基于模糊综合评价的高职院校教师绩效评价方法研究

    李文娟

    

    

    

    摘要：随着教育的发展，绩效评价不仅为高职院校的各项人事决策提供了依据，同时也成为高职教师进行自我职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。文章针对当前我国高职院校教师绩效评价过程中存在的不足，设计了基于模糊综合评价方法的评价模型，对提高评价结果的全面及有性效、实现学校可持续发展具有一定的现实意义。

    关键词：绩效评价；模糊综合评价；评价模型

    随着高职院校的迅速发展以及公众对高职教育关注程度、教学质量要求的提高，高职教师绩效评价的改革越来越被各高校所重视。但是对高职教师“双师”型素质的要求、工作难以精确量化等问题使得现行高职教师绩效评价制度、评价方法以及技术都有待完善。因此，建立以公平与全面为核心的高职教师绩效评价机制是进一步深化高职改革和不断提高学校竞争力的当务之急。

    1 高职院校高职教师绩效评价现状

    我们国家对高职教师的绩效考核起步相对较晚，不管在理论研究还是实践方面都存在很多的不足，多数是沿用本科院校的标准，以探索和借鉴相关经验为向导，没有具体、合理的理论指导作为支撑。目前国内大多数高职教师绩效考核的方法，主要是以学生评教为主线，运用数学方法将考核指标简单量化，最后用简单的数值计算对数据进行整合求得评教结果，以此作为高职教师绩效考核的主要依据。这种考核办法的人为主观性比较大，存在以下不足。

    （1）人工统计，工作量大、效率低下。

    （2）单一考虑学生的评价因素，缺乏对高职教师综合素质的定性考核。

    （3）使用同样的评价指标进行评价，没有考虑教师的岗位、工作的差异和特点。

    2 绩效评价方法选择

    一名高职教师是否优秀本身就是一个模糊的概念，涉及到很多定性化的指标，它没有非常明确的界限，也不存在绝对的肯定与否定，通常用带有一定模糊性的评价指标来判定高职教师优秀与否，但是，评价指标具备一定的模糊性，评价过程中不能单纯地用优秀和不优秀来区分，因此很难直接用统计学的方法确定相应的评价结果。因此，在绩效评价过程中采用模糊综合评价方法，将非量化的指标利用模糊数学的原理转换为量化指标然后再加以衡量，从而能够较为全面、科学、合理的对高职教师做出综合评价，准确的反映出高职教师的工作状况。

    3 绩效评价模型建立

    用模糊变换的综合评价法对高职教师绩效进行评定，具体过程是：将评价目标看成是由多种评价指标组成的模糊集合（称为因素集U），再设定这些因素所能选取的评审等级，组成评语的模糊集合（称为评判集E），分别求出各单一因素对各个评价等级的归属程度（称为模糊矩阵），然后根据各个因素在评价目标中的权重分配，通过计算求出评价结果的量化值。

    3.1 评价指标的设定

    目前，我国高职教师绩效评价指标内容基本涉及教学、科研、社会服务三个方面。评价指标体系的组成往往是建立在以上这三个方面中所涉及到的数个、甚至数十个评价指标之上。本文通过调研高职院校教学管理部门的经验和与专业高职教师开会研讨，确定评价指标集U，U=（U1，U2，…，Un）。构建了高职教师绩效评价指标，如表l所示。

    评价指标和权重在不同的学校可根据学校的具体情况进行相应的调整。

    3.2 评价评语集的设定

    确定评价集E，采用等级方式E=（优秀，良好，中等，及格，不及格）。

    3.3 评价指标权重的设定

    权重，是指各评价指标在评价体系中的重要性，即占的比重。考虑到操作简便、实用，本文采用了德尔菲法来确定本评价系统中各指标的权重。其核心思想是根据专家的经验判断，由专家直接对各个指标赋予相应的权重值。本文通过组织高职教师代表和负责高职教师管理工作的领导对各指标在高职教师绩效评定过程中的影响程度进行调查和讨论，经过广泛征求意见，得到如表l中所示的权重。对应的权重集为w={wl，w2，……，wn），其中n=7，且∑=1。

    3.4 实例分析

    假设评价小组由10名学生、5名督导、5名同事分别对该教师A的教学这一评价指标进行打分，最终评价结果如表2所示。同理，可计算出科研水平、社会服务的评价结果B2、B3利用加权平均模型运算M（·+），得到综合评价结果如下：

    由以上分析，按最大隶属度原则得到教师A的绩效评定等级为良好。

    若评价过程中出现相同等级，为了便于比较，我们给定一个评价等级V=（90，80，70，60，50），通过计算使评价结果成为一个具体的量值。

    4 高职教师绩效评价工作的对策和建议

    我国的高职教师绩效评价制度在探索与完善过程中还而临很多的挑战和问题，高职教师绩效评价活动应在正确的评价理念和原则指导下，根据学校长远发展目标，运用科学的方法对其工作数量和质量进行价值判断，通过评价过程与结果反馈，促进高职教师的工作产生更大的价值。

    4.1 优化高职教师评价指标体系

    建立一套科学全面的评价指标体系是高职教师绩效评价过程的重点和难点。评价指标的选择应该准确并且能够完整地反映高职教师工作，要尽可能考虑高职教师个体的共异性，以实现有效的通用可比性；评价主体应多元化，从不同角度对高职教师的绩效做出描述与评价，反映高职教师绩效的不同维度，从根本上确保评价结果的可信度和有效性。

    4.2 推进评价结果的反馈与运用

    教师绩效评价过程不是一个简单的考量过程，更强调绩效的实现过程及进一步的提升。高校应当建立评价反馈以及有效的申述机制，为评价双方创造一个公开、通畅的沟通环境。这样，一使广大高职教师通过绩效考评的反馈可以了解自己取得的成绩和存在的不足，促进自我成长和自我提高；二为学校管理者对高职教师的有效管理提供了可靠的依据，使得学校的管理者对高职教师的师德以及自身的素质、基本工作状况、教学能力以及效果等方面获得全面且准确的信息，从而及时掌握高职教师个人及工作的发展情况，促进学校管理体制的深化改革以及长期的发展需要。