互联时代企业招聘的法律风险与控制
摘 要 对于任何企业来说，人员招聘都是必不可少的环节。在互联网飞速发展的今天，利用互联网进行招聘活动已经成为越来越多企业的选择。充分认识互联时代企业在招聘阶段可能存在的法律风险并加以控制，有利于构建和谐员工关系，促进企业正常运营。本文结合当前企业劳动用工实践，从“招聘广告存在虚假、歧视性信息”这一社会现象入手，探讨了“忽视知情权的维护和保障”、“录用通知书发出后拒绝录用”、“ 劳动合同签订不规范”等在企业互联网招聘中的常见误区，依据《劳动合同法》、《就业促进法》等相关法律规定，对企业招聘过程中面临的潜在法律风险进行梳理，并提出相应的防控建议。
关键词 企业招聘 法律风险 互联时代
作者简介：孙发民，枣庄科技职业学院职教中心。
中图分类号：D922.29 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.02.200
众所周知，招聘是人力资源管理的一个重要环节，引进合适的人力资源有利于后期人力资源的配置开发和使用，是企业赖以生存和发展的关键因素。不少企业在引进人才的同时，却忽视了招聘过程中的法律风险，为企业的正常运营埋下了隐患。尤其是在“互联网+”模式推动的共享经济背景下，企业用工形式越来越灵活，劳动者的法律意识不断加强，企业在招聘活动中面临的法律风险加大。如果企业能充分认识招聘阶段可能存在的法律风险，并采取相应的措施加以防范和控制，就可以有效规避劳动争议、降低用工成本。一、招聘广告存在虚假、歧视性信息
有的企业为了吸引眼球，招聘广告的内容夸大发展前景，虚报薪酬福利，或设置歧视信息。我国《就业促进法》明确规定，用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
互联网具有快捷、经济、互动性强的优势，因此通过互联网进行招聘节约了招聘者与应聘者的时间、经济成本，并且时效性更为快速，企业与应聘人员之间互动性也更为良好，便于企业快速进行人员的招募，也方便了应聘者在短时间内有更多的工作机会选择，因此一经推出便在短时间内迅速压制了传统招聘形式，成为了当下社会企业招聘和就业人员应聘的首选渠道。
虽然互联时代下的互联网招聘模式大大丰富了企业外部招聘的渠道，招聘与应聘的信息传播变得比以往更加的快捷便利，但不可忽视的是，互联网招聘中往往存在很多虚假、歧视性信息的招聘广告，这种虚假和歧视性的招聘信息也更容易被发现和传播，一些大家耳熟能详的知名企业也纷纷卷入了就业歧视的旋涡。例如阿里巴巴集团曾经在通过互联网招聘程序员的时候就鼓励师涉嫌性别歧视，仅招收男性员工就业程序员岗位；美团网在招聘“5pass”时涉嫌学历歧视（要求全日制本科以上学历）、区域歧视（限定岗位只招收具有本地户籍人员）等；此外还有聚美优品创始人涉嫌邮箱歧视；小米校园招聘涉嫌对日语专业的歧视等等案例举不胜举。
通常来说，在互联网招聘环节，由于劳动者和用人单位还未建立劳动关系，所以劳动者起诉事由基本是损害就业平等权或人格权，要求用人单位支付精神损害抚慰金。 用人单位赔付金额不是很高，但会对用人单位的声誉带来负面影响。所以，企业发布的招聘广告或相关负责人的表述必须准确简明，重视合法性和合理性的问题。招聘广告中明确录用条件和岗位职责，应多列举工作技能、品德性格等与岗位需求匹配的内容，而不要设定性别、年龄、地域、属相、星座等自然状态属性。聪明的企业可以通过内部审核的方式淘汰掉部分人员，而不会用招聘广告或相关负责人的歧视性表述去触碰就业歧视的雷区。
此外，招聘广告可以尽量呈现企业优秀的一面，但也不能偏离客观事实，否则可能给用人单位带来法律风险。同时员工入职后发现实际与期望不符，已经建立的心理契约被打破，不利于日后工作的开展。二、忽视知情权的维护和保障
