基于心理契约的高校教师激励机制研究
潘颖
摘要：心理契约近年来逐步成为西方组织行为学和人力资源管理研究中的一个热点，学术界对心理契约研究的深度和广度不断推进，研究成果也日益成熟。本文分析高校教师心理契约的内涵，根据高校教师的个性特点，建立基于心理契约的高校教师激励机制，以实现对高校教师的有效激励，从而提升高等院校和高校教师对双方的心理期望。
关键词：心理契约 ?高校教师 ?激励
高校教师心理契约概述
1、心理契约理论
心理契约（psychological contract）最早由行为科学泰斗阿吉里斯（Argyris）在其1960年所著的《理解组织行为》一书中提及。阿吉里斯指出，主管意识到雇员在积极的领导方式下会产生乐观的表现，一旦雇员被认同和尊重，雇员与主管之间的关系会加深，雇员会减少抱怨，从而保持高效的生产力。莱文森等人在1962年深化了心理契约的概念，认为心理契约是雇主与雇员事先约定好的，没有明确说出的双方对对方的期望。随着对心理契约研究的不断深入，学者将心理契约分为个体的心理契约与组织的心理契约两个层次。如卢梭（Rousseau）认为心理契约是雇员个人以雇佣关系为背景，以承诺、信任和感知为基础形成关于个人与组织双方责任的信念。美国著名管理学家施恩（Schein）认为，在组织中，每个成员与管理者之间，以及与其他成员之间，无论何时都存在着没有明确规定的隐含期望。综合以上观点，本文将心理契约定义为存在于个体与组织之间，隐性的、没有明文规定的双方对对方的期望，包括个体对组织的期望，以及组织对员工的期望。
2、高校教师心理契约的特点
高校教师的心理契约具有以下特点：高校教师具有高学历、高职称，有强烈的求知欲，期望凭借高等院校的平台展示自身的才华与知识结构;高等院校教师期望拥有较为宽松的科研环境，拥有更多的自由支配时间来从事科学研究工作;高校教师大多独立完成教学研究工作，教师之间的沟通交流机会较少;高校教师的劳动成果不具有明显的现实性，不能单纯以经济效益来判断教师的工作绩效;高校教师的心理契约包含更多对个人价值实现、成就感及民主参与感的渴望。
高校教师的个性特点
高校教师作为“高学历、高层次、高素质”的知识型员工，有着敏锐的自我认知，注重个人成长和业务上的成就。只有深入探索高校教师的个性特征，准确把握其心理需求，才能有效地建立基于心理契约的激励机制。本文主要研究教师岗位，专门从事教学、科研的教师主要具有以下特点：
强烈的自尊心。高校教师大多已满足了马斯洛需求理论中较低层次的生理和安全需要，尊重和自我实现的需求比较高。高校教师自我意识普遍较强，渴望校方及社会对其工作或研究成果予以公正、客观的评价，期望得到校方管理者和同事对其人格和成就的尊重，希望通过努力取得相应的职称和荣誉称号，得到学生、学生家长、校方和社会的认可。
工作的自主性。高校教师有着较强的独立工作能力，在职业人格上也表现出较强的自主意识。他们比较喜欢按照自己的思维方式、行为方式开展工作，劳动时间和空间弹性大。教学岗位的教师每天完成校方分配的教学任务后，不需要朝九晚五地上班，课外的时间都可以自由支配;就上课地点而言，教师通常在指定的教室完成教学任务后，可以选择在办公室、家中或其他场所办公。高校教师希望自己学有所长，将自己的潜能和研究特长发挥到工作中，期望学校能为其提供较为宽松的教学和科研环境。
较高的成就需要。高校教师受教育程度高，有较强的自尊心和荣誉感，工作中注重专业特长的发挥，善于挑战自我，希望自己的知识、研究、学识能得到学校和社会的广泛认可。同时，高等学校教师作为发展先进文化和推进社会进步的使者，始终站在时代前列，以高尚的情操、良好的道德风范去影响学生，可谓志存高远，力求精进。
强烈的自我实现需要。高校教师工作对从业者的学历要求较高，大多数岗位需要硕士或者博士学位，要获得专业技术资格，还需要具备一定的专业理论知识，完成相应的教学任务和科研业绩。强烈的自我实现需要促使高校教师不懈追求，孜孜不倦，坚持科学精神，潜心钻研，严谨笃学，展示自身才华，实现自我价值。
基于心理契约构筑高校教师激励机制
高校教师的心理契约是高等院校与教师对彼此不成文的、不断变化的、主观期望之集合。心理契约作为高校与教师的心理纽带，也是影响教师行为和激发其工作积极性的重要因素。 以心理契约构建激励机制，可以加强双方的责任感和互信度，实现教师发展目标与学校战略目标的有机结合。
1、优化招聘制度
