新时代背景下地方本科院校绩效工资分配方案研究
彭云飞 邓勤 周恺
[摘 要]高校要有效推进“双一流”建设、“新工科” 建设、地方本科院校转型、创新创业教育等工作，需要通过绩效工资分配调动教师的积极性。本文通过对地方本科院校绩效工资分配实施现状进行分析，提出在地方本科院校绩效工资改革中要紧扣地方本科院校的应用型特征，明确了奖励性绩效分配的问题，以及强化学校统筹、匹配分类管理、应用考核结果和简化分配办法的基本思路。以与国家、省有关的人事管理政策为依据，相关理论为指导，设计了地方本科院校按岗位、重实绩、多劳多得、鼓励创新的基础性与奖励性绩效工资相结合的结构与发放办法，并提出了相应的保障措施，为相关高校提供参考。
[关键词]地方院校;绩效工资;分配方案
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号]1005-5843（2019）07-0051-07
[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2019.07.010
一、引言
自2006年国家推行高校绩效工资制度以来，许多高校先后实施了绩效工资改革，但在实践中都出现了不同程度的问题。有人认为，绩效工资并没有实现预期的目标，反而进一步造成了“大锅饭”现象;有人认为绩效工资变成了官效工资，造成了新的不公[1]。因此，引起了广大教师的不满，要求重新变革绩效工资制度的呼声一直存在。与此同时，随着国家“双一流”建设、“新工科” 建设、地方本科院校转型、创新创业教育等新时代重要高等教育活动的推进，围绕这些工作如何有效調动教师的主观能动性便是关键，绩效工资分配当仁不让地成为主要抓手。2017年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》，为深入推进高等教育“放管服”改革中的高校绩效工资分配提供了政策支持。因此，在新时代背景下，优化高校绩效工资分配方案肯有重要意义。
我国绩效工资的研究起步比较晚。在知网搜索2006—2018年的与高等学校和地方院校绩效工资相关的研究论文达400多篇，尤其以2010年为拐点，发表的论文明显多于以往各年。这也表明绩效工资制度经过几年的实践后所引起的被关注程度。通过文献梳理，有关高校绩效工资的研究可以概括为三个方面：一是绩效工资改革研究。部分文献从高校工资的演进、国际高校薪酬管理制度比较，提出了在高校绩效工资制度改革中存在的问题和相应的对策。例如，袁东认为，要建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度[2];邹娅玲认为，推进绩效工资改革就要加强相关的人事管理体制改革[3];于化廷认为，高校绩效工资改革必须充分关注高校及其教职员工劳动的特点，处理好教师工资与其他社会群体工资、高校职工的工资结构和教学、科研、社会服务绩效及需求与财力等诸多关系[4];胡静通过剖析福建省高校绩效工资改革的情况，从政府和高校两个角度提出了改革对策[5];冯春爽提出新升本科院校绩效工资改革需要合理确定教学和科研的分配关系等[6]。
二是绩效工资分配模式研究。高校在绩效工资分配尤其是奖励性绩效工资分配中具有较大的自主分配权。根据政策，绩效工资总量、基础性工资与奖励性工资比例被限定，基础性工资和奖励性工资的分配模式直接影响激励效果。苏红丹认为，绩效工资分配的核心是分配流程、方法、依据和标准的确定[7]，李春友按照优先级、时序和计算方法确定了分配程序，提出了绩效工资分配办法[8];张友恭以 FZ 大学为例阐述了如何构建高校奖励性绩效工资分配方案[9];李辰颖等提出了基于遗传算法的绩效工资分配方案[10];尤伟等提出要设置“类型化绩效工资体系”“弹性周期绩效工资机制”和“荣誉性绩效工资”制度[11];陈庆春通过对H学院首次进行奖励性绩效工资二次分配的结果分析，提出了完善分配方案的对策建议[12]。
三是绩效工资的公平问题研究。绩效工资的公平问题研究主要集中在三个方面。其一，分配公平感的实证研究。莫庆娟以Q学院为例，提出应用型大学从绩效考核内容着手的绩效公平实现路径[13];吕颖研究了事业单位人员的绩效工资分配公平感与程序公平感问题[14];陈丽构建了绩效工资满意度量表[15]。其二，从公平与效率的关系研究绩效工资分配制度。效率与公平是一对矛盾统一体，不同观点直接影响人们对高校绩效工资分配原则的看法[16]。李桂荣认为可以从平等性、差异性、补偿性等三个维度实现公平，从投入和产出两个方面提升效率[17];孙英认为，基础性绩效工资强调相对公平，奖励性绩效工资强调实际效率[18]。其三，通过基础性绩效工资研究分配公平。袁本芳提出，应该通过合理核定高校绩效工资总量水平，明确规定高校绩效工资基本结构关系，科学测定高校绩效工资的主要构成比例来保证绩效工资分配的内部、外部和个人公平[19];曹志文等通过对河北省某高校的岗位绩效工资收入分配实证分析，提出了合理设计绩效工资结构、建立绩效考评体系、做好岗位分析和竞聘上岗的建议[20]。
综上所述，国内有关高校绩效工资制度的研究主要存在以下不足：相关研究以部属院校等重点大学为主，地方高校尤其是在新时代背景下的地方本科院校绩效工资分配研究极少;以宏观和建议性为主，提出具体的可操作性的分配方案不多。鉴于此，本文仅以地方本科院校为研究对象，设计地方本科院校的绩效工资分配方案，为相关地方院校优化绩效工资分配方案提供参考。