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位维护自身的知情权，就要做好入职审查和证据保留工作。
首先，要严格审查劳动者的身份信息是否真实。例如广东省某生產型企业通过互联网进行招聘时，有劳动者因未达到法定的劳动年龄，而使用他人的身份证参与了应聘与入职，而负责企业招聘的工作人员也没有及时进行身份审核，直到劳动者在工作中因为发生工伤事故导致伤残后才被调查发现。当下，尽管以他人身份信息参与应聘和入职是个别现象，但也要引起重视，尤其是具有一定劳动强度和危险性的工作岗位，一旦劳动者在企业劳动过程中发生了工伤事故，即使用人单位缴纳了工伤保险，因为劳动者盗用他人信息甚至是达不到法定年龄的，最终也很难进行工伤认定，往往只能由用人单位来承担巨额的赔偿。
其次，可以通过官方查询渠道如学信网、正规的第三方背景调查公司等途径严格审查劳动者的学历、经历、资历信息。
最后，需要注意的是，要审查劳动者是否属于自由之身，包括应聘人员是否同时与其他用人单位存在有未解除的劳动关系、是否曾经有和其他企业签订过竞业限制协议等内容尚未解除。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。一般情况下，用人单位赔偿责任不低于70%。 所以，用人单位在招聘选拔劳动者时，务必要求劳动者出具已经离职的证明，或签署没有与其他单位建立劳动关系的承诺书。对于高层管理者或核心技术人员的招聘，还要求提供没有与其他用人单位签订竞业限制协议的证明，并注意保存。
用人单位还有保障劳动者知情权的义务。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 在供过于求、供求结构不平衡的就业市场影响下，企业相对处于信息优势一方，招聘面试以企业提问为主，所以企业应主动给应聘者提问和咨询的机会，或者通过其他方式来告知劳动者。尤其是劳动报酬、工作地点等容易引发纠纷和矛盾的关键事项。
三、录用通知书发出后拒绝录用
经过选拔评估，很多用人单位会给符合录用条件的应聘者发正式的录用通知书。但是，部分企业发出录用通知书后，却由于企业经营条件发生变化、后续的信息审核有问题、体检结果不符合或企业高层审批未通过等原因而拒绝录用。从法律性质上讲，用人单位发布招聘广告属于要约邀请，劳动者应聘属于要约，用人单位发出的录用通知书属于承诺。 也有人认为，录用通知书属于要约，劳动者接受要约即生效。所以用人单位发出录用通知书后又撤销是存在法律风险的。
鉴于此，对用人单位提出以下建议：
第一，如果不是十分有必要，可直接以电话或电子邮件通知其报到，只对少部分重要员工发书面的录用通知书。
第二，调整招聘流程，在发放录用通知书之前先做好背景调查，尤其是关键部门、关键岗位或财务、研发等敏感岗位的应聘人员，一定要通过背景调查或深度面谈对其能力和品行进行准确判断；先体检，等体检结果出来后再进行综合考虑和择优录取。
第三，录用通知书内容必须严谨，对录用通知书的生效条件做明确规定。四、劳动合同的签订不规范
《劳动合同法》在劳动合同签订的内容和程序方面都做了明确的规定，包括劳动合同的必备条款、订立程序以及未依法签订劳动合同应承担的法律责任。规范有序地签订好书面劳动合同，是每个用人单位都必须做好的基础性工作，其政策性、沟通性、技术性和规范性的要求都很高。
然而我们发现在现实情况中，部分企业往往由于内部管理的流程不规范或人为工作的失误而未能在一个月内与新入职者签订劳动合同，针对这种情况，用人企业一定要从根本上规范好人员招聘与入职的管理流程，做好人员招聘的基础工作。同时在新入职人员的劳动合同签署过程中，用人企业一定要注意合同签字的真实性和有效性，以防事后被人篡改。最后按照流程将两份劳动合同，一份交给劳动者保管，并及时向劳动者要求签署领取的签收凭单；另一份用人单位保存并及时归档，妥善保存以备后续使用。五、结语
