高校“80后”青年教师培育方略探析
徐彦红+文魁
随着“80后”博士生毕业并进入高校系统工作，高校“80后”青年教师越来越成为高校专任教师的新鲜血液和重要力量，并将逐步成长为师资队伍的主体。高校“80后”青年教师具有鲜明的时代烙印，其自身所反映的问题在一定程度上也是高等教育目前面临的问题的体现。但是目前对这一群体的关注并未引起充分的重视，远远不及同样是青年群体的大学生以及新生代农民工的研究广泛和深入。本文旨在突出这一群体的特点和困境，探索对这一群体进行培育的有效方略，并引起学者们对这一群体的关注。
“80后”概念的界定和高校“80后”青年教师的优劣势
1.“80后”概念的界定
“80后”这一词汇产生于2001年的网络论坛中，特指网络论坛上的诗人，2003年转变为专指出生于1980年以后的年轻作家，之后逐渐引起广泛关注，并逐渐转变为代表一代人的一个大众词汇。对“80后”概念的界定并没有形成明确和统一的认识，主要分歧存在于出生时段的差别。李琳[1]（2007）指出，“80后”是指20世纪80年代后出生的人，他们的共同特点就是在计算机广泛普及和互联网迅猛发展的背景下成长的，熟悉计算机操作和网络环境，也可将之称为“80一代”。玉红玲[2]（2011）将“80后”界定为20世纪80年代出生的，在国家开启改革开放大门、经济实力迅速提升、计算机广泛普及和互联网迅猛发展背景下成长的年轻一代群体。边长勇[3]（2007）在对“80后”初入职场后面临的问题研究中特别将于20世纪80年代初至80年代前半期之间出生的人界定为“80后”。
2.高校“80后”青年教师的优势
成长和从业环境所带来的教育理念的革新性。高校“80后”青年教师是在市场经济改革不断深入，高等教育大众化、国际化发展的时代背景下成长起来的。当今，人类已经进入到“样本即全部”的“大数据时代”，高等教育“去行政化”改革，建立现代大学制度等高等教育改革不断推向深入的阶段。“云”思想和高教改革必将引领高校“80后”青年教师具有革新性的教育理念。
思想开放、视野开阔所带来的教育思路的前沿性。高校“80后”青年教师具有鲜明的个性特征，思想活跃和开放，具备开阔的国际视野。表现在工作中：“80后”青年教师的思维更加活跃，注重对学生的公平对待，注重激发学生的创新精神和合作能力的培养，更加关注国际前沿的理论和研究状况，主动加强和不同学科教师的联系，跨学科研究问题的能力强。
学历层次高、素质能力强所带来的教育内容的创新性。陈建香等[4]（2010）指出：高校“80后”青年教师在工作中继续攻读硕士、博士学位的比例较大，用于学习知识的时间也较其他“80后”群体更多。高校招聘教师的“门槛”也普遍提高到具有博士学位，这都带来了青年教师学历层次的提升和素质能力的增强。体现在教育内容上，“80后”青年教师少有“照本宣科”，他们更加注重知识体系和知识点的讲授，注重将课堂教学内容转化为学生的学习研究能力和思维方法、技巧，注重激发学生的学习潜能。
沟通方式现代化所带来的教育方法和手段的有效性。“80后”青年教师与“80后”“90后”大学生的年龄相仿，与学生有共同的成长环境和“语言”表达方式。他们一改“高高在上”的姿态，和学生平等地交流。他们接受新鲜事物快，注重将多媒体教学网络、现代化的教学技术运用到工作中，更有利于实现和学生的有效沟通。
3.高校“80后”青年教师的劣势
以自我为中心，缺乏洞察力。“80后”大多表现为我行我素，关注自身的需求高于关注周围人的需求，导致对周围人的情绪状况、思维状况不主动了解，缺乏对人和事务的洞察力。
刻板的遵守规则，缺乏情绪控制能力。高萍[5]（2009）对150名在校“80后”和150名职场“80后”开展了问卷调查，分析结果表明：“80后”重视自由、喜欢按照自己意愿行事，对硬性管理的认同度较低，具有强烈的成就动机。“80后”遵从制度和规则，但变通能力差，当和学校管理机构、学院管理机构或者学生发生抵触或冲突时，缺乏情绪控制能力。
