基于大学生就业能力的人力资源测评课程教学模式探究
吴国锋+李梅+杨丽君+彭铁牛
[摘 要]大学生成功就业和今后的发展有赖于自身综合素质与就业能力的提高。90后大学生备受社会关注，但他们特有的行为方式也招致了许多负面的看法。要厘清大学生就业能力结构维度，立足人力资源测评课程，从教学内容选取、教学方式方法设计、教学程序安排等方面进行深入的探究与改革，以期通过课程教学模式的改革来切实推动学生某些就业能力素质的改进。
[关键词]90后大学生；就业能力；人力资源测评；教学模式
[中图分类号] G642.0 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）04-0179-03
如今，90后大学生已经开始陆续离开校园，步入职场，走上工作岗位，他们将慢慢成为各行各业的生力军。大学生们初入职场，能不能谋求一份适合自己兴趣、性格特征、技能和能力的职业；他们走上工作岗位后能不能胜任岗位的职责；他们能不能在工作上取得持续的进步与成功；他们能不能保持自己在职场上的竞争力，实现人生的最大价值等，这一切都将决定于他们各自的就业能力和综合素质。所以，大学生在校期间如何培养和磨炼自身的能力与品质就显得非常重要。文章以人才培养方案中某一门专业课程的教学模式改革为突破口，探讨如何有效推动学生综合素质的提高，并期望能带动其他更多课程的教学模式改革，共同推进学生的就业能力与综合素质的全面进步。
一、文献回顾
（一）国外社会组织和政府机构对“就业能力”概念的界定
ILC（国际劳工大会）将就业能力定义为个体获得和保持工作，在工作中进步，以及应对工作生活中出现的变化的能力。[1]DFEE（美国教育与就业委员会）将就业能力定义为获得和保持工作的能力，是个体在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信。（BIC英国工业联盟）认为，“就业能力是个体拥有能够满足雇主和顾客不断变化需要的特征和胜任力”。[2]
（二）国外专家学者对“就业能力”的界定
福格特（Fugate）认为，就业能力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力。[3]希拉吉（J·Hillage）和波拉德（E·Pollard）将就业能力定义为“就业能力是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业需要的能力”。[4]哈维（Lee Harvey）认为，“就业能力就是个人的潜能，通常表现为学生能够获得和保持工作的能力，是大学生所展示的雇主们所期望的在将来的岗位中有效工作的行为特征”。[5]
（三）国内专家学者对“就业能力”的定义
郑晓明认为，大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想，满足社会需要，在社会生活中实现自身价值的本领。[6]郑雨兰等认为，就业能力是大学生在校期间所获得的相对于其他高校学生而言在寻找、保持和变换工作能力上的一种竞争优势。[7]朱新秤认为，就业能力除包括能力和意愿在内的所有个体特征外，还包括环境因素和实现条件等促进或阻碍个人就业能力实现的因素，即内在就业能力和外在就业能力。就业能力不仅包括个体初次寻找并获得工作的能力，还包括在工作中能保持工作岗位以及在必要时重新选择和获取新的工作岗位的能力。[8]瞿浩等认为，就业能力是一种与职业相关的综合能力，是一种适应性和灵活性，主动性和创造性，涉及知识和能力本身，包括态度、个性等可变性素质在内的综合素质和能力的有机整体。[9]
