激励约束并举 强化导师责任意识
绳丽惠++岳静宜
摘 要：研究生导师作为研究生的直接培养者，其能力水平直接决定了研究生的培养质量。北京交通大学认真贯彻落实国家关于研究生教育改革的相关文件精神，针对导师队伍建设出台了一系列改革措施，建立了基于岗位管理的遴选机制、交流培训制度和导师的激励、约束机制等多种内部管理机制。
关键词：导师岗位管理 激励 约束
近年来，我国研究生教育规模的不断扩大，基本实现了立足国内培养高层次人才的战略目标，但研究生教育还不能完全适应经济社会发展的多样化需求，培养质量与国际先进水平相比还有较大差距，研究生的培养质量受到社会的广泛关注。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》指出，提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。
研究生导师作为研究生的直接培养者，其能力水平的高低直接决定了研究生的培养质量。在2013年教育部、国家发展改革委、财政部联合颁布的《关于深化研究生教育改革的意见》中指出要“提升指导能力，健全以导师为第一责任人的责权机制”。因此，高校建立完善行之有效的研究生导师管理机制对于保证和提高研究生教育质量有着重要意义。
研究生导师角色定位
研究生阶段的学习科研工作是在导师的指导下进行的，研究生教育质量提高的关键在于导师。一名优秀的导师不仅能在学术上给予研究生专业严谨的指导，提高研究生的科研能力，而且在德育方面也能很好地引导学生形成好学向上、诚信严谨的良好心态和品格，从而培养出德才兼备的优秀研究人才，促进研究生教育水平的极大提高。因此，导师作为学生在研究生阶段的领路人，兼具双重角色。
1.学术指导者
研究生阶段的主要工作是通过参与大量的研究活动，如课题研究、论文写作、学术研讨等活动，来增强学术研究以及创新能力，这是研究生与本科生最重要的一个区别。研究生教育的重要任务就是对研究生学术能力的培养，学术能力的高低往往成为研究生评价体系中的重要指标。因此，对学生学术上的指导是导师的一项重要工作。研究生所需要具备的研究素养和能力属于一种隐性知识不易表达，“只可意会，不可言传”。这种能力不是依靠教师的口头教学就可以学会的，需要在一定的指导下通过本人的研究实践，在真实的而不是模拟的实践过程中，通过自己不断地体验、反思、领悟而形成的，是学习者通过自己与研究对象的相互作用不断地“建构”起来的[1]。而这种实践和研究也不是学生自己就能轻易掌握的，需要在一位具备相当能力的研究学者的带领下，通过与其进行一定研究工作的合作、沟通，受到潜移默化的影响，慢慢完成隐性知识的转移，进而形成学生自主研究和学习的能力，完成对研究生学术能力方面的培养。这就促进了研究生导师制的形成，也决定了导师的重要角色之一—学术指导者。
2.人格塑造者
研究生阶段最重要的是培养学生较高的综合素质，学术能力不能作为衡量的唯一标准，思想政治教育也是研究生教育的一个重要组成部分。在现代市场经济社会中，研究生勤奋进取的精神、团队合作的意识、诚实守信以及踏实做事的优良品格等都是其重要的立足之本，是在市场竞争中获胜的关键所在。其中科研品德是科学研究顺利进行的重要保证，同时也是研究生培养的内在要求，对研究生科研品德的培养是导师责无旁贷的职责，导师作为影响研究生整个研究生涯的灵魂人物，与研究生的联系最为密切，对研究生人格的影响也最为直接。“蓬生麻中不扶自直，入芝兰之室久而自芳”，导师为人处世以及严谨治学的方式和品格无时无刻不在被学生效仿和学习，因此导师在研究生的品德教育中起着举足轻重的作用。韩愈《师说》中有云：“师者，所以传道授业解惑也。”所谓“授业”即教授学业，而“传道”则是传授道理，言传身教，培养学生良好的人格。导师应秉承诚实严谨的科研态度、为人师表的道德情操，做好学生的人格塑造者，为社会培养出德才兼备、具有较高综合素质的复合型人才。
研究生导师队伍建设中存在的问题
