编制管理改革视角下的高校教师学术选聘制度构建

    摘? ? 要：大学教师职业本质上是学术职业，高校编制管理改革顺利实施应以适切的教师学术选聘制度构建为基础。但是我国现有改革实践中各个省市遵循了不同的制度逻辑，反映出对学术职业发展逻辑缺乏共识。文章认为后续全面改革中应该基于对学术职业发展逻辑的基本尊重，构建可行的教师学术选聘制度，以促进高等教育系统长远发展。

    关键词：编制管理改革;学术选聘;学术逻辑

    中图分类号：G647? ? ? ? ? 文献标识码：A? ? ? ? ? 文章编号：1002-4107（2021）03-0065-03

    近年来，高校编制管理改革正在稳步推进。按照中央编办2014年颁发的文件《关于创新事业单位机构编制管理方式的意见》，高校编制管理改革的方向是“对已制定编制标准的高等院校实行备案制管理，逐步创造条件保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理”[1]。此后，部分省市在实践中对高校编制管理改革路径进行了积极探索，笔者在分析不同省市的政策实施逻辑并进行理性审视后，认为改革的深入推进对高等教育系统的长远发展具有重要意义。

    一、具体改革实践

    实践中，各省市对于逐步取消高校教师编制管理的改革大方向形成了基本共识，但是对于取消编制管理后的学术选聘制度衔接问题，绝大部分省市仍处于研究调查阶段，目前改革实践走在国内前列的有北京市、广东省及江西省，各省市改革实践依循了不同的政策逻辑，简要阐述如下。

    （一）北京市渐进改革模式

    北京市是国内第一个启动高校教师编制管理改革的省级区域，相关改革于2015年启动，该市通过出台《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》等文件，对编制管理改革具体举措及与之衔接的学术选聘制度进行了明确规定。《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》指明“对现有高等学

    校，逐步创造条件，保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理。对现有编内人员实行实名统计，随自然减员逐步收回编制”[2]。据此可以看出，北京市属高校教师编制管理改革采取了渐进的方式，对改革实施前的编制内教师不是直接将编制予以取消，而是随人员自然减员逐步收回原有编制。但改革后的编制实际意义发生了根本变化，即原有编制虽然保留但不再对应具体的身份和待遇，对所有教师实施岗位聘任制，改革后全体教师无论是否拥有编制身份，实际待遇都依据所聘任的岗位等级并通过强化考核来确定。《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》明确规定“建立职称评审新模式。将教师岗位聘任条件和职称评价标准合二为一，由高等学校根据学科特色和发展需要，制定不同层次教师岗位的聘任条件，以岗位聘用替代职称评价;岗位聘用全面推行聘期制，聘用合同期满进行聘期考核。考核合格的，高等学校与受聘人员可按照岗位需要、本人自愿的原则，办理续聘手续，签订新的聘用合同。考核不合格的，高等学校可根据受聘人员与岗位的适用情况，低聘岗位等级直至解除聘用”[3]。

    归纳起来看，北京市属高校教师编制管理改革属于渐进式改革，但原有的教师编制所赋予的身份意义已经发生了根本变化。所有教师在统一的岗位聘任制下竞聘上岗，强化聘期考核，岗位能上能下，待遇可高可低。制度设计的主要逻辑是强调周期性绩效考核与优胜劣汰，职业稳定性方面不是制度设计考虑的重点。

    （二）广东省增量改革模式

    广东省属高校编制改革于2016年启动，通过出台《高水平大学建设人事制度改革试点方案》，选取华南师范大学、华南农业大学、广东工业大学、广州中医药大学和广东外语外贸大学等五所高校先行开展学术选聘制度改革试点。改革的重点是下放人事选聘制度权限，具体归纳为“五个下放、两个完善、一个加强”，即下放岗位设置权、下放公开招聘权、下放职称评审权、下放薪酬分配权和下放人员调配权，以及完善人员考核晋升退出机制、完善服务保障机制和加强事中事后监管这几方面[4]。这种改革思路相比原来的学术选聘制度在关键环节实现了重大突破。原来的学术选聘制度规定，高校教师专业技术岗位设置中不同等级岗位的比例不能打破，高校只能在政府人力资源和社会保障主管部门规定的岗位等级比例之内调整教师岗位结构。按照《广东省高等学校岗位设置管理指导意见规定》，以广东省所属原“211”工程建设高校为例，文件规定正高级专业技术岗位（一至四级）占比不能超过所有专业技术岗位的20%、副高级专业技术岗位（五至七级）占比不能超过所有专业技术岗位的30%[5]。但是实施改革试点后的第一年，华南师范大学正高级、副高级专业技术岗位教师所占的比例就分别增加至29.1%和30.5%[6]，新的学术选聘制度极大拓宽了高级专业技术岗位教师尤其是正高级专业技术岗位教师的职业发展空间。