通过对大量相关文献的统计分析，研究表明，不同的社会组织、政府机构以及专家学者们对“就业能力”内涵的界定存在一定程度的差异，还没有一个为大家所接受的统一界定，但所有这些概念的核心本质可归结为：个人所有素质特征所表露出来的一种综合性能力。因此，本文认为大学生的就业能力是指学生在离开校园前借助多种形式和途径对知识、技能与能力的学习与实践，已经做好了较为充分的求职与工作准备，在求职与工作的过程中自信展示自我并得到用人单位认可，能及时胜任工作，在工作岗位上取得不断进步和持续成就，并在职场上拥有就业竞争力的多种素质特性的结合体。
二、大学生就业的能力结构分析
（一）国外专家学者的视角
2004年，英国就业能力研究的权威奈特（P·Knight）和约克（M·Yorker）提出了就业能力研究领域最著名的并被广泛引用的USEM模型。它包含4个组成要素：对专业和学科知识的理解力；具有工作所需的专业技能和通用技能；包括个人品质、自信心、学习乐趣的自我效能；体现战略反应和思考的元认知，即自我认识的能力。[10]美国培训与开发协会将就业能力分为7个类别，包括16项技能：基础能力，即学会学习能力；基本胜任力，包括阅读、写作、计算能力；沟通能力，包括口头交流技能和倾听能力；开发能力，包括自我尊重、动机和目标设定、职业发展能力；适应能力，包括问题解决能力、创造性地思考能力；群体能力，包括人际技能、团队工作、协商能力；影响能力，包括理解组织文化、分享领导能力。
（二）国内专家学者的视角
杨旭华通过问卷调查，运用因子分析和结构方程模型，提炼了大学生就业能力的四个结构维度，即内在品格素质、基本工作能力、情绪管控能力和规划自省能力。[11]贾利军和管静娟通过调查研究，提出大学生就业能力结构包括社会兼容度、就业人格和准职业形象三个维度。[12]金宏伟等研究表明，就业能力由学习能力、就业价值观、核心竞争力和自我管理能力这四个结构维度构成。[13]
大量的文献分析表明，研究者们对大学生就业能力结构维度的表述不尽一致，但大家都认为大学生就业能力应该包涵这些内容，可归结为三个维度，即人格特质、专业知识与技能和职业发展能力。其中人格特质由适应环境变化与机动灵活性、团队合作意识与合作能力、创新意识与探索精神、自信与积极主动性、自制能力、责任心、诚实正直、成就欲等素质构成。专业知识与技能包括交流沟通能力、熟练运用现代信息技术、阅读写作与计算等技能、信息收集分析与运用能力、人际关系处理能力、计划组织协调能力、专业及相关基础知识。职业发展能力主要包含学习能力、分析问题与解决问题能力、实践与创新能力、思考力、行动力、整合资源的能力。
三、人力资源测评课程教学改革设想
人力资源测评课程是我校人力资源管理专业的专业必修课，对人力资源专业的学生来说，该课程的地位十分重要。它对组织的人力资源管理实践有着基础性的作用，尤其对组织中的人才招聘甄选、培训开发和绩效考核起到直接的作用。我校自2009年首次招生人力资源专业以来，人力资源测评课程就一直是人才培养方案中的核心课程。笔者迄今已经承担过该课程四个学年的专业教学任务。过去在教学内容选取、教学模式与教学方式方法设计上，笔者更多偏重于培养学生的专业及相关基础知识、信息收集与分析能力以及分析问题的能力，培养目标较为单一，对学生综合素质的培养不够。为了满足大学生就业能力的培养，我们认为该课程今后的教学目标应定位于继续培养学生的专业及相关基础知识、信息收集与分析能力。除此之外，还要更多倾向于培养学生的团队合作意识与合作能力、学习能力、分析问题与解决问题的能力、人际沟通能力、计划能力、组织协调能力、责任心等。
我校作为应用型人才培养的本科院校，人才培养方案的设计必须兼顾理论知识的学习和实践应用能力的培养。基于这一指导思想，人力资源测评课程在教学环节设计、教学内容选取、教学模式与教学方式方法的设计与建构上必须做兼顾理论与实践，二者不能偏废，既要保障学生具有较强的实践动手能力，又得考虑让学生的理论知识够用，不能限制学生后期的成长与发展对理论知识的需要。
（一）加强团队建设，拓展团队的任务，增强团队的功能与作用