首先，优化招聘渠道，促进双方信息对称。高校应根据招聘岗位的特点，结合内部举荐和外部招聘两种方式，尽可能扩大选才范围。招聘过程中要向目标人群传递正确、完整的岗位信息和岗位分析，表明校方的详细需求，帮助潜在应聘者进行信息获取和自我筛选，构建求职者和学校双方心理契约的基础。
其次，引入现代招聘技术。一是开展岗位分析，强化关键能力考核，明晰的岗位分析是促进人岗适配的“桥梁”，是招聘到合适人才的基本前提。高等院校应当结合学校与学科发展的目标定位，明确概括出具体岗位所需要的关键能力，招聘时重点强化关键能力的考核，适度降低非关键能力的要求，从招聘源头上使不能胜任的应聘者分离。二是建立高校教师胜任力模型，将岗位所需的冰山上的显性素质和冰山下的隐性因素相区别，重点了解应聘者的价值观、个性与动机等难以测量的部分。根据院校特点、战略构建的高校教师胜任力模型，有效定义在某一教学岗位上做出优异表现所必须的个人特质，从而避免教师招聘过程中的偶然因素，为高校挑选到符合本校发展期望的人才。
再次，优化招聘制度。一是提升招聘人员的技术能力，提高各种测评的科学性和严密性，增强对招聘风险的防范和应对能力。二是适当开展校内专业教师向学校举荐人才的作用，由专业教师在人才引进中发挥积极、重要的作用，避免学科划分越来越细的情况下，外行缺乏评价能力。
2、合理的薪酬制度
物质激励是激励的主要模式，也是许多高校最为普遍的激励方式。经济收入不仅满足人们生存发展的需要，而且是衡量自我价值的重要坐标。研究证明，经济需要仍然是高校教师的第一需要，其主要体现在薪酬，而且是能够给人带来实惠的外部薪酬。
基于心理契约的薪酬制度，首先要逐步提高薪酬总量，使教师工资总量在社会行业中保持有竞争力的薪酬水平。高等学校应保证与行业、同类院校、从事同类工作的员工所获得的工资水平的外部公平性，以及高校内部不同种类、不同级别工作者之间的内部公平性。其次设计合理的薪酬结构，根据本人业务能力、综合素质，按劳取酬、注重业绩，将有利于实现学校长期利益的绩效考核指标纳入教师薪酬体系中。在设计薪酬制度的过程中，可发挥教师的智慧与决策能力，激励教师从事科研工作回报校方，促进学校与教师双方心理契约的稳定性。
3、重视教师的自我管理
在高等院校，校方对教师的心理契约主要体现在爱岗敬业、忠诚，拥有良好的专业技能，维护校方的声誉等方面。高校对于教师的管理，应更多地运用柔性管理，以情感激励坦诚对待教师，使其产生创作自由感，对其取得的成绩要及时鼓励、评价和宣传，关心教师生活中遇到的困难，以人为本地开发和管理高校人力资源。依靠自我管理，激发教师的内在潜力，发挥教师的主动性和创造性，使高校教师心情愉悦、不遗余力地创造出更多的研究成果，为高校培养更多的优秀人才，成为高校发展的骨干力量。
4、加强学校管理者与教师的沟通
心理契约的形成可以分为不同的阶段，教师新入职的“蜜月期”，无论在工作表现和人际交往中，都表现出积极向上的状态。随着双方了解的不断深入，缺点逐渐显现，教师在工作中逐渐呈现出倦怠、松懈的情绪，期望与回报形成反差，这时，如果双方的期望不能得到及时的调整，校方与教师的共同期望就会破裂。高校管理者要允许教师适当地表达情绪，可以通过教师代表大会、座谈会、茶话会的方式，聆听教师的心声，采纳教师关于高校发展及自身发展的意见和建议，消除教师对心理契约的误解。当学校管理者意识到教师因为学校的某些变化而产生不满时，应积极沟通减少教师的疑虑，创造机会让教师参与管理活动，实现信息交换与传递，争取管理者和教师达成共识，形成一致的思维模式。
5、构建和谐的校园文化
高校教师普遍面临着较大的压力，中年以上教师职业倦怠感尤为严重，心理健康状况欠佳，对工作的满意度偏低，加之高校教师的劳动具有长期性、创造性和隐形性，长期的研究工作对于大部分高校教师来说是繁重而枯燥的。平等的文化氛围、良好的工作氛围、融洽的人际关系，是创造知识所必需的组织环境。校方应当营造平等、和谐、进取的人际关系，构建良好的人文环境，适时组织教师参加集体活动，尊重教师的多样化需要，努力为教师营造良好的教学环境和科研氛围，为教师创造公平竞争的晋升机制，尊重教师的发展需要，激发教师的工作热情，增强教师自我价值实现的自豪感，充分调动高校教师的主动性和能动性。
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基金项目：本文是2012年南通大学人文社会科学研究项目（项目批号：12W35）的成果之一。
（作者单位：南通大学商学院）