    此外，与北京市属高校所有教师被纳入周期性的聘任制管理不同，广东省试点高校对新入职教师设置了预聘制。预聘制的第一个聘期为3～4年，获聘的教师不具有编制身份，但是给予超过原有编制内同职级教师的薪酬待遇，年薪一般可达30～40万元，预聘制教师如果连续两个聘期内工作业绩表现不佳未能获得岗位等级晋升则要解聘[6]。归纳起来看，广东省试点高校学术选聘制度改革试点采取了增量改革的方式，一方面拓宽了高水平教师的职业发展空间，另一方面加大经费投入力度可以为新入职教师提供前期保障，经过一段缓冲期遴选出具有学术发展潜力的教师方可纳入长聘制管理。教师一旦进入长聘制轨道后，职业稳定性可以得到较好的保障。

    （三）江西省激进改革模式

    江西省属高校学术选聘制度改革于2018年启动，并在同年出台的《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》中，明确了改革思路是“要遵循高等教育办学特点和人才成长规律，打破岗位聘用‘终身制，按照‘科学设岗、聘期管理、分类考核、动态调整的思路，争取用三年左右的时间，在全省高校全面建立‘岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低的岗位动态管理机制”[7]。该文件在其加强聘用合同管理这部分内容中指出，“在教学科研岗位开展准聘与长聘相结合的聘用制度改革。新进教师一般受聘在准聘岗位，实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理，在规定期限内未获聘长聘岗位的，合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位，受聘长聘岗位的教授在身体健康，无违反国家法律法规、高校規章、学术道德和聘用合同规定的情况下，可在高校工作至国家法定退休年龄”[7]。据此可以看出，江西省属高校学术选聘制度改革的重点在于：全面取消编制管理，原在编教师中具有副教授及以上专业技术职称的人员可以纳入长聘制管理，新入职教师一般均纳入准聘制管理，只有在顺利晋升到正高级专业技术岗位后才可以纳入长聘制管理，但是依据《关于调整江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准的通知》规定，该省高校教师高级专业技术岗位设置比例有严格限定，以省属原“211”工程建设高校为例，文件规定正高级专业技术岗位（一至四级）占比不能超过所有专业技术岗位的14%、副高级专业技术岗位（五至七级）占比不能超过所有专业技术岗位的31%[8]，而且改革后这一比例设置权限依然由省人力资源和社会保障行政部门掌握，并没有赋予高校突破比例设置高级专业技术岗位的权力。比较起来看，江西省属高校学术选聘制度改革方案能为高水平教师尤其是正高级专业技术岗位教师创设的发展空间，远逊于广东省试点高校推行的制度设计。

    归纳起来看，江西省属高校教师编制管理改革属于激进式改革，原有编制内讲师及以下职称的教师以及所有新入职教师均不纳入長聘制管理。但是纳入准聘制管理的新入职教师职业发展前景极不明朗，受制于欠发达省份的财政现状，高校无力向处于职业生涯早期的教师（即工作岗位缺乏稳定性的新入职教师）支付具有竞争力的薪酬。在正高级专业技术岗位设置比例极低且高校自身没有权力突破比例为新入职教师拓宽职业发展空间的状况下，绝大多数新入职教师在遭遇数轮残酷的聘期考核后无法晋升到正高级专业技术岗位自动解聘的可能性急剧升高。

