成效·局限·改革：我国教师入职培育机制断想
周欣 徐红 张翅
[摘 要]初任教师的专业成长与角色转变需要依托优良的入职培育机制。我国常见的入职集中培育机制、入职校本培育机制、导师帮扶机制和入职自学研修机制等四大入职培育机制运行至今，虽然取得了一定的成效，但随着课程改革的不断深入，其局限性也逐渐显现出来。本文逐一阐述了四大入职培育机制的局限，并提出了相应的改革策略。
[关键词]入职培育;教师入职培育机制;教师专业发展
[中图分类号] ??G451 [文献标识码] A [文章编号]1005-5843（2019）05-0086-06
[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2019.05.017
“职前培育、入职培育和在职培育这三个阶段在教师教育中应当是一脉相承的三个组成部分，每个阶段有其特定的任务，贯穿着教师的一生”[1]。美国教育研究所强调“一个人第一年教学的情况如何，对他所能达到的教学效能水平有重大影响，而且要持续数年;会影响到整个40年教师职业生涯中对教师行为起调节作用的教师态度，也确实影响到教师是否继续留在教学专业的决策”[2]。显然，教师的入职培育作为教师专业一体化的中间环节，起到其独特的作用。目前我国已经普遍建立了初任教师的入职培育机制，入职培育已成为每一位初任教师进入教师岗位的必经之路。从中国知网数据库（CNKI）的统计情况来看，截至2018年，以“教师入职培育”为主题进行检索得出的文献共计176篇，其中，核心期刊及CSSCI文献数量45篇。综观已有相关研究可见，迄今尚未有系统探讨教师入职培育机制的成效、局限及改革的成果。从现实看，尽管我国初任教师入职培育机制很多，但入职集中培育机制、入职校本培育机制、导师帮扶机制和入职自学研修机制仍然是教师入职培育实践中常见的四大机制。本文将在逐一探讨其成效与局限的基础上，对其改革思路进行探索。
一、初任教师入职培育机制的成效
初任教师入职培育的四大机制各有特点，所以在实践层面表现出不同的成效。
（一）入职集中培育机制的成效
“省培计划”的普遍实施，使初任教师入职培育受到教育界的重视。目前，初任教师集中培育在教育局颁布的《中小学教师继续教育规定》中有明确规定[3]，各省根据“中小学教师继续教育工程”的有关规定，制订本省的“省级培育计划”（即“省培计划”）。在《中小学教师继续教育规定》精神的指导下，各地、市、县与当地高校或教师进修学校组织实施“省培计划”，这样初任教师入职集中培育就成为了行政命令式培育。“省培计划”让每一位初任教师都接受入职培育，改变了过去教师职前培养与职后培育断层的局面，说明初任教师入职培育的重要性得到了各方的认可。
入职集中培育机制全面提升了教师素养，加速了初任教师转变进程。初任教师入职集中培育的内容包含教育政策和法律法规、教育学相关理论、教师职业道德、基础教育改革、教材大纲、班主任工作等，能够让初任教师了解其工作环境，学习相关教育政策法规，掌握该学段的课程标准，熟悉上课流程，了解学生情况，快速、高效、系统地将知识传递给初任教师。入职集中培育提高了初任教师的整体素养，加速其从初任教师到合格教师转变的进程。
（二）入职校本培育的成效
入职校本培育机制加速了初任教师对校园文化的适应，增强初任教师的归属感。校本培育旨在满足学校发展需求和教师实际需求，为初任教师解决问题提供指导、教育和帮助。所以入职校本培育能帮助教师适应学校文化，了解学校的办学特色、校园文化、校风学风等，拉近了初任教师与学校之间的距离，减少了初任教师对就职学校的疏离感，使之更快地融入学校生活，成为学校的一份子。
（三）导师帮扶机制
在导师的帮扶下，初任教师接受了针对性的指导，提高了解决教学实际问题的能力。在导师帮扶机制运行过程中，初任教师会经常跟班聆听优秀教师的示范课，并及时与指导教师沟通交流，指导教师会根据实际情况，帮助初任教师熟悉教学环境 、教学流程和职业标准，提供建议，进行一对一的指导。导师帮扶机制的建立有利于初任教师解决实际教学活动中遇到的问题，提高其独立处理困难的能力。同时，导师在帮扶过程中易发现初任教师的薄弱点和闪光点，这有助于为初任教师制订个性化的专业发展道路。