二、地方本科院校绩效工资方案优化的路径
（一）紧扣地方本科院校的应用型特征
根据国家的政策，地方本科院校都是应用型大学，这表明了这种类型的高校应该有不一样的绩效评价导向。正确的绩效评价是保证地方本科院校朝应用型发展的必要前提，也是提升地方本科院校水平必不可缺少的条件。地方本科院校的绩效工资分配不能照搬学术研究型本科院校，而需要从实际出发，制订倾向应用性教学及研究的绩效工资分配内容和指标。例如，需要考虑教师深入企业的服务及其在校企合作中的贡献、考虑应用型研究成果及其转化、以及为政府或企业解决的实际问题等。如，研究型大学一般对教授和博士有补贴，地方院校可以对双师型师资进行补贴，以促进双师型师资队伍建设。这样才能激发广大教职工的工作热情，从而促进地方本科院校的转型与发展。
（二）明确奖励性绩效分配的问题及解决导向
一所学校的绩效分配制度一般是建立在学校的发展战略基础上的，不同的发展阶段有不同的发展战略。如在规模扩张阶段和内涵发展阶段，其绩效分配方式应该是不一样的。此外，国家的政策也不断的调整，也需要结合最新的人事管理与绩效分配政策调整绩效分配方案，如国家鼓励高校实施职员制。因此，新时代背景下学校在战略的调整与绩效工资分配实践中遇到问题，就需要其采取有针对性的解决措施，形成新的分配方案。地方本科院校在绩效工资分配实践中遇到的问题及解决措施如表1所示。
（三）激励各级各类部门人员
调动人的积极性是绩效分配的基本目的与功能。制订奖励性绩效工资分配体系，需要建立一种合理的经费分配办法，按人头的方法，或者按业务重要性划拨，确保准点到位，避免绩效分配中诸如行政教辅人员与义务教师争利益的矛盾，以调动各级各类部门人员的积极性。在绩效工资分配中，重点是奖励性绩效工资的分配。同时，在经费管理与使用方式上，学校财务部门须明确学校二级部门的经费构成，人事部门、教务部门、科研管理部门等要履行各自职能。另外，由于国家要求建立比较规范的福利体系，不允许随便发放津贴、补贴、奖励，需要在政策允许下通过绩效工资统一发放福利和必要的奖励。本文认为，奖励性绩效经费划块分配可以如下表2所示。
三、地方本科院校绩效工资分配方案设计
地方本科院校绩效工资分配方案设计需要与学校管理体制相适应、与学校应用型转型发展相适应、与国家政策相衔接，并结合地方院校的绩效工资分配现状及存在的问题，对地方本科院校绩效工资分配方案进行优化设计。需要说明的是，考虑到研究主旨与篇幅，本方案設计将基于如下工作：一是学校已经制定相关配套的绩效考核体系;二是学校已经制定教学和科研工作量计量办法;三是学校各部门已经定岗定编。
（一） 设计思路与基本原则
绩效工资分配方案设计要以与国家、省内相关人事管理政策为依据，即以知识型员工管理理论、绩效管理理论、公平理论与人本管理理论为指导，深化学校内部人事分配制度改革，适应学校在新时代背景下发展的需要，建立按岗位、重实绩、多劳多得、鼓励创新的分配激励机制，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用，促进教职工认真履行岗位职责，提高办学质量和效益，匹配学校内涵式发展，以提升学校的建设水平。其基本思路：一是强化学校统筹。打破部门利益固化，加强学校绩效工资分配统筹，激发二级单位活力;分块划拨经费，分类管理人员，实现靶向激励。二是匹配分类管理。绩效工资要根据学校发展的需要定向投入，确保学校教学、科研目标的达成;要与岗位管理相结合，根据学校现有的岗位设置，按照分类管理的要求，实现绩效分配与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。三是应用考核结果。遵循教育科研规律，科学考核，以人为本，要根据各类各级人员往年、当年的工作业绩，在向教师、教学倾斜的基础上，合理拉开收入差距，避免“吃大锅饭”的现象。四是简化分配办法。要优化行政效率，建立操作简单、方便的分配办法。
在落实以上设计的过程中，还要坚持如下基本原则：第一，按劳分配，优绩优酬。实施绩效工资以充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性为出发点和落脚点，多劳多得，给教职工一定的激励，激发教职工不断提升自己的能力，创造更好的业绩。第二，以岗定薪，岗变薪变。绩效工资要与岗位管理相结合，强化教职工的责任意识和岗位职责，工资收入要随岗位的变动而变动。第三，效率优先，兼顾公平。分配绩效工资要向一线教师、关键岗位的高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，充分体现单位和个人的工作业绩、工作质量和工作效果，打破平均主义，合理拉开分配差距。第四，加强考核，注重实绩。落实绩效工资要充分发挥激励的导向作用，加强学校对个人考核，强化岗位管理，建立有效的分配激励机制，实现岗位履职、考核奖惩和个人待遇的有效结合。
（二）绩效工资结构与分配