研究生导师制最早起源于英国牛津大学，美国1916年开始实行导师制，我国于1953年颁布《高等学校培养研究生暂行办法》后才正式确立了指导教师负责制[2]，即研究生导师制。经过60多年的发展，我国研究生导师制在探索中不断改进完善，对研究生培养作出了巨大贡献。但时至今日，各高校研究生导师的相关管理机制仍存在种种问题，使得研究生培养质量的提高受到很大阻碍。
1.导师岗位责任不明确，轻学生培养
研究生导师设立的初衷就是对学生的学习科研生活进行帮助引导，提高研究生的综合素质，培养高质量高层次人才。而学校往往缺乏对导师这一岗位职责的明确界定，缺少导师对学生培养发展的直接责任界定，学生的培养结果如何与导师的发展也没有直接联系。同时，高校对导师的考核评价都偏重于对其科研以及学术能力的考察，因此会出现导师重自身科研而轻学生培养的现象。现今存在的“老板制”师生关系正是这一管理问题的产物。部分导师与学生更多的是雇佣关系，学生帮助导师进行课题研究，导师仅在科研项目中对学生进行训练与指导，而科研之外，导师更多关注的是自身的科研绩效，与学生非常疏离，缺少沟通交流，对学生的思想教育严重缺位，专业教育也相对不足。导师对学生指导责任界定的缺失，间接导致了研究生导师责任心的下降，由此引起研究生培养质量的降低。
2.导师激励措施不足
有激励才会有动力。目前我国高校对导师的激励措施与导师对学生的培养质量没有太多联系，导师出色的学生培养工作并没有相应的报酬和鼓励。同时，激励措施主要体现在工资薪酬、工作条件、地位等与导师工作环境相关的方面，而忽视了与导师工作内容相关的因素，如指导学生的成就感、培养优秀学生后获得的高度社会认可等导师内在感受的激励。根据马斯洛需求层次理论，在如今物质充足的年代，导师的物质需求已经较小，物质激励已经不能产生持续的激励作用，属于低层次激励。尊重和自我价值的实现则是现阶段导师的更高追求目标，当导师因为指导工作而获得这一层次的极大满足时，就会产生持久的积极性，激励效果会有很大程度的提高。但这一高层次激励在高校中往往被忽略，导师指导培养学生的动力不足。
3.重聘任选拔，轻考核检查
完善的考核制度是推动导师队伍建设的有效措施。然而，当前我国高校过多注重导师聘任前的选拔，忽视了对导师的定期考核检查，评估体系还不尽完善。只有选拔而无考核造成了所谓的“终身制”导师，教师一旦被选拔为导师，就像有了“铁饭碗”，没有足够的压力，也就没有了进步的动力，严重影响了导师整体素质和质量的提升。
4.导师遴选制度缺乏科学性
许多高校在关于研究生指导教师遴选办法中对于导师的学术和科研能力的标准过多地采用定性描述，而缺少量化指标，从而导致在导师遴选时受到较多主观因素的影响而有失科学和公平性，失去说服力和公信力，也难以保证导师的质量。此外，遴选标准单纯关注导师的科研成果及水平，导师的学生培养质量并没有被纳入标准之内。而遴选标准“一刀切”，没有考虑学科特点及需要，学科之间差异性的存在使得统一的遴选标准容易造成学科间导师发展的不均衡，不利于学科的良性发展以及对本学科学生的科学指导与培养。
健全责权机制，发挥导师在研究生培养中的主体作用
国务院学位委员会和教育部在2014年《关于加强学位与研究生教育质量保证和监督体系建设的意见》中，明确了学位授予单位研究生教育质量保证体系建设的基本规范，指出要实行“导师岗位管理”“制定导师考核评价方法，实施导师招生资格审查，建立学术学位和专业学位研究生导师分类考核评价制度”，并提出要“建立导师激励与问责制，完善导师激励制度，调动导师育人积极性，发挥导师科学道德和学术规范的示范作用”。
为了贯彻落实国家关于研究生教育改革的相关文件精神，北京交通大学针对导师队伍建设出台了一系列改革措施，使研究生指导教师成为培养研究生的一个重要工作岗位，而不是一个固定层次和荣誉称号。用人事管理的思想，明确责权机制，按需设岗，通过选拔、考核等一系列动态机制对导师队伍进行优化，建立了基于岗位管理的遴选机制、岗位培训制度、导师的激励机制和约束机制等多种内部管理机制。
1.改革导师遴选制度，强化岗位，淡化身份
