从人力资本红利谈开放大学系统教师文化建设

    【摘 要】教师文化建设是学校文化建设的核心所在，如何通过教师文化建设，提升人力资本红利，驱动开放大学可持续发展，是迫切需要当今电大人深入思考的问题。文章通过剖析当前电大系统教师文化建设现状及原因，提出了改革和完善电大系统教师文化建设的建议，以期对开放大学系统文化建设与完善提供参考，驱动国家开放大学可持续发展。

    【关键词】人力资本红利;开放大学;教师文化建设;教师红利

    【中图分类号】G434 【文献标识码】A 【文章编号】1001-8794（2016）02-0077-03

    【收稿日期】2015-09-11

    【作者简介】严瑞芳（1979—），女，湖北公安人，硕士，副教授，研究方向为经济管理、远程教育管理。 所谓人力资本红利，是指劳动者通过教育、培训、实践经验、迁移和保健等方面的投资而获得知识和技能的积累，这种知识和技能不仅为其所有者带来收益，也是其雇佣者获得知识和技术密集以及创新驱动的条件。学校教师的资本红利体现在三个方面：一是为其自己带来薪酬等收益，二是为学生和公众提供专业指导和服务，三是为学校发展和社会进步创新提供驱动条件。

    诚然，各级电大在当地学习型社会建设中发挥了不可磨灭的作用。但是电大边缘化的社会地位始终没有得到根本的改观，为什么？根源在于电大系统的发展模式脱离了靠人力资本驱动的发展轨道，这是有悖于学校固有的“教师发展学校”的发展理念和模式的。在国家开放大学背景下，尤其需要认真思考人力资本核心——“教师”这一内涵发展和创新驱动的条件，必须尊重教师文化建设在电大系统文化建设中的核心和主体地位，最大限度地挖掘和提升教师这一人力资本的红利，以推动电大向国家开放大学顺利转型和可持续发展。

    一、 现状：资源错位，红利渐失

    无论是哪一层级的电大，都面临着两个问题：一方面，人才严重流失或难以引进;另一方面，现有人才潜能无法得到有效激发。为什么会这样？资源的错位导致了红利的丧失。主要表现在：

    1.教师地位边缘化

    从本质上来说，教师是专门为教学、教学管理和教研科研服务的，但电大特别是基层电大并非如此。主要表现为：一是身份不够突出。一般很少或基本没有设置专职教师岗位。二是行政任务繁重。过分强调招生、学生管理、教务等行政工作。三是薪酬待遇偏低。根据人力资本理论，人力资本必须得到相应的报酬，否则，其就没有动力去全身心地投入和创新本职工作。电大教师也不例外，标准提不上去，奖励提不上来，严重制约了教师提升专业素质的动力。

    2.教师职能弱势化

    由于行政体制的障碍和束缚，以及成人教育环境的影响，电大教师的主要职能往往被无意或被动削弱，专职教师只是一个挂名，兼职教师也是一种摆设。特别是基层电大一般没有设置专门的教师教学管理部门或科室，没有专门的人来思考和研究电大教师应该做什么、应该怎么做、如何来考核等等。从教师本身来看，行政职能偏重，教学教研职能偏轻。具有高级专业技术职务的教师一般都走上了行政领导或主管岗位，追求行政地位的提升和荣誉;初级或中级技术职务的教师也因行政工作也越来越偏离教学和学术职责。

    3.教师配置失衡化

    随着近几年的扩招，电大师资队伍规模与结构却未实现同步增长或改善。一是数量不足。主要表现在专业责任教师配置远远超过了系统顶层设计40：1的要求。特别是重点专业、人数较多的专业，基层电大甚至于不少专业教师为0。二是结构失衡。中青年教师比例过少，硕士及以上教师比例极小，高学历、高职称教师数量少;学生与教师学科倒挂现象严重，即学生人数逐渐萎缩的专业教师数量较多，而逐渐兴起的专业教师数量没有跟上，无法跟上社会和专业发展的需求。