为了进一步培养学生们的“团队协作意识与合作能力、分析问题与解决问题的能力、学习能力、组织协调能力、责任感”等素质，笔者按照5-6人把全班学生分成若干小组，团队成员除继续完成案例分析与小组作业这一任务外，还可以考虑额外增加其他一些项目。如项目一，每个小组成立一家虚拟组织，并且完成本组织招聘广告设计、招聘信息发布、人员测评与选拔等各个环节的相关活动内容。项目二，各小组调查或搜集现实中某家企业的发展战略规划与人力资源战略规划，并立足该企业HR的视角，为这家企业设计相应的人才招聘与选拔方案。项目三，各小组通过抽签形式来选取教材上某一章节作为教学内容，按照教师的基本要求，各小组创造性地完成教案与课件的制作，并且以准教师的形式完成课堂教学。项目四，各小组紧扣本课程的主要内容，自拟或按照教师设计的题目，做一个专题调研，完成由调研方案设计、问卷编写、收集问卷到报告撰写等全部工作。
（二）增加学生的互动性，积极活跃课堂气氛
一个学期，85%的课堂上留出5分钟左右的时间让学生俩俩进行互动（其具体操作是教师为学生们提供1-2个面试常见问题，然后让学生俩俩结合进行互问互答），以此来培养学生分析问题的能力和强化沟通交流能力。课上随机抽2-3位学生上讲台回答问题，以此培养学生们的台风、表达能力、自信心和勇气。
（三）充分用好第二课堂
学期初，告知每一个学生在本学期内需阅读一本相关课程或相关专业的书籍，并写出主要内容、收获与启示，然后制作成专题报告，于教学第10周左右，随机抽取部分学生进行课堂汇报与分享。这种形式可拓宽学生的专业知识或相关基础知识，也可强化学生的自我学习能力和做事的计划性。
四、课程教学改革可能面临的问题与困难
（一）不理解、不认可、不积极、不主动
学生从幼儿园到大学之前的很长一段时间里，经历的大都是教师讲，学生听或记笔记等这样一种被动参与课堂学习的形式。学生已经习惯于教师讲授，他们听课和记笔记的教学模式。这种课堂教师是中心、是主导，学生参与其中的机会较少。如今要翻转过来，让学生积极参与、充分准备，成为课堂的中心和主导。有些学生可能会不理解、不认可这种形式，于是就会不积极参与所有的过程、不认真做好课前准备。
（二）作业量多、工作任务繁重
如上所述，目前的这种教学改革肯定会增加学生的作业量，也会使他们面临更加繁重的任务。这样可能会出现以下几种情况：学生对教师有怨气，甚至不配合教师的教学工作；在时间紧以及其他课程的作业也不少的情况下，有时为了按时完成任务，可能会降低成果的质量；个别小组或少数学生准备不够充分，以致影响汇报的效果。
（三）效果不理想，水平参差不齐
对于需要在课堂完成汇报项目，各小组上台演讲的人，其水平肯定有差异，有的表现好，有的一般，有的可能较差。表现好的、准备比较充分的学生，其课堂效果就会好些；如果表现较差，准备又比较欠缺的学生，其课堂效果肯定不理想。
（四）教师的工作量增加，要求提高
为了保证学生们所完成的各个项目的质量，教师需要认真检查学生们在各个环节准备的情况，这就需要教师付出更多的时间与精力，否则会影响到整个教学效果。另外，这种教学模式对课堂上教师所扮演的角色和点评质量也提出了更高的要求；教师批改作业的次数也会相应增多。
五、结束语
总而言之，为了推动应用型人才培养思路落到实处，为了满足大学生就业能力培养的需要，课堂教学改革必须要不断探索与创新。课堂教学改革主要包括专业课程教学内容的选取、教学环节的设计、教学模式的构建、教学方式方法的思考等。尽管一种全新的改变可能会遇到各种阻力与困难，可能考虑得不够周全，甚或有些做法不够合理，但只要坚持去做，先从一门课程开始起步，在实践中不断完善，然后逐步影响或带动一个专业其他专业课程的改革，这样就能立足专业人才培养的视角，根据该专业所有专业课程的实际情况进行总体设计，有效避免单兵作战，取得应有的成效。
[ 参 考 文 献 ]
[1] [美]帕特丽夏·威奈尔特著，郭瑞卿译.就业能力——从理论到实践[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004：4-10.