作为一个企业生产经营规模扩大的重要指征来说，招聘是重头戏，更是一个企业在吸纳优秀人才壮大企业人力资源的重要途径。人员招聘处于企业生产经营的前站，任何一家企业都不能忽视对人员招聘的工作安排，企业在招聘的流程上必须注意法律风险的防范，从发布招聘岗位、人员面试、体检、签订劳动合同等环节中都要遵守我国的法律法规规定。在互联网飞速发展的今天，利用互联网进行招聘活动也已经成为越来越多企业的选择。企业对于互联时代招聘的法律风险与控制应该引起足够的重视。尤其是在“互联网+”模式推动的共享经济背景下，企业用工形式越来越灵活，劳动者的法律意识不断加强，企业在招聘活动中面临的法律风险加大。
总之，招聘环节中可能发生的就业歧视、知情权维护和保障不到位、录用通知书不严谨、劳动合同签订不规范等问题，会导致关键人才流失或劳动争议发生，给企业带来一定的损失。所以，互联时代企业在招聘活动中更应该谨言慎行，如实发布招聘广告，优化招聘流程，依法履行告知和审查义务，规范有序地签订好劳动合同。
注释：
李闯.小米苏宁纷陷招聘歧视风波，HR招聘风险知多少.http：//mp.weixin.qq.com/s/KIV-HI3S_7JJ2QzYcyFVRA. 2017-10-25.
郭杰.招聘环节的法律风险控制.中国劳动.2015（9）.48-50.
张凯.企业招聘的法律风险与控制——基于《中华人民共和国劳动合同法》的案例分析.遼宁工程技术大学学报（社会科学版）.2012（3）.148-151.
董熙.化解招聘中的法律风险.企业管理.2017（8）.94-95.
田辉、李晓婷.员工关系管理.上海：复旦大学出版社.2015.
参考文献：
[1]林原、袁伦渠.对中国企业年薪制的思考.全国第九届企业信息化与工业工程学术会议论文集.2005.
[2]喻剑利、曲波.虚拟人力资源条件下的企业职业生涯管理创新.全国第十届企业信息化与工业工程学术年会论文集.2006.
关键词 企业招聘 法律风险 互联时代
作者简介：孙发民，枣庄科技职业学院职教中心。
中图分类号：D922.29 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.02.200
众所周知，招聘是人力资源管理的一个重要环节，引进合适的人力资源有利于后期人力资源的配置开发和使用，是企业赖以生存和发展的关键因素。不少企业在引进人才的同时，却忽视了招聘过程中的法律风险，为企业的正常运营埋下了隐患。尤其是在“互联网+”模式推动的共享经济背景下，企业用工形式越来越灵活，劳动者的法律意识不断加强，企业在招聘活动中面临的法律风险加大。如果企业能充分认识招聘阶段可能存在的法律风险，并采取相应的措施加以防范和控制，就可以有效规避劳动争议、降低用工成本。一、招聘广告存在虚假、歧视性信息
有的企业为了吸引眼球，招聘广告的内容夸大发展前景，虚报薪酬福利，或设置歧视信息。我国《就业促进法》明确规定，用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
互联网具有快捷、经济、互动性强的优势，因此通过互联网进行招聘节约了招聘者与应聘者的时间、经济成本，并且时效性更为快速，企业与应聘人员之间互动性也更为良好，便于企业快速进行人员的招募，也方便了应聘者在短时间内有更多的工作机会选择，因此一经推出便在短时间内迅速压制了传统招聘形式，成为了当下社会企业招聘和就业人员应聘的首选渠道。
