高职院校辅导员团队效能优化研究

    刘月红

    【摘要】优化辅导员团队效能是促进辅导员队伍建设的有效路径。基于此，用管理学的理论分析阐述当前影响高校辅导员团队效能的三个主要因素，即团队设计、团队进程和组织与团队环境，提出可以从团队整合、团队目标设置、成员培养沉浸体验、团队文化建设、工作任务优化五个方面来提升辅导员团队整体效能。

    【关键词】团队效能；共同愿景；深度合作：沉浸体验

    【中图分类号】G719.21 【文献标识码】A 【文章编号】1001—8794（2014）11—0079—03

    一、辅导员团队、辅导员团队效能的内涵

    （一）辅导员团队

    “辅导员团队”在高等学校科层制组织中实行以团队为基础的工作模式，是以学生的成长成才为目标，共同协作分担学校的日常思政教育和事务工作，有组织地在一起工作的团体。这是相对于传统的单个辅导员工作模式而言的，辅导员以团队的形式开展工作，通过扁平化的管理结构，实现成员间的和谐沟通和优化的人员结构，使得知识技能互补，从而更好地实现工作目标。

    （二）辅导员团队效能

    “团队效能”是指团队实现其目标、满足其成员需要以及维持自身生存与发展的能力或有效性。衡量工作团队效能的标准主要有以下三个方面：一是团队目标的实现程度；二是团队成员的幸福感和满意度；三是团队的生存能力，即维持成员对团队的组织承诺感、确保团队拥有一个优越的发展环境。

    辅导员团队效能体现在以下几个方面：一是学生日常思想政治教育效果和日常事务管理工作的完成情况，也就是任务绩效；二是辅导员个体体验到的个人的发展和幸福感；三是辅导员对团队的承诺感，即辅导员对团队的心理联结状态和情感依附与投入，同时，包括辅导员团队在学校以及社会的生存发展环境。团队效能是衡量辅导员团队整体水平和发展的重要指标，团队效能不一定全部表现为日常思政教育效果和事务管理情况，也包括成员间的合作情况、凝聚力等等。辅导员团队效能表现出一种团队能力和团队状态，是团队生存、适应、维持和发展的表现能力，是辅导员队伍可以持续发展以及辅导员个体专业化和职业化的一种保障因素。

    二、高职院校辅导员团队效能的影响因素分析

    （一）团队设计方面

    1.团队组成

    在辅导员团队组建之初需要考虑两个方面的问题：一是成员的合作意识与合作能力，通过筛选与培训使得成员具备必要的合作动机与协作能力；二是团队分组的多样性，一般可以根据成员的特征，将团队区分为同质性团队与异质性团队。目前，辅导员团队一般采用的是异质分组，由于人员上的不足，往往不能综合考虑成员在专业技术、个人专长、人格特质、经历或价值观念等方面的差异进行分组。

    2.团队规模

    团队规模的原则是团队应有足够的成员以确保任务的顺利完成，在此前提下，团队规模应尽可能小，以使每个成员都能积极投入团队活动，保持有效的合作与协调。目前，高职院校辅导员配备上缺编现象严重，根据国家教育部规定的专职政治辅导员配备比例是1：200，实际工作中，一个辅导员的工作对象往往为300名学生左右，甚至有些个别的达500名左右，这加剧了辅导员的工作量，直接影响了辅导员工作效果，导致没有时间精力开展深入细致的思想工作。

    3.团队任务

    从管理学的角度来讲，任务的明确性和任务的互依性是影响团队互助工作的两个因素。明确规定的任务有助于团队成员迅速进入角色，同时，互依性强的任务能够激发团队成员一起工作的责任感。目前，辅导员工作任务的一个特有问题是：辅导员该承担的工作任务与职能部门的工作界限不清。由于存在学校内部管理制度不健全、管理不规范等现象，使得对学生学习、生活、活动场所负有管理职能的部门不能充分履行的管理学生事务的职责，最终都落到辅导员身上。另外，辅导员工作任务互依性不强，大部分都可以独立完成，对他人的依赖程度低，辅导员较少协作，参与团队工作的机会少，削弱了团队的凝聚力。