导师帮扶机制加强了新老教師的沟通合作，实现了双赢的局面。导师帮扶机制的运作，不仅能帮助初任教师学习教学方法、教学技能、教师道德，还能在初任教师人际交往过程中起到辅助作用，建立起良好的新旧教师沟通渠道。当然，这并不只是老教师流向初任教师的单向渠道，此渠道还能实现教学理念与教学信息的双向传递与共享。教师群体出现冲突时，导师也能在其中起到缓和调停的作用，避免冲突的扩大，增加教师团体的凝聚力。
（四）入职自学研修机制
入职自学研修机制的实施增强了初任教师自我发展的意识，提升了其自我发展能力。“教师自我发展的意识与能力是促进教师专业发展的内在动力，教师只有不断增强自我发展的意识，才能够在专业发展中不断地发展自我、完善自我、超越自我”[4]。目前我国已认识到初任教师自主发展的必要性，并为初任教师创建了网络研修平台，让初任教师在日常研修活动之外，进一步开阔视野，学习专业课程。在此过程中，初任教师通过学习、实践、互动、反思等方式实现教师专业发展一体化，提高自身学习、研究的积极性与主动性。教师专业发展的目的在于教师专业素养的不断提升，以及教师在教育生活世界中获得持续发展的生长力，这种生长力的获得需要教师主体的积极参与，并在实践过程中主动思考与探究。
二、初任教师入职培育机制的局限
（一）入职集中培育机制
1.师范生与非师范生培育界限不明。目前初任教师培育的对象是所有刚入职的初任教师，而初任教师群体有师范生与非师范生之分。师范生已学习了系统的教育理论知识，并经历过半年的实习期，对初任教师的角色适应速度更快。非师范生在此前未接受系统的理论培育，也未进入到学校实习，所以其专业发展速度可能较慢。而在现有的初任教师入职集中培育中，培育的内容尚未根据初任教师的差异而有所区别，而是采用了统一化的培育，目前这种培育方式缺乏对不同类型教师的需求进行考虑，容易造成形式化的局面。
2.培育内容实用性不足。当下入职集中培育对初任教师的培养以教育教学理论、教师职业道德理论为主。初任教师通过理论书籍、专家报告等学习方式获取相关知识，因此他们对知识的掌握仅停留在“知”的层面。教育教学理论作为一种理论性指导，其自身具有共性、一般性的特点，而教学实践过程则具有复杂性、多样性的特点，因此在教学实践过程中常常会出现理论难以指导实践，甚至理论与实践互相冲突的问题。据已有研究表明，初任教师喜欢的是与教学实践紧密结合的，实践性、操作性比较强的培育，他们对教师如何评课、如何确定教学目标、如何进行课堂管理、如何与家长沟通等问题更感兴趣，这也是我们日后在安排培育内容时所需要关注的。
（二）入职校本培育
1.初任教师教学任务与培育任务过重。入职之初，初任教师既需要适应学校氛围，也需要承担教学任务，还要参加学校组织的培育。除却自身的教学工作之外，初任教师也要参加学校的其他工作，如知识竞赛、学校宣传、教育部门下发的各种活动等。这直接导致了初任教师工作强度大、负荷过重。这种普遍存在的现象会导致初任教师疲于应付工作、睡眠不足、精神压力大等问题。由于没有足够的时间和精力投入于入职校本培育中，其培育效果可想而知。
2.初任教师经济负担过重。初任教师刚踏入社会，都希望能实现经济上的独立。有些教师就职学校远离家乡，住宿成为初任教师急需解决的困难。而入职初期的工资很难支付其食宿、交通等方面的需要，会对初任教师造成一定的压力，进而导致初任教师无心培育或是培育效果不佳。还有些地区将初任教师前三个月工资积攒到第四个月统一发放，这势必会造成初任教师经济困难、工作积极性不高等问题。除却薪资待遇之外，初任教师的住房问题也亟待解决。初任教师大多刚踏出校门，经济尚未独立，如果学校不提供教师住房，初任教师就会面临租房或是买房的问题，更加重了他们的经济负担。
（三）导师帮扶机制