缺乏判断力，缺少社会经验。由于“80后”较少遇到挫折和困难，积累的人生经验和阅历不够丰富，当面对思维更加活跃、各种突发状况频出的“90”后大学生时，反应能力和判断力不够迅速和准确，社会经验匮乏。
职称等级低，缺少学术话语权。高校青年教师博士毕业获得“讲师”职称，在高级别职称评聘过程中，会受到按资排辈等因素的影响。职称等级低等原因，又减少了青年教师高级别课题的申请等学术活动的参与机会，在学术话语权方面，也容易受到冷落和忽视。
“80后”高校青年教师的需求分析
高校青年教师的年龄特点和职业特征决定了这一群体的职业需求特点。张祥永等[6]（2012）根据马斯洛需求层次分析，高校青年教师的需求包括物质需求、社交和情感需求、知识需求、成长需求和尊重需求。
物质需求。在高等教育资源最为集中的北京地区，住房问题是影响青年教师物质生活的主要问题之一。此外，医疗、子女教育、父母赡养等支出，使得处于“上有老、下有小”的青年一代，“不啃老”就是名副其实的“月光族”，甚至处于入不敷出的物质状况。
社交和情感需求。“80后”青年教师更加注重和领导的关系融洽，和同事间的相处顺畅，希望自己的工作得到领导认可，希望自己的教学得到学生的认可。青年教师有更高的社交和情感需求，却不具备处理好复杂的人际关系的能力。
知识需求。“80后”青年教师对广博的知识的渴求依然热情不减。他们需要利用参加学术会议尤其是高级别的国际会议、出国访问深造、教育科研以及参加社会实践等机会，不断地完善和充实现有的知识体系。
成长需求。学生的成长需要关注，“80后”青年教师的成长同样需要关注。这一群体注重自身的职业生涯规划，渴望成长为专家型教师，实现职业成长和专业化发展。
尊重需求。“80后”青年教师表现出了较强的敬业精神，希望通过自身的努力得到社会各方面的尊重。
“80后”高校青年教师的培育策略
组织认同。加强对青年教师的入职培训，促进其对学校的文化和价值的认同。建立教师促进中心、青年教师学会、青年教师协会等组织，为“80后”青年教师提供教研指导，促进多学科的融合。
人文关怀。加强对“80后”青年教师的主动性、前瞻性关怀，帮助其解决住房、子女教育等问题。例如，某高校的教师促进中心会安排学校德高望重的老教师对学生评议成绩较低的年轻教师约谈，共同分析年轻教师在教学内容、教学方法以及沟通方式等方面存在的问题，缓解其心理压力，促进其教育教学能力的提高，这种发挥老教师传帮带的作用和个性化的关怀方式值得推广。
制度改革。学校积极推动内部管理体制、教学科研考评体制、薪酬体系、评聘体系等制度改革，真正地实现以学生为根本，以教师为主体，科学地考评青年教师的工作，提高管理工作效率。
自我成长。激发青年教师的潜能，培养其全方位的自我成长力，促进“80后”青年教师实现从“要我成长”到“我要成长”的转变，促进这一群体愉快主动地寻找问题，创造性地开展工作。
本文系国家社会科学基金重点项目： 贯彻科学发展观与完善基本经济制度 （07AJL012） 的阶段性研究成果
参考文献：
[1]李琳.80后员工压力管理分析[J].人力资源开发，2007，（4）.
[2]玉红玲.“80后”高校毕业生组织社会化研究—以北京地区金融和IT业为例[D]，首都经济贸易大学2011年博士学位论文.
[3]边长勇.80后登场引发职场冲击波[J].管理与财富，2007，（5）.
[4] 陈建香，樊泽民，刘仕博.高校“80后”青年教师群体师德特征管窥[J].北京教育，2010，（11）.
[5] 高萍.80后个性特征及管理策略研究[D].大连海事大学2009年硕士学位论文.
[6]张祥永，李孙巧.当代青年教师需求特征分析[J].当代教育论坛，2012，（4）.