[2] 黄蘋.全球经济危机影响下高职院校学生就业能力培养模式研究[J].新课程研究：高等教育，2009（5）：114.
[3] Fugate， M.，A.J. Kinicki，B.E.Ashorth.Employability：A Psycho-social Construct，Its Dimensions，and Applications[J].Journal of Vocational Behavior，2003（1）：14-38.
[4] Hillage J.Pollad E.Employability：Developing a Frame work for Policy Analysis Research Brief 85[Z].Department for Education and Employment.1998：4-8.
[5] Harvey.Lee. Defining and Measuring Employ ability[J].Quality in Higher Education.2001（7）：97-109.
[6] 郑晓明.“就业能力”论[J].中国青年政治学院学报，2002（3）：91-92.
[7] 郑雨兰，严鸣.大学生就业竞争力构成探讨[J].中国成人教育，2007（11）：125-126.
[8] 朱新秤，就业能力-内涵、结构及其培养[J].广东社会科学，2009（4）：164-168.
[9] 瞿浩，何家霖，等.后危机背景下大学生就业能力及其结构维度的构建研究[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2014（1）：128-133.
[10] Yorker，M.，Knight，P.T.Embedding Employ ability into the Curiculum[Z].Higher Education Academy，York.2004：4-5.
[11] 杨旭华.“90后”大学生就业能力结构模型研究[J].人口与经济，2012（2）：41-48.
[12] 贾利军，管静娟.大学生就业能力结构研究[J].教育发展研究，2013（1）：51-56.
[13] 金宏伟，李常香，等.论大学生就业能力的结构及与社会需求的差异[J].黑龙江高教研究，2013（4）：98-100.
[责任编辑：陈 明]
[摘 要]大学生成功就业和今后的发展有赖于自身综合素质与就业能力的提高。90后大学生备受社会关注，但他们特有的行为方式也招致了许多负面的看法。要厘清大学生就业能力结构维度，立足人力资源测评课程，从教学内容选取、教学方式方法设计、教学程序安排等方面进行深入的探究与改革，以期通过课程教学模式的改革来切实推动学生某些就业能力素质的改进。
[关键词]90后大学生；就业能力；人力资源测评；教学模式
[中图分类号] G642.0 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）04-0179-03
如今，90后大学生已经开始陆续离开校园，步入职场，走上工作岗位，他们将慢慢成为各行各业的生力军。大学生们初入职场，能不能谋求一份适合自己兴趣、性格特征、技能和能力的职业；他们走上工作岗位后能不能胜任岗位的职责；他们能不能在工作上取得持续的进步与成功；他们能不能保持自己在职场上的竞争力，实现人生的最大价值等，这一切都将决定于他们各自的就业能力和综合素质。所以，大学生在校期间如何培养和磨炼自身的能力与品质就显得非常重要。文章以人才培养方案中某一门专业课程的教学模式改革为突破口，探讨如何有效推动学生综合素质的提高，并期望能带动其他更多课程的教学模式改革，共同推进学生的就业能力与综合素质的全面进步。
一、文献回顾
（一）国外社会组织和政府机构对“就业能力”概念的界定
ILC（国际劳工大会）将就业能力定义为个体获得和保持工作，在工作中进步，以及应对工作生活中出现的变化的能力。[1]DFEE（美国教育与就业委员会）将就业能力定义为获得和保持工作的能力，是个体在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信。（BIC英国工业联盟）认为，“就业能力是个体拥有能够满足雇主和顾客不断变化需要的特征和胜任力”。[2]