1.绩效工资结构。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。根据政策，基础性绩效工资占学校省核拨绩效总量（记为Q）的60%（记为A），其余为奖励性绩效工资（记为B）。A+B=Q。其中，占学校省核拨绩效总量的a%（总量记为B1）奖励性绩效工资用于全校业务教师岗位奖励性绩效发放，b%用于全校行政管理人员岗位奖励性绩效发放（总量记为B2），其余c%纳入调节基金（总量记为B3）。各数据之间的关系为：B=B1+B2+B3 ;a%+b%+c%=40%。a、b、c的确定方法为：a=（40-c）*（专业技术岗位人数＼＼全校在编人数）*（1+r）;b=40-a-c。其中，40为奖励性绩效比例，是政策规定的;r为向专业技术人员倾斜的系数，由学校自主确定。计算示例：假设专业技术岗位人数为800人，全校在编人数为1 200人，学校分别确定c、r为3（可根据调节基金往年的实际支出作为依据）和0.15（专业技术人员与其他岗位人员的人均收入比为1∶ 0.85）。则有：a=（40-3）*800＼＼1200*（1+0.15）=28;b=40-28-3=9。因为全校教职工人数是不断变化的，所以以上数据每年发生变化。
2.基础性绩效工资发放。如教职工的上年度考核合格，其基础性绩效工资在参考岗位津贴标准基础上执行，按月随工资发放。如其上年度考核不合格，基础性绩效工资按个人所聘岗位对应岗位津贴标准的80%执行。考核办法按照学校相关文件执行。其中，双肩挑岗位人员按照学校待遇高的岗位发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资。双肩挑岗位需按照学校有关文件认定。基础性绩效工资剩余部分或不足部分归入调节基金或由调节基金补充。
（三）奖励性绩效工资
业务教师岗位奖励性绩效工资分配总额为B1。其中，m%用作教学工作绩效分配（记为B11），n%用作科研绩效分配（记为B12）。其中，m+n=100。m，n由学校根据对教学、科研的重视程度确定。地方本科院校由于以往对科研的投入不大，导致其科研成果少。因此，n可采取方案实施后逐年递增的方式确定，如第一年为10，第二年为15，第三年为20，逐年增加直至固定比例。
1.教学工作绩效m的分配方法。（1）由教务处统计各类课程的总教学工作量M;（2）人事处根据如下公式计算每个教学工作量的课酬：每个教学工作量的课酬q=B11/M;（3）各单位按照每个教学工作量的课酬q计算每个教师的教学酬金，由教师签名确认后交人事处审核，再交给财务处发放;（4）教师教学工作酬金可按照学期预先发放，年终核算，多退少补。
2.科研绩效n的分配方法。（1）由科研处统计各类科研成果总积分N;（2）科研处根据如下公式计算每个科研积分奖金：单位科研积分奖金=B12/N;（3）由科研处计算每个教师的科研绩效工资交财务处发放。
3.行政管理干部与工勤人员奖励性绩效酬金B2发放方法。（1）管理、教辅岗与工勤人员奖励性绩效酬金基数r=B/在岗的全体教职工数（即教职工奖励性绩效平均）。（2）管理、教辅岗与工勤人员奖励性绩效酬金R=r*j，其中，j为不同岗位的调节系数（见表3、表4）。（3）按照12个月平均发放。（4）总额B2如不足，则根据缺口额按照人均数分摊解决（如行政人员超编可能导致这种情况）;分配后如有剩余，则作为福利平均分发到个人（如行政人员缺编可能导致这种情况）。
（四） 调节资金
调节资金总额为B3和A分配后的可能剩余。发放情况如下：（1）占学校省核拨绩效总量c1%的按照省核拨绩效用于支付年度考核优秀人员、年度教学科研等先进个人和考核优秀的二级单位奖金。年度教学科研等先进个人奖金按照学校相关规定发放。年度考核优秀人员绩效发放标准示例如表5所示。（2）为激发二级单位的积极性，占学校省核拨绩效总量c2%的调节资金拨付到二级单位自主分配。分配办法由各二级单位自主制定。（3）用于支付学校聘任的专职教学督导工资、新增教职工工资、各类兼职教师以及特聘讲座高层次柔性共享人才的工资等。（4）用于支付教师兼职学术职务工资（教师兼职学术职务类型由学校确定），类型与标准示例如表6所示。其中，同一人最多兼任两个职务（含行政职务）。兼任两个职务者津贴低的按照表6的50%发放。（5）用于支付特殊津贴。支付类型与标准示例如表7。其中：特殊津贴发放条件按学校相关文件执行;同时具有教授、博士和双师证者可以重复享受特殊津贴。 （6） 用于支付学校设立的各种针对教职工的奖励（奖励项目由学校确定。特别建议：各类科研项目的配套经费以奖励性形式支付给教师）、福利（如生日红包）。（7）用于支付学校根据新的形势与政策制定的特殊人才薪酬，如适应新形势，对特殊的高层次人才实施年薪制。（8）如调节资金年末有余额，则作为福利平均分发到个人。
四、绩效工资分配方案落实的保障措施
