，思考能力和深度都在减弱，在学术研究中急功近利，缺乏长期坚守的科学精神。
综合以上特点，高校在制定政策时，应该充分考虑到中青年教师发展的特点和困惑，制定更加人性化、科学化，符合中青年教师发展的政策体系。本文以北京联合大学为例，探讨高校中青年教师发展支持体系如何构建。
学校中青年教师发展支持体系建设
从全校情况看，学校目前有专任教师1，599人，其中45周岁有1，103人，约占总数的69%，40周岁以下有814人，约占总数的51%。这些中青年教师是学校发展的主力，针对其发展，学校设计和实施了一套完整的培养和资助支持政策与工作实施体系。
（一）宏观层面——围绕学校发展规划，研究制定发展战略
学校党委和行政领导非常重视学校人才工作，围绕“十一五”“十二五”发展规划，于2010年、2012年分别召开了两次人才工作大会，尤其是第二次人才工作大会明确提出，重点加强中青年教师队伍建设。在“十二五”规划中，学校提出要自主培养100名具有创新意识、素质精良、具有发展潜力的中青年骨干教师；明确加强中青年教师的培养，明确学校和学院在学科与师资队伍建设、教学与科研工作上的责权利，配套考核措施、办法。制定学院在学科建设、本科生教学、竞争性教科研经费取得、教科研项目得奖以及学生教育、管理等方面可以量化的考核目标。为了体现对中青年教师在专业技术职务晋升中的政策倾斜，学校2010年开通“博士通道”，对具有博士学位的中青年教师单独投放“副高”指标，从效果上看，通过“博士通道”评上副教授的教师，与一般途径评上副教授的教师相比，发表论文数比平均数多3篇，其中第一作者多3篇、核心期刊多两篇。
（二）中观层面——重视人才建设工作，实施人才强校计划
学校制定“十二五”时期北京联合大学人才强校计划实施方案。人才强校计划的主要内容包括：《人才引智计划实施方案》《人才提升计划实施方案》《优秀团队扶持计划实施方案》。其中，针对学校中青年教师占有较大比例的特点，专门制定了《人才（中青年教师）培育计划实施方案》。该实施方案建立了比较完备的支持体系。
1.建立完善的新进校中青年教师培育体系
第一，规范教育培训。以教师培训学校为主体，采取校院两级培训的形式，从适应应用型办学和国际化办学的要求入手，进一步规范统一全校新教师培训的内容、方式和要求，增加培训内容，9月～10月集中统一完成。
第二，实施助教制。中青年教师入校第一年实施助教制，主要任务是选准发展方向、拟订见习计划和实施方案、跟随主讲教师听课、参与辅导答疑、批改作业、备课等。坚持试讲制，每名新教师新开课前要进行试讲，实行教研室、系（部）二级试讲过关，规范教学行为、强化育人意识；坚持听课制，以教研室为主体，开展中青年教师观摩课活动；坚持督导制，教学督导委员会要对青年教师的授课情况跟踪调查，加强指导，帮助中青年教师提高执教能力。
第三，深化导师制。指定具有丰富教学及科研经验的副教授及以上职称的教师做导师，用两年的时间对中青年教师的教学、科研等进行全面细致的指导，帮助中青年教师尽快适应教学环境、发展教学技能、培养科研能力。第一年主要侧重于教学方面的指导，协助导师参与课程的教学，承担课程的辅导、批改作业、课堂讨论的组织等工作。第二年通过科研立项资助的形式（设立苗圃工程）在导师的指导下帮助新教师提高科研能力。
第四，加强社会实践。要求专业教师入校两年内完成为期半年的社会（企业、行业）实践。通过实践熟悉社会各种活动及生产、经营、开发和管理等环节，加深对专业知识的理解，提高专业实际应用能力。
2.建立完善的中青年教师素质提升计划体系
第一，加强师德教育。加强中青年教师的师德培养，倡导教书育人、严谨求实的良好师德师风。结合中青年教师的特点，利用中青年教师喜欢的载体和形式，开展形式多样的师德教育活动。定期举办中青年教师师德论坛、组织中青年教师参加校内外实践等。
第二，设立专项资助项目。针对学校中青年教师的实际，在35周岁以下，中级及以下职称、具有博士学位的优秀中青年教师中设立专项资助项目，采取激励与约束相结合、滚动淘汰的管理办法，用于中青年教师的科研立项、发表高水平论文、社会实践、进修培训等，为优秀中青年教师的发展搭建新的平台，提高其教学、科研水平，树立争先创优的良好氛围，进而带动中青年教师整体水平的提升。