（二）国外专家学者对“就业能力”的界定
福格特（Fugate）认为，就业能力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力。[3]希拉吉（J·Hillage）和波拉德（E·Pollard）将就业能力定义为“就业能力是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业需要的能力”。[4]哈维（Lee Harvey）认为，“就业能力就是个人的潜能，通常表现为学生能够获得和保持工作的能力，是大学生所展示的雇主们所期望的在将来的岗位中有效工作的行为特征”。[5]
（三）国内专家学者对“就业能力”的定义
郑晓明认为，大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想，满足社会需要，在社会生活中实现自身价值的本领。[6]郑雨兰等认为，就业能力是大学生在校期间所获得的相对于其他高校学生而言在寻找、保持和变换工作能力上的一种竞争优势。[7]朱新秤认为，就业能力除包括能力和意愿在内的所有个体特征外，还包括环境因素和实现条件等促进或阻碍个人就业能力实现的因素，即内在就业能力和外在就业能力。就业能力不仅包括个体初次寻找并获得工作的能力，还包括在工作中能保持工作岗位以及在必要时重新选择和获取新的工作岗位的能力。[8]瞿浩等认为，就业能力是一种与职业相关的综合能力，是一种适应性和灵活性，主动性和创造性，涉及知识和能力本身，包括态度、个性等可变性素质在内的综合素质和能力的有机整体。[9]
通过对大量相关文献的统计分析，研究表明，不同的社会组织、政府机构以及专家学者们对“就业能力”内涵的界定存在一定程度的差异，还没有一个为大家所接受的统一界定，但所有这些概念的核心本质可归结为：个人所有素质特征所表露出来的一种综合性能力。因此，本文认为大学生的就业能力是指学生在离开校园前借助多种形式和途径对知识、技能与能力的学习与实践，已经做好了较为充分的求职与工作准备，在求职与工作的过程中自信展示自我并得到用人单位认可，能及时胜任工作，在工作岗位上取得不断进步和持续成就，并在职场上拥有就业竞争力的多种素质特性的结合体。
二、大学生就业的能力结构分析
（一）国外专家学者的视角
2004年，英国就业能力研究的权威奈特（P·Knight）和约克（M·Yorker）提出了就业能力研究领域最著名的并被广泛引用的USEM模型。它包含4个组成要素：对专业和学科知识的理解力；具有工作所需的专业技能和通用技能；包括个人品质、自信心、学习乐趣的自我效能；体现战略反应和思考的元认知，即自我认识的能力。[10]美国培训与开发协会将就业能力分为7个类别，包括16项技能：基础能力，即学会学习能力；基本胜任力，包括阅读、写作、计算能力；沟通能力，包括口头交流技能和倾听能力；开发能力，包括自我尊重、动机和目标设定、职业发展能力；适应能力，包括问题解决能力、创造性地思考能力；群体能力，包括人际技能、团队工作、协商能力；影响能力，包括理解组织文化、分享领导能力。
（二）国内专家学者的视角
杨旭华通过问卷调查，运用因子分析和结构方程模型，提炼了大学生就业能力的四个结构维度，即内在品格素质、基本工作能力、情绪管控能力和规划自省能力。[11]贾利军和管静娟通过调查研究，提出大学生就业能力结构包括社会兼容度、就业人格和准职业形象三个维度。[12]金宏伟等研究表明，就业能力由学习能力、就业价值观、核心竞争力和自我管理能力这四个结构维度构成。[13]
大量的文献分析表明，研究者们对大学生就业能力结构维度的表述不尽一致，但大家都认为大学生就业能力应该包涵这些内容，可归结为三个维度，即人格特质、专业知识与技能和职业发展能力。其中人格特质由适应环境变化与机动灵活性、团队合作意识与合作能力、创新意识与探索精神、自信与积极主动性、自制能力、责任心、诚实正直、成就欲等素质构成。专业知识与技能包括交流沟通能力、熟练运用现代信息技术、阅读写作与计算等技能、信息收集分析与运用能力、人际关系处理能力、计划组织协调能力、专业及相关基础知识。职业发展能力主要包含学习能力、分析问题与解决问题能力、实践与创新能力、思考力、行动力、整合资源的能力。