    4.教师素质停滞化

    电大教师素质的停滞化既有自身的原因，更是环境与机制使然。主要表现在：教师主动提升自身素质不够，专业知识老化现象突出;教师信息化水平仍停留在最基本的电脑操作层面，进行课程教学资源开发设计的能力不够;教学模式创新难以实现“软着陆”，无法摆脱传统的教学模式;学校营造的学术氛围不浓，教师开展学术研究的热情不高，教研科研成果少，质量低。

    5.教师考核形式化

    教师职能的弱化和异化使得教师考核形式化成为必然。主要表现在：一是考核内容多为行政事务而少教学任务，如更多的考核在于招生任务是否完成，学生管理是否失误等等;二是考核分值重教学管理事务而轻科研学术任务，如多数省级电大对教师的考核重点局限在管多少门课、建多少资源、回多少贴，而对于写了多少论文、质量高不高等虽有绩效奖励，但分值不高;三是考核标准重量的完成而轻质的提升，如网上资源建设多关注“有没有，多不多”，而不看“行不行，高不高”;四是考核结果趋于平均化而忽视了教学的效果和教师的能力，始终不能摆脱平均化的倾向。

    二、 原因：体制束缚，改革滞后

    总的来说，关键体现在三个方面：

    1.社会环境的制约

    影响电大教师文化建设的原因有很多，混乱的成人教育竞争市场所导致的思想观念束缚最为严重，尤其表现为领导决策层很难走上追求教学质量而牺牲学生规模的内涵发展道路。除此以外，在学校外部或内部，还有很大一部分人把电大远程教育的边缘化归因于成人学生的学习动机不强;为招生规模而迎合学生，使教学偏离了中心地位，不主动为“学”而“教”，造成了教学的被动孤立;也表现为教师文化建设的淡化和停滞。

    2.体制政策的禁锢

    历年来，电大系统基本上实行的是官本位的干部制度、行政化的机构设置和管理体制。行政编制多，教师编制少;追求公平多，讲究效率少;人情管理多，绩效管理少。由于电大是事业单位，在教师引进上遭遇行政阻碍，教师管理和考评上形式化倾向明显，工资薪酬上也难以打破大锅饭、平均化的局面，这些都严重制约了电大的教师文化建设，也带来了教师红利的下降。

    3.学校机制的偏颇

    北京师范大学经管学院院长赖德胜教授认为：人力资本潜能的激发和活力的创造必须要有市场的激励，如果缺乏这种激励，其人力资本红利将无法得到最大限度的体现。但是，多年来，电大在像机关而不是机关，是学校而不似学校的管理机制下，较多注重管理效能，极其缺少教师发展机制。具体表现为聘任不严肃、职责不明确、培训不深入、考核流于形式、正负激励差距过小等。这样一个弱竞争机制，极大制约了教师这一重要人力资本红利的产生。

    三、 建议：突破瓶颈制约，提升教师红利

    开放大学背景下，要尽可能多地获取教师这一人力资本红利，必须再造人力资本功能，增加人力资本供给，优化人力资本配置，激发人力资本潜能，加强系统的教师文化建设。

    1.以质量为中心，扭转教师观念文化

    开放大学背景下，尽管成人教育环境不良，教师始终要把握正确的教师观、学生观、教学观和质量观，保持积极向上的心态，树立新型的教师文化观。在教学观上，要以“质量”为中心，把握电大教学的“导学”基点，引导学生终身学习;在学生观上，应信奉以学生为中心，在承认学生的差异性基础上充分调动学生的主动性;在师生观上，要积极热情地建立一种平等与互塑的师生关系。特别是电大系统及各级电大领导决策层的观念，要把教师文化建设作为一项重要工作、核心工作来抓，切实提高教师文化建设水平。

    2.以进取为核心，丰富教师精神文化

    电大作为中国远程教育的主体，有着社会赋予的使命感和责任感。电大人价值何在？首当其冲的是必须以进取为核心，丰富教师精神文化载体，戒掉纷繁浮躁的心态，以忠诚维护和成就电大式教育。如可开展“四讲活动”，即讲正气，坚持终身学习，奠定职业基础;讲师德，尊重关爱学生，固化师德灵魂;讲团结，倡导合作教研，秉承成长理念;讲业务，搞好教研科研，完成职责使命。