第三，设立突出人才培养工程。建立优秀青年人才库，制定相关规定，从严遴选，每个市级以上重点学科（专业）选拔2名～3名35周岁以下具有发展潜力的中青年教师进入青年突出人才培养工程，三年一批，结合市“人才强教”“三年行动”等项目，以校级教学研究立项的形式进行资助。
第四，设立出国培训项目。学校积极应对教育国际化的新形势，建立师资交流制度。积极开展与国外大学的交流与合作，采用“走出去、请进来”等多种方式，拓宽中青年教师的国际视野。“十二五”期间选派了100名青年骨干教师赴国外大学进行三个月以上进修学习，学习国外先进的教育教学理念，吸收和消化国外优质的教学资源，了解本学科专业的前沿，促进教学、研究与国际接轨。同时多渠道地聘请外籍教师来校开展多种形式的讲学和学术交流。
3.建立完善的保障措施和服务支持体系
为了保障人才强校计划的顺利实施，学校提供了一套完整的保障体系。
第一，领导重视，全员重视。形成各级领导重视，校院齐抓共管，师生员工关心和各部门、各单位通力协作、全员参与的工作机制，为中青年教师培育计划的实施提供有力的组织保证，为中青年教师搭建成长的平台。
第二，加大经费支持力度。加大对中青年教师培养项目经费的支出，学校设立中青年教师培养专项经费，为中青年教师的成长发展提供经费保障，有关经费的资助根据具体的培养方式按相关规定执行。
第三，“传、帮、带”相结合。通过经验丰富的老教师和教学科研团队的“传、帮、带”作用，加强对中青年教师思想政治、业务进修、教学科研的指导和帮助，从思想、教学、科研等方面对中青年教师全面指导和多方帮助，为中青年教师的培育提供大力支持和有力保证。
第四，指导中青年教师做好职业生涯发展规划。成立了教师教学发展中心，从服务支持层面，助力中青年教师成长。中心以“提升效能，规划发展；崇尚师德，成就卓越”为宗旨，打造了新教师研习营、专题培训班、教师发展论坛、职业发展导航等系列品牌活动，建立了中青年教师职业发展的平台和机制，发挥教学名师和教授对中青年教师的指导作用，帮助中青年教师制定切实可行的职业生涯发展规划。
（三）微观层面——制定培养资助意见，助力中青年教师成长
2013年，学校通过了《加强中青年教师培养和资助工作意见》，并根据该意见制定了《中青年教师专业培养和资助细则》《博士学位中青年教师培养和资助细则》《对博士后出站人员资助细则》和《中青年教师配备导师细则》等四项具体实施细则，采取的途径和措施主要有：
1.学校设立博士津贴，纳入政策性补贴范围。年龄在40周岁（含）以下具有博士学位，且专业技术职务在中级及以下（行政职务在副处级以下，不含副处级）的专职教师，可享有博士津贴。
2.建立中青年教师该级别项目配套支持制度。对具有博士学位的中青年教师获批的省部级青年项目，若确需配套经费支持，在申报时可以明确提出，可选取奖励或由所在学院从科研业务经费中予以配套支持。
3.完善中青年教师学历进修资助制度。对优秀中青年教师进行资助，鼓励其进修博士学位（已具有博士学位的可去国内外进修或做博士后研究工作），对其攻读博士学位（或到国外进修）期间的绩效工资和待遇将给予适当保留。
4.完善中青年教师企业或国外“游学”制度。鼓励中青年教师进入企业、科研院所实践或任职，担任行业社团（或组织）的领导工作；鼓励中青年教师采取自费的方式到国外进行留学、短期学术交流或访问学者；对以上事项有关学院（教学单位）要积极支持，并核算为相应的教学、科研工作量，学校也给予一定经费资助。
5.加强中青年教师配导师的组织、落实和检查监督工作。每学年各学院（教学单位）要将本单位配备导师的情况报校人事处备案，且对导师要制定具体的指导任务和目标要求以及每月、每学期听所指导中青年教师授课的次数；同时，鼓励中青年教师配备企业（行业）导师，实行双导师；对指导的中青年教师以第一作者公开发表的高水平论文，或争取到相关级别教学科研项目（且经费到账）的导师，学校将给予一定的物质（资金）奖励。
高校的发展关键在人才，中青年教师对高校发展至关重要，根据中青年教师特点制定完备的发展支持体系和政策支持，才能充分发挥他们的优势，最大限度实现中青年教师发展与学校发展的“双赢”。
本文系北京市委组织部2012年优秀人才培养资助集体项目（项目编号2012F-06）的研究成果
（作者单位：北京联合大学，付晨光系该校党委副书记）
[ 责任编辑：于 洋]