（作者单位：首都经济贸易大学）
[责任编辑：于 洋]
随着“80后”博士生毕业并进入高校系统工作，高校“80后”青年教师越来越成为高校专任教师的新鲜血液和重要力量，并将逐步成长为师资队伍的主体。高校“80后”青年教师具有鲜明的时代烙印，其自身所反映的问题在一定程度上也是高等教育目前面临的问题的体现。但是目前对这一群体的关注并未引起充分的重视，远远不及同样是青年群体的大学生以及新生代农民工的研究广泛和深入。本文旨在突出这一群体的特点和困境，探索对这一群体进行培育的有效方略，并引起学者们对这一群体的关注。
“80后”概念的界定和高校“80后”青年教师的优劣势
1.“80后”概念的界定
“80后”这一词汇产生于2001年的网络论坛中，特指网络论坛上的诗人，2003年转变为专指出生于1980年以后的年轻作家，之后逐渐引起广泛关注，并逐渐转变为代表一代人的一个大众词汇。对“80后”概念的界定并没有形成明确和统一的认识，主要分歧存在于出生时段的差别。李琳[1]（2007）指出，“80后”是指20世纪80年代后出生的人，他们的共同特点就是在计算机广泛普及和互联网迅猛发展的背景下成长的，熟悉计算机操作和网络环境，也可将之称为“80一代”。玉红玲[2]（2011）将“80后”界定为20世纪80年代出生的，在国家开启改革开放大门、经济实力迅速提升、计算机广泛普及和互联网迅猛发展背景下成长的年轻一代群体。边长勇[3]（2007）在对“80后”初入职场后面临的问题研究中特别将于20世纪80年代初至80年代前半期之间出生的人界定为“80后”。
2.高校“80后”青年教师的优势
成长和从业环境所带来的教育理念的革新性。高校“80后”青年教师是在市场经济改革不断深入，高等教育大众化、国际化发展的时代背景下成长起来的。当今，人类已经进入到“样本即全部”的“大数据时代”，高等教育“去行政化”改革，建立现代大学制度等高等教育改革不断推向深入的阶段。“云”思想和高教改革必将引领高校“80后”青年教师具有革新性的教育理念。
思想开放、视野开阔所带来的教育思路的前沿性。高校“80后”青年教师具有鲜明的个性特征，思想活跃和开放，具备开阔的国际视野。表现在工作中：“80后”青年教师的思维更加活跃，注重对学生的公平对待，注重激发学生的创新精神和合作能力的培养，更加关注国际前沿的理论和研究状况，主动加强和不同学科教师的联系，跨学科研究问题的能力强。
学历层次高、素质能力强所带来的教育内容的创新性。陈建香等[4]（2010）指出：高校“80后”青年教师在工作中继续攻读硕士、博士学位的比例较大，用于学习知识的时间也较其他“80后”群体更多。高校招聘教师的“门槛”也普遍提高到具有博士学位，这都带来了青年教师学历层次的提升和素质能力的增强。体现在教育内容上，“80后”青年教师少有“照本宣科”，他们更加注重知识体系和知识点的讲授，注重将课堂教学内容转化为学生的学习研究能力和思维方法、技巧，注重激发学生的学习潜能。
沟通方式现代化所带来的教育方法和手段的有效性。“80后”青年教师与“80后”“90后”大学生的年龄相仿，与学生有共同的成长环境和“语言”表达方式。他们一改“高高在上”的姿态，和学生平等地交流。他们接受新鲜事物快，注重将多媒体教学网络、现代化的教学技术运用到工作中，更有利于实现和学生的有效沟通。
3.高校“80后”青年教师的劣势
以自我为中心，缺乏洞察力。“80后”大多表现为我行我素，关注自身的需求高于关注周围人的需求，导致对周围人的情绪状况、思维状况不主动了解，缺乏对人和事务的洞察力。
刻板的遵守规则，缺乏情绪控制能力。高萍[5]（2009）对150名在校“80后”和150名职场“80后”开展了问卷调查，分析结果表明：“80后”重视自由、喜欢按照自己意愿行事，对硬性管理的认同度较低，具有强烈的成就动机。“80后”遵从制度和规则，但变通能力差，当和学校管理机构、学院管理机构或者学生发生抵触或冲突时，缺乏情绪控制能力。