1.导师的选择具有随意性。导师帮扶制是我国一种传统的教师入职培育形式，而指导教师的选择在很大程度上影响着导师帮扶的效果。现今，我国导师帮扶中的导师多是由教务主任指派，具有较强的随意性。分派的導师多是由学校选择的教学水平较高的教师，而导师的人际交往能力、指导能力以及责任感等很少会纳入导师选择的标准。导师帮扶过程是初任教师与导师密切交流的过程，因此导师跟初任教师的互动与合作尤为重要。在当前“强制性”的导师分配机制下，导师的分派并不能保证双方都满意，最终可能导致初任教师对导师产生抵触、与导师交流困难、培育效果不佳等局面。
2.导师指导水平不足。在具体的导师帮扶过程中，指导教师应该履行以下职能：帮助初任教师适应学校氛围及工作环境;解答与初任教师相关的学区政策;为初任教师提供可用资源;帮助初任教师制订教学计划;对教学效果及存在问题及时评价和反馈;在需要时为初任教师提供相关支持等，这对导师的专业素质与指导能力有着很高的要求。如导师确定后未能对初任教师进行系统化培育，未能对初任教师入职期间的听课评课、与导师沟通、导师教学指导的频率、内容做出规划，会影响导师帮扶的有效性。
（四）入职自学研修机制
1.初任教师自学研修内驱力不足。“根据动力来源，教师参与培育的动力可分为外部动力与内部动力，动力机制的构成要素包括利益、职责、权力三个方面”[5]。目前我国中小学教师培育的外部动力机制已经基本建立。但是，仅有外在的动力显然是不够的，外因需要通过内因起作用，教师专业发展发轫于教师内在的需求和意愿。现如今，初任教师的自我专业发展意识淡薄、职责认识不全面、自主选择权力与评价权力欠缺是造成其自学研修内部动力不足的主要原因，也影响了初任教师自学研修的积极性以及研修效果。
2.自学研修缺乏考核机制。初任教师自学研修的目的在于不断提升初任教师的专业素养，以及使初任教师在教育实践过程中获得持续发展的生长力。“这种生长力的获得需要教师主体的积极参与，并在实践过程中主动思考与探究”[6]。根据我国《教师资格条例》第九条规定“有下列情形之一的，县级以上人民政府教育行政部门撤销其教师资格：（一）弄虚作假、骗取教师资格的;（二）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的”。这条规定意味着只要教师不触犯这两条，只要教师没有犯“影响恶劣”的错误，即使其初任教师专业素养不高、自我生长力不足，其教师资格证也终身有效。这样会导致许多初任教师在学校浑水摸鱼，不利于促进教师的终身学习与专业化发展。
三、初任教师入职培育机制的改革
（一）完善入职集中培育机制
集中培育是我国《中小学教师继续教育规定》所要求的教师入职培育形式，因其具有易操作、见效快的特点，在教师入职培育中占据重要地位。但是，目前教师集中培育机制还存在着许多不合理之处，有待进一步修正与完善。
1.师范生与非师范生分类培育。在培育内容上，师范生更需要的是教学技能、班级管理、学生突发状况处理等实践操作方面的知识，如果过于强调理论知识，他们会认为培育内容重复、枯燥乏味，导致培育效果不理想。非师范生在入职之前并未学习过专门的教育教学理论，因此他们更需要的是教育学相关理论、教育政策法规、教师职业道德等方面的知识，使之更快地接受教师身份，增强其作为教师的使命感。在培育时长上，教育部在《中小学教师继续教育规定》中明确指出，初任教师入职培育时间应不少于120学时[7]。由此可以看出教育部只对初任教师总的培育时长做出了规定，而未根据培育对象和培育内容设置具体的课时数。很明显，师范生与非师范生在培育内容的课时设置上应该区分开来，在课时管理上做到各有侧重。
2.优化培育内容。据已有研究表明，当今初任教师入职培育的内容主要有通识知识、教学管理、教师道德、教育政策法规等，理论性较强。集中培育中的专家讲座主要以超前的、理想化的教育理论为主。而初任教师由于教学实践活动的缺乏，初登讲台之时遇到的多是具体的、情境化的问题，理论知识不能满足初任教师解决实际教学问题的需求。所以在培育内容上，应该采用以“特别环境”（contextspecific）为主的培育内容，重点关注初任教师在其所任教环境内的各种工作需求。“以‘环境为主题的培育内容被证明能够帮助新手教师学会解决一些棘手的问题，如问题学生的管理、如何运用策略让学生集中精力等”[8]。在初任教师大量流失的背景之下，如何增加初任教师的职业幸福感、延长初任教师任教时间、加强教学实践能力应该成为培育内容的重点。