三、人力资源测评课程教学改革设想
人力资源测评课程是我校人力资源管理专业的专业必修课，对人力资源专业的学生来说，该课程的地位十分重要。它对组织的人力资源管理实践有着基础性的作用，尤其对组织中的人才招聘甄选、培训开发和绩效考核起到直接的作用。我校自2009年首次招生人力资源专业以来，人力资源测评课程就一直是人才培养方案中的核心课程。笔者迄今已经承担过该课程四个学年的专业教学任务。过去在教学内容选取、教学模式与教学方式方法设计上，笔者更多偏重于培养学生的专业及相关基础知识、信息收集与分析能力以及分析问题的能力，培养目标较为单一，对学生综合素质的培养不够。为了满足大学生就业能力的培养，我们认为该课程今后的教学目标应定位于继续培养学生的专业及相关基础知识、信息收集与分析能力。除此之外，还要更多倾向于培养学生的团队合作意识与合作能力、学习能力、分析问题与解决问题的能力、人际沟通能力、计划能力、组织协调能力、责任心等。
我校作为应用型人才培养的本科院校，人才培养方案的设计必须兼顾理论知识的学习和实践应用能力的培养。基于这一指导思想，人力资源测评课程在教学环节设计、教学内容选取、教学模式与教学方式方法的设计与建构上必须做兼顾理论与实践，二者不能偏废，既要保障学生具有较强的实践动手能力，又得考虑让学生的理论知识够用，不能限制学生后期的成长与发展对理论知识的需要。
（一）加强团队建设，拓展团队的任务，增强团队的功能与作用
为了进一步培养学生们的“团队协作意识与合作能力、分析问题与解决问题的能力、学习能力、组织协调能力、责任感”等素质，笔者按照5-6人把全班学生分成若干小组，团队成员除继续完成案例分析与小组作业这一任务外，还可以考虑额外增加其他一些项目。如项目一，每个小组成立一家虚拟组织，并且完成本组织招聘广告设计、招聘信息发布、人员测评与选拔等各个环节的相关活动内容。项目二，各小组调查或搜集现实中某家企业的发展战略规划与人力资源战略规划，并立足该企业HR的视角，为这家企业设计相应的人才招聘与选拔方案。项目三，各小组通过抽签形式来选取教材上某一章节作为教学内容，按照教师的基本要求，各小组创造性地完成教案与课件的制作，并且以准教师的形式完成课堂教学。项目四，各小组紧扣本课程的主要内容，自拟或按照教师设计的题目，做一个专题调研，完成由调研方案设计、问卷编写、收集问卷到报告撰写等全部工作。
（二）增加学生的互动性，积极活跃课堂气氛
一个学期，85%的课堂上留出5分钟左右的时间让学生俩俩进行互动（其具体操作是教师为学生们提供1-2个面试常见问题，然后让学生俩俩结合进行互问互答），以此来培养学生分析问题的能力和强化沟通交流能力。课上随机抽2-3位学生上讲台回答问题，以此培养学生们的台风、表达能力、自信心和勇气。
（三）充分用好第二课堂
学期初，告知每一个学生在本学期内需阅读一本相关课程或相关专业的书籍，并写出主要内容、收获与启示，然后制作成专题报告，于教学第10周左右，随机抽取部分学生进行课堂汇报与分享。这种形式可拓宽学生的专业知识或相关基础知识，也可强化学生的自我学习能力和做事的计划性。
四、课程教学改革可能面临的问题与困难
（一）不理解、不认可、不积极、不主动
学生从幼儿园到大学之前的很长一段时间里，经历的大都是教师讲，学生听或记笔记等这样一种被动参与课堂学习的形式。学生已经习惯于教师讲授，他们听课和记笔记的教学模式。这种课堂教师是中心、是主导，学生参与其中的机会较少。如今要翻转过来，让学生积极参与、充分准备，成为课堂的中心和主导。有些学生可能会不理解、不认可这种形式，于是就会不积极参与所有的过程、不认真做好课前准备。
（二）作业量多、工作任务繁重