虽然互联时代下的互联网招聘模式大大丰富了企业外部招聘的渠道，招聘与应聘的信息传播变得比以往更加的快捷便利，但不可忽视的是，互联网招聘中往往存在很多虚假、歧视性信息的招聘广告，这种虚假和歧视性的招聘信息也更容易被发现和传播，一些大家耳熟能详的知名企业也纷纷卷入了就业歧视的旋涡。例如阿里巴巴集团曾经在通过互联网招聘程序员的时候就鼓励师涉嫌性别歧视，仅招收男性员工就业程序员岗位；美团网在招聘“5pass”时涉嫌学历歧视（要求全日制本科以上学历）、区域歧视（限定岗位只招收具有本地户籍人员）等；此外还有聚美优品创始人涉嫌邮箱歧视；小米校园招聘涉嫌对日语专业的歧视等等案例举不胜举。
通常来说，在互联网招聘环节，由于劳动者和用人单位还未建立劳动关系，所以劳动者起诉事由基本是损害就业平等权或人格权，要求用人单位支付精神损害抚慰金。 用人单位赔付金额不是很高，但会对用人单位的声誉带来负面影响。所以，企业发布的招聘广告或相关负责人的表述必须准确简明，重视合法性和合理性的问题。招聘广告中明确录用条件和岗位职责，应多列举工作技能、品德性格等与岗位需求匹配的内容，而不要设定性别、年龄、地域、属相、星座等自然状态属性。聪明的企业可以通过内部审核的方式淘汰掉部分人员，而不会用招聘广告或相关负责人的歧视性表述去触碰就业歧视的雷区。
此外，招聘广告可以尽量呈现企业优秀的一面，但也不能偏离客观事实，否则可能给用人单位带来法律风险。同时员工入职后发现实际与期望不符，已经建立的心理契约被打破，不利于日后工作的开展。二、忽视知情权的维护和保障
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位维护自身的知情权，就要做好入职审查和证据保留工作。
首先，要严格审查劳动者的身份信息是否真实。例如广东省某生產型企业通过互联网进行招聘时，有劳动者因未达到法定的劳动年龄，而使用他人的身份证参与了应聘与入职，而负责企业招聘的工作人员也没有及时进行身份审核，直到劳动者在工作中因为发生工伤事故导致伤残后才被调查发现。当下，尽管以他人身份信息参与应聘和入职是个别现象，但也要引起重视，尤其是具有一定劳动强度和危险性的工作岗位，一旦劳动者在企业劳动过程中发生了工伤事故，即使用人单位缴纳了工伤保险，因为劳动者盗用他人信息甚至是达不到法定年龄的，最终也很难进行工伤认定，往往只能由用人单位来承担巨额的赔偿。
其次，可以通过官方查询渠道如学信网、正规的第三方背景调查公司等途径严格审查劳动者的学历、经历、资历信息。
最后，需要注意的是，要审查劳动者是否属于自由之身，包括应聘人员是否同时与其他用人单位存在有未解除的劳动关系、是否曾经有和其他企业签订过竞业限制协议等内容尚未解除。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。一般情况下，用人单位赔偿责任不低于70%。 所以，用人单位在招聘选拔劳动者时，务必要求劳动者出具已经离职的证明，或签署没有与其他单位建立劳动关系的承诺书。对于高层管理者或核心技术人员的招聘，还要求提供没有与其他用人单位签订竞业限制协议的证明，并注意保存。
用人单位还有保障劳动者知情权的义务。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 在供过于求、供求结构不平衡的就业市场影响下，企业相对处于信息优势一方，招聘面试以企业提问为主，所以企业应主动给应聘者提问和咨询的机会，或者通过其他方式来告知劳动者。尤其是劳动报酬、工作地点等容易引发纠纷和矛盾的关键事项。
三、录用通知书发出后拒绝录用