    （二）组织与团队环境方面

    1.奖赏体制

    研究发现，将成员对团队的贡献作为论功行赏的标准之一往往更有利于团队的成长与发展。…但是，在高职院校辅导员的绩效体系中体现不明显，工作做多做少、做好做差，在工资奖金、荣誉评优等奖赏体系中没有体现，或因没有科学有效的考核体系而无法实施。这样不仅不能激发团队的积极性，而且还破坏了团队公平性的原则，会使得团队更加松散，没有凝聚力，辅导员没有进取心，工作得过且过，没有标准。

    2.团队规范

    团队规范是团队成员普遍认可和接受的规章和行为模式，是团队对其成员在某种情境下一定行为方式的期望和潜在约束，分为核心规范和边缘规范。辅导员团队的核心规范是从事辅导员工作所必须的道德准则和职业行为规范，边缘规范是团队中一些小的问题如何处理方面的常规方式。团队规范能够有效影响团队成员的行为，提高团队的自我管理能力。

    3.组织领导

    团队需要组织领导者的目标导航和不断支持。领导者不仅可以通过调整各种环境因素来扶持团队的发展，而且组织文化也需要领导者建立和积极倡导。当前，各高职院校对辅导员工作不够重视，只重视专业建设和学生专业技能的培养，弱化了学校的育人功能，认为辅导员工作仅仅是管住学生、确保学生不出事、保持学校的安全稳定，对其从事的思政教育工作认识不够。因此，在工作目标中不能突出体现辅导员的工作内涵。

    （三）团队进程方面

    1.团队发展

    团队发展需要时间，在此期间，团队成员必须要互相了解，领会各自的角色，及时发现不恰当的行为并学会协作。新成员不断加入和旧成员不断离去，会使团队始终处于不断变化的过程中，影响团队效能发挥的稳定性。当前，辅导员流动性很大，当辅导员之间相互适应和熟悉，建立起一定的团队信任和默契的时候，一些工作5～7年的辅导员就离开辅导员岗位了，这样团队就面临重新洗牌，又要经过“磨合一成熟一破坏一重建一磨合”这样的循环往复的发展过程，团队生命期表现出明显的周期性和循环性特点。

    2.沟通系统

    沟通是团队运作的基础。沟通作为团队内成员间实现心理“对接”和“互联”的基本通道和方式，并不是件容易的事。目前，在辅导员工作中浅层的、日常事务的沟通比较多，都能协调顺畅。但是深层的、具有工作思想性的沟通比较少，辅导员之间工作交流、培养感情、碰撞思想、激发灵感的机会很少，工作中“交集”少，缺乏定期研讨、开放式的团队，良好的沟通系统尚未建立起来。

    三、提升高职院校辅导员团队效能的有效途径

    （一）团队整合，提高工作效能

    在辅导员团队组建时整合全院辅导员资源，统筹考虑，使得异质性和同质性团队都发挥作用，使各团队人力资源得到合理配置，两种团队信息也能互相融通，增强各团队的整体工作效能。主要做法是：在二级院系单位组建专业技能的异质性团队，在学校学工处再将团队重组，组建专业技能的同质性团队。

    关于二级院系单位专业技能的异质性团队，在考虑专业背景不同的基础上，尽量使团队在学历、性别、年龄、个人专长等方面得到优化，团队中具有马克思主义理论、教育学、心理学、管理学等思政工作需要的学科基础知识背景的成员，根据学生人数性别比合理考虑成员性别，年龄上兼顾“老、中、青”，使得团队结构更优化。团队成员问的优势互补，有利于资源共享，形成和谐的相互协作氛围。