    二、比较与借鉴

    高校教师职业本质上是学术职业，学术选聘制度是高校编制管理改革中的关键环节，其制度逻辑需要清晰厘定。原有编制管理赋予了高校教师国家干部身份，受这种干部身份影响，编制管理客观存在着一系列缺乏压力、慵懒低效等问题。但编制管理改革的政策逻辑是否能够简单地以全面取消编制，打破教师职业“铁饭碗”来强化竞争、提高绩效的方式进行，则需要理性反思。从比较的视角看，通过某种稳定力量为学术职业提供一定保障，以使高校教师免于基本的生计之虞，从而投入精力从事学术探究，是主要国家高等教育系统的普遍做法。但是各国具体学术选聘制度设计中教师个体仍存在着程度不等的职业风险。这种风险很大概率是无法避免的。如何协调教师对职业稳定的基本诉求与组织对人力资源的绩效追求两者的矛盾、合理分担风险，应当成为不同国家学术选聘制度的基本逻辑。具体情况归纳如下。

    （一）欧陆公职人员学术选聘模式

    欧洲大陆德国、法国等国家高校正式教师都具有国家公务员身份，其职业定位是兼具学者与公职人员双重属性，市场力量介入学术选聘制度的程度很小。虽然公务员身份为高校正式教师提供了职业安全保障，但这并不意味着个人立志于从事学术职业没有风险，只是这种职业风险主要处于高校教师职业生涯的前中期。以法国为例，有志于从事学术职业的个人在博士毕业后一般需要做博士后或申请临时身份的助教，如果这一阶段能够取得显著的学术绩效并表现出良好的学术潜力，就可以向法国大学资格委员会申请教职资格证书。获得该证书即可根据教育部发布的岗位需求信息申请某所大学的讲师或助理教授职位，只有在这一职位上顺利完成国家教职资格认证之后，该教师才能取得长期性职位。拥有经过认证的教职资格的教师，可以在全国范围内各高校调动工作，其国家公务员身份保持不变。由此可见，法国学术选聘制度中，高校教师的职业风险主要存在于博士后或助教等职业生涯早期阶段，成功渡过这一阶段的教师一般都可以获得稳定的政府公职身份。而德国大学教师的学术晋升会比法国更漫长和复杂。希望在学术界发展的个人，在博士毕业后首先需要经历研究助理阶段取得教职资格，继而进入高级研究助理或私人讲师阶段。连续安全度过上述两个阶段后才能到其他大学申请非讲座教授（C3教授）或讲座教授（C4教授），才能获得终身教职并拥有高级公务员身份。德国模式的前两个阶段周期都比较长，希望成为教授的个人一般要到职业生涯中期以后才有可能获得终身教职，高校教师在职业生涯的中前期需要承受极大的不确定性风险，但是获聘成为终身教授之后则具有崇高的职业地位。

    （二）北美学术共同体构建的Tenure-track学术

    选聘模式

    北美学术选聘模式具有鲜明的学术共同体主导特点，所建立的Tenure-track教职终身制晋升轨道，发轫于美国大学教授协会1915年通过的《关于学术自由和终身职位的若干原则的1915宣言》，该宣言在1925年和1940年曾进行过两次修订，宣言中确认的终身制职业安全保障基本准则沿用至今，已经成为北美高校学术选聘制度的基石。这一模式所具有的特点是：第一，美国大学教授协会等学术组织发挥了制度的规范构建作用。主要学术团体等非政府机构通过同行评议在学术选聘中发挥效力，其目的在于排除政府行政力量和市场力量对学术选聘工作的过度侵扰。第二，一般提供给新入职教师的是助理教授或研究助理等非终身制学术岗位，新入职教师经过两个聘期（每个聘期3年左右）的试用后依据学术评价决定去留。学术表现欠佳的教师，在第二个聘期结束前会提前收到不被续聘的通知。评价合格者则顺利晋升到副教授岗位并授予终身教职，即所谓的“非升即走”模式。在北美的学术选聘制度中，高校教师的职业风险主要集中在新入职的约六年时间内，这一阶段的学术表现将决定能否顺利晋升。一旦晋升进入终身制轨道之后，其职业稳定性一般可以得到保障，尽管目前也推出了终身后评议等改革举措，但如果没有出现特别严重的问题，相关改革举措并不足以对终身教职造成实质性影响。