（二）改善校本入职培育机制
初任教师的就职学校是初任教师活动时间最长、职业认同感最强的场所。良好的校本培育机制能够帮助初任教师很好地适应学校环境，适应工作内容，培养良好的人际关系。然而，目前的校本培育机制尚为形成规模，还处于形式化阶段。推进校本培育机制的完善与落实对初任教师更快适应其角色有着重大意义。
1.减轻初任教师教学负担。初任教师在初入职阶段，经历着从学生到教师的角色转变。然而随着教师队伍的老龄化，初任教师一入校便被视为中流砥柱，集中培育之后会接着参加学校组织的校本培育，同时就职学校为初任教师安排的课时量与普通教师并无区别。在此期间，初任教师除了完成自己的教学活动之外，还需聆听名师观摩课、参加专家讲座、准备公开课、教学比武等，初任教师会感到教学经验不足、教学能力有限，面临教育教学、班级管理、额外工作、问题学生等问题，给初任教师造成了较大的压力与负担，造成校本培育质量下降。为保障校本培育的有效开展，学校应减少初任教师的教学课时，减轻初任教师的工作难度，合理安排培育时间，为初任教师提供一个宽松的工作环境，保证其以良好的状态参与校本培育。
2.加大初任教师薪资待遇投入。为了保障初任教师校本培育的质量与成效，初任教师入职学校需要加大初任教师的福利投入。首先，学校可以为初任教师提供过渡房。当教师任教时间达到10年，可将过渡房转移到教师名下。这样既可以满足初任教师的住房需求，解决其后顾之忧，为初任教师全心投入校本培育提供良好的保障，又可以在一定程度上解决初任教师流失的问题，此乃两全之策。其次，学校还可通过提供交通补贴、签订终身合同等来激励初任教师投身于校本培育，使其对入职学校产生强烈的归属感。
（三）优化导师帮扶机制
著名学者 Husen 认为：“当所有的人聚在一起为了一个共同目标而工作的时候， 靠的是相互团结的力量。相互依靠为个人提供了动力，使他们：互勉，愿意做任何促使小组成功的事;互助，力使小组成功;互爱，因为人都喜欢别人帮助自己达到目的，而协作最能增加组员之间的接触”[9]。导师帮扶机制是能够促成导师与初任教师互勉、互助、互爱，实现共同进步的有效措施。
1.建立初任教师与导师双向选择机制。指导教师的选择是决定初任教师专业发展的关键因素，指导教师的教学指导水平直接影响着指导效果的好坏。当前学校中指导教师的选择多是由学校校长或教务处主任直接委派，具有很强的随意性。在指导教师的选择上，校方主要考虑指导教师的教学能力，而指导能力、人际交往能力与责任感等容易受到忽视，所以单方面委派指导教师可能不会达到理想效果。在建立双向选择机制时，首先，学校可以通过QQ群、微信群、校内宣传栏、学校官网等多种渠道展示指导教师的相关信息，如年龄、任教科目、职称、教学科研成果等，让初任教师提前对指导教师有一定的了解，为双向选择提供可能。其次，学校应该为初任教师与指导教师安排双选会，除了让初任教师了解指导教师之外，也尊重指导教师的选择，双方达成一致方可組成帮扶小组。
2.建构导师培育制度。正如前文所说，目前的指导教师选择具有很强的自主性与随意性，很多指导教师“会教不会导”，影响了导师帮扶的效果。对此，在对初任教师进行教学指导前，学校应该对指导教师开展系统的培育。美国于1998年成立了“初任教师中心”，为确保初任教师能够得到高水平的指导，对指导教师进行严格的培育[10]。在培育内容方面，应该涉及成人学习理论、教师评价、沟通艺术、冲突解决、行动研究、反思能力等方面。初任教师入职初期是其从责任较少的学生向肩负重大职责的教师的角色转型时期，而现实的教学活动往往不尽人意，会给他们带来巨大的冲击，这时受过系统培育的指导教师会根据初任教师个人需要制订具有针对性的培养计划。指导教师除了对初任教师进行教学指导之外，还应该扮演着“心灵导师”的角色。因此导师也应该对初任教师进行心理辅导，帮助初任教师建立起角色自信，增强教师角色的胜任感，缓解初任教师因角色不适应而带来的焦虑与无助。