    关于学校专业技能的同质性团队，主要考虑辅导员的专业背景相似，兼顾辅导员在二级单位的工作以及自己的研究兴趣，建立各类研究型团队，如思想政治教育研究团队、党团和班级建设研究团队、学业指导研究团队、心理健康教育研究团队、日常事务管理研究团队、职业规划与就业指导研究团队等。促使辅导员能够进行思想政治工作的研究和探索，提高思想政治工作管理的系统性和科学性，使每一位辅导员的专业能力得到提升。

    （二）共同目标，把握工作向度

    共同的目标是辅导员团队存在并发展的核心，包括共同愿景和具体目标两个层次：首先，辅导员团队的共同愿景是营造一种辅导员个体和学生共同成长的氛围，即辅导员在专业化道路上不断成长，学生健康成长成才。在这样的愿景下，教育者和被教育者都是主体，且是相互促进的，具有共生性。其次，具体目标是完成阶段性的日常思政教育与事务性工作。其实，共同愿景和具体目标是协调的统一体，共同愿景是解决了“走向哪里”的方向性问题，而具体目标是解决了“如何走”的具体问题，这两者决定了辅导员团队工作的方向。

    （三）沉浸体验，快乐融入工作

    沉浸体验，是描述一种人经历完全投注在某件事情上的感觉，忘我、忘记时间、忘记其他所有不相关的东西，完全沉浸在某项事物或情境中，沉浸产生时会有内心愉悦等积极的、正面的情绪体验。该理论认为：该活动需要一定的技能、受内在动机驱使，同时，挑战与技能平衡，因为当技能过度高于挑战时，会有焦虑过大体验，导致负性情绪。

    工作中辅导员疲于繁杂的事务性工作，但这些工作大部分是没有太大挑战性的。面对这些工作，积极对待，培养自己工作的贯注能力，获得沉浸体验，从中获得工作的愉悦感，使个体体验到生命与生命的真诚相待而迸发出的幸福光彩。同时，在沉浸体验中，能对工作产生积极的思考，形成良性的工作态度与方式，使得工作更加顺畅。

    （四）领导垂范，共建团队文化

    领导者可以利用职权对团队施加影响，通过自己的一言一行和个人魅力感召他人，率先垂范，以身作则，带头遵守团队规范，引领团队文化发展方向。首先，领导者与团队成员建立相互学习、相互帮扶、相互包容的人际关系，倡导成员团结工作与精诚合作的和谐团队文化氛围。其次，领导者能够参与到辅导员日常事务性工作中，这种吃苦耐劳的精神就是团队文化中最和谐的因素。再次，领导者能够树立“快乐工作”的理念，关注团队的情绪氛围，及时介入干预，切实关心并体贴成员的工作、学习和生活。最后，运用马斯洛的需要层次理论，根据成员不同层次、不同年龄和日益增长的合理正当利益需求，建立公平公正的考核、绩效奖励、业务培训等机制，激发、激励成员不断提高自身的素质、工作能力和水平。积极进取、和谐包容、团结协作、规范有序的团队文化，能够增强整个团队的凝聚力和向心力，提高工作执行力，是团队效能提升的润滑剂。

    （五）深度合作，呼唤共生智慧

    良好的沟通方式是可以通过学习与训练获得的。培训高水平的对话技能可以通过探索性对话、元对话等，高水平对话能积极地调节团队效能与团队绩效的关系。将辅导员工作项目化是任务优化的一个方向，教学上有科研项目、课程建设项目等。辅导员工作也可以根据工作进行项目化开展，如网络思政教育中可以做辅导员团队博客项目，心理健康教育中可以做编纂心理健康校本教程项目等，这些项目需要群策群力、团队化运作。在项目化的工作任务下，团队开展深度合作，团队成员频繁沟通、探讨、取长补短，成员不断自我优化，团队智慧在团队中共生，团队效能进一步提升。

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    （编辑/乔瑞雪）