按照“按需设岗、择优选聘”的原则进行研究生导师的遴选和招生指标的分配，增强导师危机感，避免终身制，促进导师整体水平的提升。“按需设岗”即根据各学科的发展需要和特点设置指导教师的岗位。每年按照学科建设规划，结合当年研究生导师队伍的实际情况制定相应的研究生指导教师增列计划。“择优选聘”则是根据导师的岗位要求，综合评价教师的思想政治素质以及科研水平等条件，将优秀教师选拔聘任为研究生导师，同时，学校将博导选聘的职称要求放宽至副教授，至今已有52名副教授成为博士生指导教师。
2.建立导师招生资格的年度审核制
建立了导师招生资格的年度审核制，破除导师的终身制。通过导师遴选的教师都具备招生资格，但能否招生需由学校制定最低要求，由学院学位评定分委员会根据年度招生需要，综合考虑导师的学科特点、师德表现、学术水平、科研任务和培养质量，确定能否招生及招生的数量。其中，将导师的培养条件和以往研究生培养质量作为年度审核的重点。
在研究生招生指标分配方面，学校每年依据招生学院的学科建设情况、培养质量、科研条件、师资力量等因素合理配置招生指标，将指标分配至招生学院，并向承担国家级课题和有重大成果产出的学科与团队倾斜。改变招生计划平均分配的做法，让综合能力强的导师和团队在学生培养方面发挥更大更好的作用。
3. 建立交流培训制度，强化导师岗位职责
对于新增导师来说，要真正独立指导研究生还需要在思想、方法、技能和选题等方面做好充分的准备。因此，学校将导师培训制度化，就导师如何履行对研究生进行学科前沿引导、科研方法指导和学术规范教导的责任进行培训。同时，通过学习导师中的先进人物和典型事迹，让新增导师正确对待学术和科学研究中的名与利，克服急功近利的浮躁情绪，履行好导师的岗位职责，发挥导师对研究生思想品德、科学伦理的示范和教育作用。
学校积极落实导师的学术休假制度，鼓励导师进行国际学术交流和访学，提高导师对学术前沿的把握和探究能力。鼓励青年教师参与工程实践训练、提高工程技术应用能力，完善其知识、能力、素质结构。同时，通过董事会、校友会、联合培养基地等多种渠道，积极聘请企业一线高水平技术人员作为兼职导师，弥补学校师资在实践性教学和论文指导经验的不足，促进专业学位教育的发展。
4.激励约束并举，建设高水平导师队伍
合理的激励机制是促进导师积极提高研究生培养质量的有效动力。学校为不断提高拔尖创新人才培养质量，启动实施了北京交通大学“拔尖人才培育工程”，对人才培养经验丰富、培养质量高的优秀博士生导师给予项目经费支持。选拔条件中，对导师所指导的博士生在学术水平和科研能力、潜质以及学术道德等方面都提出了很高的要求。实行项目化管理，依据“突出重点、择优培育、滚动支持、严格考核、保证质量”的原则，在实行学校、学院两级管理的同时，由获资助项目的导师负责对项目进展情况进行实时把关，并由各学院负责对项目进行年度考核，考核不合格者，取消次年资助资格，从而形成有效监督机制，“能者上，庸者下”，获得资助的导师得到极大的成就感和高度被认可感，进而提高导师培养学生的热情和积极性，形成良性激励循环。
只有将研究生培养质量与导师发展相结合，才能真正提高导师责任心，加强导师对学生培养过程的管理。学校实行研究生导师负责制，明确导师对学生学术指导的责任，同时加强研究生学位授予质量的后评估，对指导研究生的学位论文出现质量以及学术道德问题的指导教师进行相应处理，取消导师资格或暂停招生，并直接核减所在招生学院的招生指标，对导师形成了严格约束，促使导师承担起树立学术诚信、改善学风的重要责任。同时也使导师在对研究生学业指导之外更加重视品德教育，提升研究生的整体素养，培养品德与能力并重的优秀人才。
研究生导师作为研究生的直接培养者，肩负着向社会输送优秀高质量人才的使命。由此，高校建立科学的研究生导师管理制度，提高导师指导能力和水平尤为重要。学校将不断完善导师管理机制，充分发挥导师在研究生培养中的积极性和主动性，进一步提高研究生教育质量。
参考文献：
[1] 王青. 研究生导师的工作性质与教育作用辨析[J]. 现代大学教育. 2008，（3）.
[2] 李继兵， 李芳红. 中美硕士研究生导师制比较分析[J]. 黑龙江高教研究. 2014，（2）.