为确保上述绩效工资分配设计方案能够顺利落实，学校必须切实履行绩效工资分配保障措施，具体如下：第一，加强组织领导。绩效分配方案的实施是一个系统工程，需要学校进行整体考虑与统筹，切实在统一领导下有条不紊的实施。学校需要建立绩效工资分配政策制定和分配争议调解工作小组。例如，成立绩效工资分配工作领导小组，在人事处设办公室，负责牵头绩效工资调整的具体工作。又如，可成立绩效工资争议调解小组，在工会设办公室，负责绩效工资争议调解的具体工作。各部门也要成立相应的绩效工资分配工作小组，组织本部门实施分配方案。其中，主要把握好三点：一是安排专人负责绩效统计与报告，确保教职工绩效的准确性;二是建立绩效查询制度，如教职工对绩效有疑问，应该有专人负责受理;三是建立追责机制，对绩效申报与统计失误人员要进行追责，确保绩效分配的严肃性。第二，科学有效地设置岗位。科学合理的岗位配置是实施教职工绩效工资分配的前提，只有较为优化的岗位设置，才能根据岗位工作量、工作业绩等进行绩效奖励。在方案实施的过程中，必须避免因人设岗、岗位工作量分配不均、岗位职责不清等现象。必须明确岗位职责和具体工作量，为绩效工资的分配提供坚实依据。第三，加強民主监督和管理。实施绩效工资作为学校的一项重大管理措施，与教职工切身利益息息相关，毫无疑问民意是最关键的。学校的教代会、二级单位教职工民主管理大会是教职工依法参与学校（二级单位）民主管理和监督的基本形式，必须发挥两者在绩效工资方案决策及实施过程中的民主管理和监督作用。因此，新的绩效工资分配方案必须广泛征求广大教职工的意见，反应教职工的利益诉求。第四，建立科学的绩效考核制度。绩效工资的发放是以绩效考核为依据的。地方院校需要注意三个问题：一是绩效指标重“教学”轻“科研”，没有科学地设置方案中教学与科研的比例，从而使激励出现偏差。二是绩效指标重“数量”轻“质量”，没有处理好“质”与“量”两者的关系，也就是由于数据c2过小而没有起到激励作用，或由于没把握好“量”的度和“质”的标准，导致部分教师把主要精力倾注在容易实现的指标上，不注重隐性知识的积累和自身素养的提高[21]。三是要制定契合应用型大学的考核指标，如教师服务地方的业绩与成果。第五，开发或应用绩效分配信息管理系统。在绩效分配过程中，人员变化大、数据多，完全靠人工统计与更新会存在许多失误与困难。通过开发信息管理系统，可以实现绩效工作的自动化与信息化。
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（责任编辑：付英华）
Abstract： In order to effectively promote the construction of “double firstclass” construction， “new engineering” construction， local undergraduate college transformation， innovation and entrepreneurship education， colleges and universities need to mobilize the enthusiasm of teachers through performance salary allocation. Through the analysis of the status quo of performance salary distribution in local undergraduate colleges， this paper puts forward the application characteristics of local undergraduate colleges in the performancebased wage reform of local undergraduate colleges， and the problemsolving orientation of incentive performance distribution and incentives at all levels. The optimization path of personnel in the department， as well as the basic ideas for strengthening school planning， matching classification management， application evaluation results and simplifying the distribution method; this paper is based on the national and provincial personnel management policies， and the relevant theories are the guidance， and the local undergraduate colleges are designed. According to the position， reperformance， more work and more， encourage the basic and rewarding performance of wage structure and distribution methods， and put forward its safeguard measures to provide reference for relevant universities.
Key words： local college; performance pay; distribution plan