如上所述，目前的这种教学改革肯定会增加学生的作业量，也会使他们面临更加繁重的任务。这样可能会出现以下几种情况：学生对教师有怨气，甚至不配合教师的教学工作；在时间紧以及其他课程的作业也不少的情况下，有时为了按时完成任务，可能会降低成果的质量；个别小组或少数学生准备不够充分，以致影响汇报的效果。
（三）效果不理想，水平参差不齐
对于需要在课堂完成汇报项目，各小组上台演讲的人，其水平肯定有差异，有的表现好，有的一般，有的可能较差。表现好的、准备比较充分的学生，其课堂效果就会好些；如果表现较差，准备又比较欠缺的学生，其课堂效果肯定不理想。
（四）教师的工作量增加，要求提高
为了保证学生们所完成的各个项目的质量，教师需要认真检查学生们在各个环节准备的情况，这就需要教师付出更多的时间与精力，否则会影响到整个教学效果。另外，这种教学模式对课堂上教师所扮演的角色和点评质量也提出了更高的要求；教师批改作业的次数也会相应增多。
五、结束语
总而言之，为了推动应用型人才培养思路落到实处，为了满足大学生就业能力培养的需要，课堂教学改革必须要不断探索与创新。课堂教学改革主要包括专业课程教学内容的选取、教学环节的设计、教学模式的构建、教学方式方法的思考等。尽管一种全新的改变可能会遇到各种阻力与困难，可能考虑得不够周全，甚或有些做法不够合理，但只要坚持去做，先从一门课程开始起步，在实践中不断完善，然后逐步影响或带动一个专业其他专业课程的改革，这样就能立足专业人才培养的视角，根据该专业所有专业课程的实际情况进行总体设计，有效避免单兵作战，取得应有的成效。
[ 参 考 文 献 ]
[1] [美]帕特丽夏·威奈尔特著，郭瑞卿译.就业能力——从理论到实践[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004：4-10.
[2] 黄蘋.全球经济危机影响下高职院校学生就业能力培养模式研究[J].新课程研究：高等教育，2009（5）：114.
[3] Fugate， M.，A.J. Kinicki，B.E.Ashorth.Employability：A Psycho-social Construct，Its Dimensions，and Applications[J].Journal of Vocational Behavior，2003（1）：14-38.
[4] Hillage J.Pollad E.Employability：Developing a Frame work for Policy Analysis Research Brief 85[Z].Department for Education and Employment.1998：4-8.
[5] Harvey.Lee. Defining and Measuring Employ ability[J].Quality in Higher Education.2001（7）：97-109.
[6] 郑晓明.“就业能力”论[J].中国青年政治学院学报，2002（3）：91-92.
[7] 郑雨兰，严鸣.大学生就业竞争力构成探讨[J].中国成人教育，2007（11）：125-126.
[8] 朱新秤，就业能力-内涵、结构及其培养[J].广东社会科学，2009（4）：164-168.
[9] 瞿浩，何家霖，等.后危机背景下大学生就业能力及其结构维度的构建研究[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2014（1）：128-133.
[10] Yorker，M.，Knight，P.T.Embedding Employ ability into the Curiculum[Z].Higher Education Academy，York.2004：4-5.
[11] 杨旭华.“90后”大学生就业能力结构模型研究[J].人口与经济，2012（2）：41-48.
[12] 贾利军，管静娟.大学生就业能力结构研究[J].教育发展研究，2013（1）：51-56.
[13] 金宏伟，李常香，等.论大学生就业能力的结构及与社会需求的差异[J].黑龙江高教研究，2013（4）：98-100.
[责任编辑：陈 明]