（作者单位：北京交通大学研究生院）
[责任编辑：于 洋]
摘 要：研究生导师作为研究生的直接培养者，其能力水平直接决定了研究生的培养质量。北京交通大学认真贯彻落实国家关于研究生教育改革的相关文件精神，针对导师队伍建设出台了一系列改革措施，建立了基于岗位管理的遴选机制、交流培训制度和导师的激励、约束机制等多种内部管理机制。
关键词：导师岗位管理 激励 约束
近年来，我国研究生教育规模的不断扩大，基本实现了立足国内培养高层次人才的战略目标，但研究生教育还不能完全适应经济社会发展的多样化需求，培养质量与国际先进水平相比还有较大差距，研究生的培养质量受到社会的广泛关注。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》指出，提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。
研究生导师作为研究生的直接培养者，其能力水平的高低直接决定了研究生的培养质量。在2013年教育部、国家发展改革委、财政部联合颁布的《关于深化研究生教育改革的意见》中指出要“提升指导能力，健全以导师为第一责任人的责权机制”。因此，高校建立完善行之有效的研究生导师管理机制对于保证和提高研究生教育质量有着重要意义。
研究生导师角色定位
研究生阶段的学习科研工作是在导师的指导下进行的，研究生教育质量提高的关键在于导师。一名优秀的导师不仅能在学术上给予研究生专业严谨的指导，提高研究生的科研能力，而且在德育方面也能很好地引导学生形成好学向上、诚信严谨的良好心态和品格，从而培养出德才兼备的优秀研究人才，促进研究生教育水平的极大提高。因此，导师作为学生在研究生阶段的领路人，兼具双重角色。
1.学术指导者
研究生阶段的主要工作是通过参与大量的研究活动，如课题研究、论文写作、学术研讨等活动，来增强学术研究以及创新能力，这是研究生与本科生最重要的一个区别。研究生教育的重要任务就是对研究生学术能力的培养，学术能力的高低往往成为研究生评价体系中的重要指标。因此，对学生学术上的指导是导师的一项重要工作。研究生所需要具备的研究素养和能力属于一种隐性知识不易表达，“只可意会，不可言传”。这种能力不是依靠教师的口头教学就可以学会的，需要在一定的指导下通过本人的研究实践，在真实的而不是模拟的实践过程中，通过自己不断地体验、反思、领悟而形成的，是学习者通过自己与研究对象的相互作用不断地“建构”起来的[1]。而这种实践和研究也不是学生自己就能轻易掌握的，需要在一位具备相当能力的研究学者的带领下，通过与其进行一定研究工作的合作、沟通，受到潜移默化的影响，慢慢完成隐性知识的转移，进而形成学生自主研究和学习的能力，完成对研究生学术能力方面的培养。这就促进了研究生导师制的形成，也决定了导师的重要角色之一—学术指导者。
2.人格塑造者
研究生阶段最重要的是培养学生较高的综合素质，学术能力不能作为衡量的唯一标准，思想政治教育也是研究生教育的一个重要组成部分。在现代市场经济社会中，研究生勤奋进取的精神、团队合作的意识、诚实守信以及踏实做事的优良品格等都是其重要的立足之本，是在市场竞争中获胜的关键所在。其中科研品德是科学研究顺利进行的重要保证，同时也是研究生培养的内在要求，对研究生科研品德的培养是导师责无旁贷的职责，导师作为影响研究生整个研究生涯的灵魂人物，与研究生的联系最为密切，对研究生人格的影响也最为直接。“蓬生麻中不扶自直，入芝兰之室久而自芳”，导师为人处世以及严谨治学的方式和品格无时无刻不在被学生效仿和学习，因此导师在研究生的品德教育中起着举足轻重的作用。韩愈《师说》中有云：“师者，所以传道授业解惑也。”所谓“授业”即教授学业，而“传道”则是传授道理，言传身教，培养学生良好的人格。导师应秉承诚实严谨的科研态度、为人师表的道德情操，做好学生的人格塑造者，为社会培养出德才兼备、具有较高综合素质的复合型人才。
研究生导师队伍建设中存在的问题