（四）健全自学研修机制
“教师发展是一个被唤醒的过程，不断超越自我的过程，不断自我实现的过程，更是教师主动建构的过程”[11]。初任教师自学研修为传统的教师入职培育注入新鲜血液，使其重新焕发生机。
1.为初任教师提供学历提升的机会。在大多数情况下，职后学历教育可获得官方认定，且可作为公共事业单位工作人员加薪晋级的依据，一般职后学历教育出现在教师、医生和律师等专业性较强的行业[12]。我国目前的教师培育属于非学历教育，教师是没有可能通过继续教育来提升自己的学历，而许多教师在实际的教学活动中会发现自己现有的知识储备不足以应对真实的教学情境。在此情况之下，教师解决知识储备不足问题有两种途径：一是参加入职培育与职后教育;二是完成学历的提升，如在职教师的研究生学历教育。但是在职研究生的选拔是分为笔试与面试两个环节，笔试的内容与应届毕业生的考试内容并无差别。在职教师在完成了自己的教学活动与学校规定的任务之后还要抽出时间来复习考试内容，这对教师特别是初任教师来说是极其困难的。如果可以将初任教师的自学研究成果与学历提升考试相联系，如给予自学研修成绩优异的初任教师免去研究生笔试的权利，不仅能激励初任教师自学研修的主动性，还能实现就职学校隐形的收益增长。
2.将自学研修与教师资格证审核制度挂钩。为了促进教师的专业发展，“教育行政部门一贯倡导教师继续教育，然而，仅依靠继续教育并不能达到实质性的效果”[13]。建立健全教师教育质量保障制度是促进教师专业化发展的根本保证，教师资格制度则在其中占据核心地位。因此，为了提升初任教师的自学研修的积极性，也为了确保教师资格证的含金量，有必要将教师资格证审核制度与初任教师的自学研修挂钩。可以在教师资格证审核标准上将自学研修学分纳入审核内容，规定教师在自学研修达到一定学分之后才能进行教师资格证更新认定。把初任教师自学研修学分纳入教师资格认定的范围之一，可以激励教师不断学习进步，不断更新和完善已有知识结构，提高自身专业素养。
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（责任编辑：滕一霖）
Abstract： The professional growth and role transformation of the beginning teachers need to rely on the excellent induction education mechanism. Since the induction cultivation mechanism has been in operation， it has made progress in four aspects： the centralized induction cultivation mechanism， the school-based induction cultivation mechanism， the tutor support mechanism， and the self-study research mechanism. However， with the continuous deepening of the curriculum reform， the limitations of the beginning teacher cultivation mechanism have also emerged. This paper expounds the limitations of the four mechanisms of induction cultivation， and puts forward corresponding improvement strategies.
Key words： ?orientation cultivation; teachers orientation cultivation mechanism;teacher professional development