    3.以系统为单元，打造教师团队文化

    人力资本配置的优化，要求改善人力资本的配置结构和运作方式。英国开放大学的成功经验表明：远程教育必须具有一支稳定的高素质的专兼职教师团队。电大地位的边缘化也迫切需要系统培养“团队精神”，发挥群体效应使人力资本红利最大化。由于电大专业多，教师队伍规模不足，可以尝试先以学科为单位纵向整合组建团队，等条件成熟了，再以专业或课程为单位建立教学团队或科研团队，以建立合作型、探究型的学习研究共同体。这支团队既要“下得来”，即定期对基层电大进行教学教研指导，履行骨干教师和学科带头人的职责;又要“上得去”，即发挥团队的智慧，建设网络课程和精品课堂、承担重大科研课题等，并向上级推广。中央电大或省级电大可以尝试在系统网站专门开辟“系统教师文化建设”专栏，或建立电大教师系统博客，为全国或全省电大系统教师提供学习与交流的平台。

    4.以培训为重点，提升教师学术文化

    完整人力资本理论的首创者、美国经济学家舒尔茨和贝克尔的核心观点之一：人力资本的核心是提高人口质量和素养。赖德胜教授认为，随着终身教育的推进，人力资本形成途径中，培训更重要。教师培养是一项系统工程，首先，电大系统要自上而下建立完整的教师培养体系。这一体系的建立必须由中央电大牵头、各级电大配合进行，从教学能力的培训到专业理论的培训、从制度的规范到经费的保障、从专家的指导到教师的学习，每一个环节都要注重实效。如中央电大可成立教师教学研究中心，组织开展信息技术与远程教育深度融合的教学研究，以及专业领域的学术科研，省级电大可依此建立类似机构。其次，各级电大具体的培训途径还有：通过学费补贴、学术休假等方式鼓励教师学历提升或在职学习;建立专兼职教师专题专项培训制度;定期开展教师继续教育或学习成果报告制度等。

    5.以激励机制为导向，强化教师管理文化

    人力资本潜能的激发，要求完善一系列管理制度。首先，必须把一批骨干教师从繁忙而零碎的行政管理业务中解放出来，专门行使教学、教学管理和教研科研职能，不能出现所有教师无一例外都是教管一肩挑，行政教学一把抓的情况。其次，必须制定明确的岗位职责制度。如教学活动的组织和管理，教学改革的探索和实践，专业素养的提升和体现等都必须纳入教师职责范围和考核体系。最后，必须建立科学的激励机制。一是地位激励，将“教师教学”中心地位理念深入到每个教职工心中。二是收益激励，强化绩效管理，建立优秀教师奖励基金或优秀教师绩效奖。三是文化激励，因为制度不是万能的，制度失效的时候必须靠文化来约束。如各级电大在校区可特设“教师文化墙”，作为教师文化建设的宣传窗口。这三种激励方式结合在一起，致力于将教师素质提升的外在动力转化为内在动力，发挥教师作用，提升人力资本红利。

    【参考文献】

    [1]王一兵.中国电大的定位和走向，世界一流开放大学的道路[J].中国远程教育，2006，（4）.

    [2]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）[N].中国教育报，2010-07-30（1—2）.

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    [4]郝寿义，蒋宁.深化对改革红利的理解[N].人民日报，2013-08-08.

    [5]赖德胜.人力资本与改革红利[EB/OL].http：//www.doc88.com/p-9945158871284.html.2013-10-17.

    On the Teachers Cultural Construction in the Open University

    from the Aspect of Human Capital Benefit

    YAN Rui-fang

    （Changde Radio and Television University， Changde 415000， China）

    【Abstract】Teacher culture construction is the core of school culture construction. How to enhance human capital benefit and actuate the sustainable development of open university through teacher culture construction is an urgent question needs to be considered in TV universities. In this essay， recommendations of reforming and improving teacher cultural construction in TV universities have been put forward by analyzing the current status of teacher culture construction in TV universities and its reasons， in order to provide references for cultural construction of the open university system and to actuate sustainable development of open university.

    【Key words】human capital benefit; open university; teacher culture construction; teachers dividend

    （编辑/樊霄鹏）