缺乏判断力，缺少社会经验。由于“80后”较少遇到挫折和困难，积累的人生经验和阅历不够丰富，当面对思维更加活跃、各种突发状况频出的“90”后大学生时，反应能力和判断力不够迅速和准确，社会经验匮乏。
职称等级低，缺少学术话语权。高校青年教师博士毕业获得“讲师”职称，在高级别职称评聘过程中，会受到按资排辈等因素的影响。职称等级低等原因，又减少了青年教师高级别课题的申请等学术活动的参与机会，在学术话语权方面，也容易受到冷落和忽视。
“80后”高校青年教师的需求分析
高校青年教师的年龄特点和职业特征决定了这一群体的职业需求特点。张祥永等[6]（2012）根据马斯洛需求层次分析，高校青年教师的需求包括物质需求、社交和情感需求、知识需求、成长需求和尊重需求。
物质需求。在高等教育资源最为集中的北京地区，住房问题是影响青年教师物质生活的主要问题之一。此外，医疗、子女教育、父母赡养等支出，使得处于“上有老、下有小”的青年一代，“不啃老”就是名副其实的“月光族”，甚至处于入不敷出的物质状况。
社交和情感需求。“80后”青年教师更加注重和领导的关系融洽，和同事间的相处顺畅，希望自己的工作得到领导认可，希望自己的教学得到学生的认可。青年教师有更高的社交和情感需求，却不具备处理好复杂的人际关系的能力。
知识需求。“80后”青年教师对广博的知识的渴求依然热情不减。他们需要利用参加学术会议尤其是高级别的国际会议、出国访问深造、教育科研以及参加社会实践等机会，不断地完善和充实现有的知识体系。
成长需求。学生的成长需要关注，“80后”青年教师的成长同样需要关注。这一群体注重自身的职业生涯规划，渴望成长为专家型教师，实现职业成长和专业化发展。
尊重需求。“80后”青年教师表现出了较强的敬业精神，希望通过自身的努力得到社会各方面的尊重。
“80后”高校青年教师的培育策略
组织认同。加强对青年教师的入职培训，促进其对学校的文化和价值的认同。建立教师促进中心、青年教师学会、青年教师协会等组织，为“80后”青年教师提供教研指导，促进多学科的融合。
人文关怀。加强对“80后”青年教师的主动性、前瞻性关怀，帮助其解决住房、子女教育等问题。例如，某高校的教师促进中心会安排学校德高望重的老教师对学生评议成绩较低的年轻教师约谈，共同分析年轻教师在教学内容、教学方法以及沟通方式等方面存在的问题，缓解其心理压力，促进其教育教学能力的提高，这种发挥老教师传帮带的作用和个性化的关怀方式值得推广。
制度改革。学校积极推动内部管理体制、教学科研考评体制、薪酬体系、评聘体系等制度改革，真正地实现以学生为根本，以教师为主体，科学地考评青年教师的工作，提高管理工作效率。
自我成长。激发青年教师的潜能，培养其全方位的自我成长力，促进“80后”青年教师实现从“要我成长”到“我要成长”的转变，促进这一群体愉快主动地寻找问题，创造性地开展工作。
本文系国家社会科学基金重点项目： 贯彻科学发展观与完善基本经济制度 （07AJL012） 的阶段性研究成果
参考文献：
[1]李琳.80后员工压力管理分析[J].人力资源开发，2007，（4）.
[2]玉红玲.“80后”高校毕业生组织社会化研究—以北京地区金融和IT业为例[D]，首都经济贸易大学2011年博士学位论文.
[3]边长勇.80后登场引发职场冲击波[J].管理与财富，2007，（5）.
[4] 陈建香，樊泽民，刘仕博.高校“80后”青年教师群体师德特征管窥[J].北京教育，2010，（11）.
[5] 高萍.80后个性特征及管理策略研究[D].大连海事大学2009年硕士学位论文.
[6]张祥永，李孙巧.当代青年教师需求特征分析[J].当代教育论坛，2012，（4）.
（作者单位：首都经济贸易大学）
[责任编辑：于 洋]