经过选拔评估，很多用人单位会给符合录用条件的应聘者发正式的录用通知书。但是，部分企业发出录用通知书后，却由于企业经营条件发生变化、后续的信息审核有问题、体检结果不符合或企业高层审批未通过等原因而拒绝录用。从法律性质上讲，用人单位发布招聘广告属于要约邀请，劳动者应聘属于要约，用人单位发出的录用通知书属于承诺。 也有人认为，录用通知书属于要约，劳动者接受要约即生效。所以用人单位发出录用通知书后又撤销是存在法律风险的。
鉴于此，对用人单位提出以下建议：
第一，如果不是十分有必要，可直接以电话或电子邮件通知其报到，只对少部分重要员工发书面的录用通知书。
第二，调整招聘流程，在发放录用通知书之前先做好背景调查，尤其是关键部门、关键岗位或财务、研发等敏感岗位的应聘人员，一定要通过背景调查或深度面谈对其能力和品行进行准确判断；先体检，等体检结果出来后再进行综合考虑和择优录取。
第三，录用通知书内容必须严谨，对录用通知书的生效条件做明确规定。四、劳动合同的签订不规范
《劳动合同法》在劳动合同签订的内容和程序方面都做了明确的规定，包括劳动合同的必备条款、订立程序以及未依法签订劳动合同应承担的法律责任。规范有序地签订好书面劳动合同，是每个用人单位都必须做好的基础性工作，其政策性、沟通性、技术性和规范性的要求都很高。
然而我们发现在现实情况中，部分企业往往由于内部管理的流程不规范或人为工作的失误而未能在一个月内与新入职者签订劳动合同，针对这种情况，用人企业一定要从根本上规范好人员招聘与入职的管理流程，做好人员招聘的基础工作。同时在新入职人员的劳动合同签署过程中，用人企业一定要注意合同签字的真实性和有效性，以防事后被人篡改。最后按照流程将两份劳动合同，一份交给劳动者保管，并及时向劳动者要求签署领取的签收凭单；另一份用人单位保存并及时归档，妥善保存以备后续使用。五、结语
作为一个企业生产经营规模扩大的重要指征来说，招聘是重头戏，更是一个企业在吸纳优秀人才壮大企业人力资源的重要途径。人员招聘处于企业生产经营的前站，任何一家企业都不能忽视对人员招聘的工作安排，企业在招聘的流程上必须注意法律风险的防范，从发布招聘岗位、人员面试、体检、签订劳动合同等环节中都要遵守我国的法律法规规定。在互联网飞速发展的今天，利用互联网进行招聘活动也已经成为越来越多企业的选择。企业对于互联时代招聘的法律风险与控制应该引起足够的重视。尤其是在“互联网+”模式推动的共享经济背景下，企业用工形式越来越灵活，劳动者的法律意识不断加强，企业在招聘活动中面临的法律风险加大。
总之，招聘环节中可能发生的就业歧视、知情权维护和保障不到位、录用通知书不严谨、劳动合同签订不规范等问题，会导致关键人才流失或劳动争议发生，给企业带来一定的损失。所以，互联时代企业在招聘活动中更应该谨言慎行，如实发布招聘广告，优化招聘流程，依法履行告知和审查义务，规范有序地签订好劳动合同。
注释：
李闯.小米苏宁纷陷招聘歧视风波，HR招聘风险知多少.http：//mp.weixin.qq.com/s/KIV-HI3S_7JJ2QzYcyFVRA. 2017-10-25.
郭杰.招聘环节的法律风险控制.中国劳动.2015（9）.48-50.
张凯.企业招聘的法律风险与控制——基于《中华人民共和国劳动合同法》的案例分析.遼宁工程技术大学学报（社会科学版）.2012（3）.148-151.
董熙.化解招聘中的法律风险.企业管理.2017（8）.94-95.
田辉、李晓婷.员工关系管理.上海：复旦大学出版社.2015.
参考文献：
[1]林原、袁伦渠.对中国企业年薪制的思考.全国第九届企业信息化与工业工程学术会议论文集.2005.
[2]喻剑利、曲波.虚拟人力资源条件下的企业职业生涯管理创新.全国第十届企业信息化与工业工程学术年会论文集.2006.