研究生导师制最早起源于英国牛津大学，美国1916年开始实行导师制，我国于1953年颁布《高等学校培养研究生暂行办法》后才正式确立了指导教师负责制[2]，即研究生导师制。经过60多年的发展，我国研究生导师制在探索中不断改进完善，对研究生培养作出了巨大贡献。但时至今日，各高校研究生导师的相关管理机制仍存在种种问题，使得研究生培养质量的提高受到很大阻碍。
1.导师岗位责任不明确，轻学生培养
研究生导师设立的初衷就是对学生的学习科研生活进行帮助引导，提高研究生的综合素质，培养高质量高层次人才。而学校往往缺乏对导师这一岗位职责的明确界定，缺少导师对学生培养发展的直接责任界定，学生的培养结果如何与导师的发展也没有直接联系。同时，高校对导师的考核评价都偏重于对其科研以及学术能力的考察，因此会出现导师重自身科研而轻学生培养的现象。现今存在的“老板制”师生关系正是这一管理问题的产物。部分导师与学生更多的是雇佣关系，学生帮助导师进行课题研究，导师仅在科研项目中对学生进行训练与指导，而科研之外，导师更多关注的是自身的科研绩效，与学生非常疏离，缺少沟通交流，对学生的思想教育严重缺位，专业教育也相对不足。导师对学生指导责任界定的缺失，间接导致了研究生导师责任心的下降，由此引起研究生培养质量的降低。
2.导师激励措施不足
有激励才会有动力。目前我国高校对导师的激励措施与导师对学生的培养质量没有太多联系，导师出色的学生培养工作并没有相应的报酬和鼓励。同时，激励措施主要体现在工资薪酬、工作条件、地位等与导师工作环境相关的方面，而忽视了与导师工作内容相关的因素，如指导学生的成就感、培养优秀学生后获得的高度社会认可等导师内在感受的激励。根据马斯洛需求层次理论，在如今物质充足的年代，导师的物质需求已经较小，物质激励已经不能产生持续的激励作用，属于低层次激励。尊重和自我价值的实现则是现阶段导师的更高追求目标，当导师因为指导工作而获得这一层次的极大满足时，就会产生持久的积极性，激励效果会有很大程度的提高。但这一高层次激励在高校中往往被忽略，导师指导培养学生的动力不足。
3.重聘任选拔，轻考核检查
完善的考核制度是推动导师队伍建设的有效措施。然而，当前我国高校过多注重导师聘任前的选拔，忽视了对导师的定期考核检查，评估体系还不尽完善。只有选拔而无考核造成了所谓的“终身制”导师，教师一旦被选拔为导师，就像有了“铁饭碗”，没有足够的压力，也就没有了进步的动力，严重影响了导师整体素质和质量的提升。
4.导师遴选制度缺乏科学性
许多高校在关于研究生指导教师遴选办法中对于导师的学术和科研能力的标准过多地采用定性描述，而缺少量化指标，从而导致在导师遴选时受到较多主观因素的影响而有失科学和公平性，失去说服力和公信力，也难以保证导师的质量。此外，遴选标准单纯关注导师的科研成果及水平，导师的学生培养质量并没有被纳入标准之内。而遴选标准“一刀切”，没有考虑学科特点及需要，学科之间差异性的存在使得统一的遴选标准容易造成学科间导师发展的不均衡，不利于学科的良性发展以及对本学科学生的科学指导与培养。
健全责权机制，发挥导师在研究生培养中的主体作用
国务院学位委员会和教育部在2014年《关于加强学位与研究生教育质量保证和监督体系建设的意见》中，明确了学位授予单位研究生教育质量保证体系建设的基本规范，指出要实行“导师岗位管理”“制定导师考核评价方法，实施导师招生资格审查，建立学术学位和专业学位研究生导师分类考核评价制度”，并提出要“建立导师激励与问责制，完善导师激励制度，调动导师育人积极性，发挥导师科学道德和学术规范的示范作用”。
为了贯彻落实国家关于研究生教育改革的相关文件精神，北京交通大学针对导师队伍建设出台了一系列改革措施，使研究生指导教师成为培养研究生的一个重要工作岗位，而不是一个固定层次和荣誉称号。用人事管理的思想，明确责权机制，按需设岗，通过选拔、考核等一系列动态机制对导师队伍进行优化，建立了基于岗位管理的遴选机制、岗位培训制度、导师的激励机制和约束机制等多种内部管理机制。
1.改革导师遴选制度，强化岗位，淡化身份