    （三）英国市场力量介入的permanent学术选聘模式

    英国以牛津、剑桥等为代表的传统大学在法律上具有自治地位，大学在学术选聘中具有自主性，大学章程中对英国语境下的长期聘任（permanent）表述为“教授只可以因适当的理由被解聘，这些理由包括无能、严重的失职以及行为不当或犯罪”[9]。在这一模式下，高校新入职教师在职业生涯前期即可以获得相对安全的工作保障。有志于学术职业的个人，在博士毕业后通常经过3～5年的博士后、研究助理、教学助理等学术岗位，便可进入为期三年左右的讲师学术岗位任期，该任期只要考核合格一般即可以获得长期聘任。但自20世纪末以来，大学的拨款责任实际上转变为以政府承担为主，在持续的政府教育公共财政紧缩政策影响下，大学的自治地位深受市场力量的不断侵蚀，市场力量对传统学术选聘制度的介入日渐深化。具体表现包括修订大学章程，容许大学在传统的“适当的理由”之外，增加诸如“因财政危机裁撤冗员等特殊情况行使解聘的权力”[9]。此外，还表现为晋升到高级讲师（类似美国的副教授）、教授等高级学术岗位变得越来越困难，由于增加新的高级学术岗位变得极为谨慎，具备条件的教师通常要等到人员退休出现职位空缺才有机会晋升到高级学术岗位。总体来看，市场力量的介入使英国学术选聘制度中的长期任期制发生了实质性改变，在经济危机及财政紧缩等情况下，高校有可能削减部分学术岗位，使得长期有效任职的可能性降低。

    三、结论与启示

    教师学术选聘制度有效构建是高等教育系統改革的关键环节，需要结合历史传承与现实境况进行综合考量，但高校教师肩负着学术研究的职责，为其提供基本的职业安全保障是学术探究得以推动的前提和基础，过于激进的改革举措极有可能偏离学术职业发展逻辑走向误区。21世纪初期，日本为提高大学学术绩效所推行的国立大学法人化改革，彻底取消了国立大学教授原来拥有的国家公务员身份，所推行的学术选聘制度改革以有力提升教授的学术产出、改进组织绩效为目标，但是实际成效适得其反。这项改革始于2004年，美新世界报道2005年全球大学排行榜中有6所日本高校入列世界百强，同年日本科技论文总量和高引用率论文量均居世界第二位。然而国立大学法人化改革持续十余年之后，2017 年美新世界报道全球大学排行榜中仅剩东京大学仍处于世界百强之列，原来入列百强榜的其他著名高校已因学术声誉明显下滑而退到百强之外。同年3 月，《自然》杂志发出警示，认为以目前的发展趋势，五年内日本有可能从世界科研的“第一梯队”掉队。京都大学校长山极寿一则直接指出“国立大学法人化改革已经失败并且教训非常惨痛”[10]。有鉴于此，中国高校编制管理改革不应囿于普通事业单位人事管理制度改革这一个视角，而应基于对高等教育历史传承与学术职业发展逻辑的基本体认与必要尊重来构建适宜的教师学术选聘制度，以推动高等教育系统长远发展。

    参考文献：

    [1]中央编办.关于创新事业单位机构编制管理方式的意见[Z].2014.

    [2]中共北京市委办公厅，北京市人民政府办公厅.关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见[Z].2015.

    [3]北京市人力资源和社会保障局，北京市教育委员会.北京市高等学校教师职务聘任管理办法[Z].2019.

    [4]广东省人力资源和社会保障厅.高水平大学建设人事制度改革试点方案[Z].2016.

    [5]广东省人力资源和社会保障厅，广东省教育厅.广东省高等学校岗位设置管理指导意见[Z].2010.

    [6]周志坤.下放自主权广东五所高校试点人事制度改革显成效[EB/OL].（2017-09-07）[2020-05-16].http：//news.southcn.com/gd/content/2017-09/07/content_177362671.htm.

    [7]江西省人力资源和社会保障厅.关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见[Z].2018.

    [8]江西省人力资源和社会保障厅.关于调整江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准的?通知[Z].2012.

    [9][美]菲利普·G·阿特巴赫主编.变革中的学术职业：比较的?视角[M].别敦荣译.青岛：中国海洋大学出版社，2006：?45，47.

    [10]朱光明，甘霖.日本大规模行政机构改革再评价[J].中国? 行政管理，2019（10）.

    [责任编辑? 庞? ? 淼]

    收稿日期：2020-06-16

    作者简介：杜驰（1973—），男，江西萍乡人，南昌航空大学经济管理学院副教授，博士，主要从事高等教育发展理论与应用研究。

    基金项目：江西省高校人文社会科学研究项目“学术职业视角下大学教师编制管理的政策选择研究”（JY161024）

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