按照“按需设岗、择优选聘”的原则进行研究生导师的遴选和招生指标的分配，增强导师危机感，避免终身制，促进导师整体水平的提升。“按需设岗”即根据各学科的发展需要和特点设置指导教师的岗位。每年按照学科建设规划，结合当年研究生导师队伍的实际情况制定相应的研究生指导教师增列计划。“择优选聘”则是根据导师的岗位要求，综合评价教师的思想政治素质以及科研水平等条件，将优秀教师选拔聘任为研究生导师，同时，学校将博导选聘的职称要求放宽至副教授，至今已有52名副教授成为博士生指导教师。
2.建立导师招生资格的年度审核制
建立了导师招生资格的年度审核制，破除导师的终身制。通过导师遴选的教师都具备招生资格，但能否招生需由学校制定最低要求，由学院学位评定分委员会根据年度招生需要，综合考虑导师的学科特点、师德表现、学术水平、科研任务和培养质量，确定能否招生及招生的数量。其中，将导师的培养条件和以往研究生培养质量作为年度审核的重点。
在研究生招生指标分配方面，学校每年依据招生学院的学科建设情况、培养质量、科研条件、师资力量等因素合理配置招生指标，将指标分配至招生学院，并向承担国家级课题和有重大成果产出的学科与团队倾斜。改变招生计划平均分配的做法，让综合能力强的导师和团队在学生培养方面发挥更大更好的作用。
3. 建立交流培训制度，强化导师岗位职责
对于新增导师来说，要真正独立指导研究生还需要在思想、方法、技能和选题等方面做好充分的准备。因此，学校将导师培训制度化，就导师如何履行对研究生进行学科前沿引导、科研方法指导和学术规范教导的责任进行培训。同时，通过学习导师中的先进人物和典型事迹，让新增导师正确对待学术和科学研究中的名与利，克服急功近利的浮躁情绪，履行好导师的岗位职责，发挥导师对研究生思想品德、科学伦理的示范和教育作用。
学校积极落实导师的学术休假制度，鼓励导师进行国际学术交流和访学，提高导师对学术前沿的把握和探究能力。鼓励青年教师参与工程实践训练、提高工程技术应用能力，完善其知识、能力、素质结构。同时，通过董事会、校友会、联合培养基地等多种渠道，积极聘请企业一线高水平技术人员作为兼职导师，弥补学校师资在实践性教学和论文指导经验的不足，促进专业学位教育的发展。
4.激励约束并举，建设高水平导师队伍
合理的激励机制是促进导师积极提高研究生培养质量的有效动力。学校为不断提高拔尖创新人才培养质量，启动实施了北京交通大学“拔尖人才培育工程”，对人才培养经验丰富、培养质量高的优秀博士生导师给予项目经费支持。选拔条件中，对导师所指导的博士生在学术水平和科研能力、潜质以及学术道德等方面都提出了很高的要求。实行项目化管理，依据“突出重点、择优培育、滚动支持、严格考核、保证质量”的原则，在实行学校、学院两级管理的同时，由获资助项目的导师负责对项目进展情况进行实时把关，并由各学院负责对项目进行年度考核，考核不合格者，取消次年资助资格，从而形成有效监督机制，“能者上，庸者下”，获得资助的导师得到极大的成就感和高度被认可感，进而提高导师培养学生的热情和积极性，形成良性激励循环。
只有将研究生培养质量与导师发展相结合，才能真正提高导师责任心，加强导师对学生培养过程的管理。学校实行研究生导师负责制，明确导师对学生学术指导的责任，同时加强研究生学位授予质量的后评估，对指导研究生的学位论文出现质量以及学术道德问题的指导教师进行相应处理，取消导师资格或暂停招生，并直接核减所在招生学院的招生指标，对导师形成了严格约束，促使导师承担起树立学术诚信、改善学风的重要责任。同时也使导师在对研究生学业指导之外更加重视品德教育，提升研究生的整体素养，培养品德与能力并重的优秀人才。
研究生导师作为研究生的直接培养者，肩负着向社会输送优秀高质量人才的使命。由此，高校建立科学的研究生导师管理制度，提高导师指导能力和水平尤为重要。学校将不断完善导师管理机制，充分发挥导师在研究生培养中的积极性和主动性，进一步提高研究生教育质量。
参考文献：
[1] 王青. 研究生导师的工作性质与教育作用辨析[J]. 现代大学教育. 2008，（3）.
[2] 李继兵， 李芳红. 中美硕士研究生导师制比较分析[J]. 黑龙江高教研究. 2014，（2）.
（作者单位：北京交通大学研究生院）
[责任编辑：于 洋]
