抓住高校岗位设置难点实行有效人事管理对策
刘永胜 吕一楠
高校岗位设置管理牵涉到高校工作的方方面面，关系到每一位教职工的切身利益，政策性强，涉及面广，开展工作具有复杂性和挑战性。
北京物资学院实施岗位设置管理的相关办法在北京市属高校中率先获得北京市人力资源与社会保障局（原北京市人事局）和北京市教育委员会的审核通过，并于2008年底顺利完成全校首轮岗位分级聘用工作，同时实施了和岗位分级聘用相配套的校内岗位津贴分配制度；2009年又圆满完成了第二轮岗位分级聘用工作，均达到了预期目的。实践告诉我们，准确把握岗位设置管理中的难点问题，并找到有关各方相对满意的解决方案是岗位设置管理成功的关键。
高校岗位设置管理工作的难点
（一）岗位设置中的难点
1.设岗依据问题。明确设岗的依据是提高岗位设置科学性的首要前提。现今各高校普遍存在因人设岗的做法，也有的高校设岗的主要依据是现有教职工队伍的学历、工龄等。这主要是由于一方面人们对职称评定观念还没有完全转到聘任制上来，另一方面聘任制相关的人事、分配制度政策没有及时配套施行。
2.岗位职责设置问题。明确岗位职责对教职工职务聘任制的完善具有特殊的意义。过去职称评定制的一个缺点是职称与职责相分离，尤其是教师职称的评定，评上职称即可以享受各种待遇，却不必承担相应的责任。
3.其他专业技术岗位设置问题。在其他专业技术岗位中，比较特殊的是教育管理研究系列专业技术岗位。这类岗位分布于教务、科研、人事、校办、研究生部等部门，但实际上这类岗位与上述部门中的管理岗位很难区分开来，如何合理地设置这类岗位是岗位设置管理中的一大难题。
4.“双肩挑”岗位设置问题。各个高校基本都存在“双肩挑”人员，这是高校发展的产物，他们对学校的管理、教学、科研都有很深的影响，但不可避免地产生了一些负面影响，例如，使高校部分学术人员整日浮躁、不思学术，进而出现了学术腐败等不良现象。高校“双肩挑”的泛化还影响专职管理人员的工作积极性，在一定程度上压抑了部分优秀管理人员的成长。
(二)岗位条件设定中的难点
1.任职条件的设置问题。在岗位条件设定时，既要考虑任职年限，又要考虑教学、科研水平，还要有效地促进学术团队建设。进行岗位设置和岗位聘任，既要根据人员结构现状设置岗位任职条件，又要留有引进人才的岗位和晋升职务的岗位，因而每一级别岗位的任职条件就成为岗位设置工作的一个难点。
2.聘任条件的严肃性问题。北京市教委规定非高校教学人员应聘相应教师职务岗位，须经过一年以上高校教学实践后，按拟聘职务的任职条件和程序实施聘任。然而，很多高校都在教师职务聘任中执行“博士毕业生进校后满3个月经考核合格可直接聘任讲师”。有的学校在几年内出现不同标准，不仅给教师职务聘任工作带来了混乱，而且也影响了教师职务聘任工作的严肃性。
3.条件、职责、考核统一问题。岗位的任职条件、岗位职责和考核办法的统一问题，也是岗位条件设定的一个难点。高校岗位设置体系庞杂，需要有系统、严密的逻辑，其中岗位设置、上岗条件、岗位职责和考核办法的统一构成了岗位设置管理的最大难点。目前，各个高校对各类各级岗位的结构比例和任职条件都比较重视，而对与任职条件紧密相连的岗位职责和考核办法却关注不够。这不但会削弱方案自身的逻辑性和可操作性，还会给以后的岗位聘任、岗位管理带来障碍。
(三)岗位聘用中的难点
1.管理工作尚不能完全到位。在实施聘任制的过程中，未能深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面还不能妥善处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系；对教师队伍中违背职业道德和学术精神的现象在一定程度上存在着不想管、不敢管的问题，影响了聘任工作的公平、公正；同时，也还存在着行政干预学术的现象。另外，对于教师不认真全面履行岗位职责的现象尚缺乏刚性的约束机制，能上能下、灵活开放的柔性用人机制并没有真正建立起来，人才在校内外无法合理流动的问题依然存在。
2.教师业绩考核评价体系的衔接不健全。目前，教师无论是在申请晋升职务的考核工作中，还是在年度或聘期考核工作中，教师的评价机制都还不尽完善，评价理念不够清晰，要么过分注重任职条件中科研成果、教学学时等方面的硬性指标，忽视教学质量、工作态度、团队合作等方面的软性指标；要么过分注重管理目标，忽视教师个体的特殊性和主观能动性；要么片面理解以人为本，不能对教师业绩进行有效管理，缺乏对教师综合素质的定性分析。另外，对晋升教师职务教师的考核评价体系与对教师履行岗位职责的考核评价体系并没有衔接起来，而是各行其是，在一定程度上导致学术为个人利益所驱动，而丧失其独立性、创新性和前瞻性。
3.管理岗位与其他专业技术岗位聘用的选择问题。现今在高校中，比较而言，其他专业技术人员发展通道要优于管理和工勤两类人员的发展，这主要表现为一是工资待遇较高，二是职业发展通道更广。管理人员职级与其他专业技术岗位相比较，晋升空间有限。同样学历和资历的人，在其他专业技术岗位工作要比在管理岗位晋升快且发展前景更好。按照文件规定，管理人员职级分为10级，对一般高校而言事实上只有3级～10级；由于受到高级岗位职数的限制，一般也就5级～10级。目前，各高校新进人员一般都具有硕士学历，其职业发展只存在5级～9级。假设一名职员从25岁参加工作，理论上，12年之后他就能达到5级职员，这时他只有37岁。从37岁到60岁退休，23年的时间内它将处于5级职员之内。这么长的时间长期处在同一级别上，会对人产生极大的逆向激励问题，即到了这一层次后，因为缺乏发展渠道而导致工作积极性降低。
4.岗位与专业技术不相符。在岗位分级聘任过程中，最突出的矛盾是，很多人所在的岗位与其所具有的专业技术职务不相符，如图书馆中的经济师、资产处中的会计师等。另外，一个高级专业技术职务的职工能否在专业不相关的其他部门起到本专业高级专业技术职务的作用，还存在很大的争议，这给聘任造成了难度。
地方高校岗位设置管理的策略
(一)打破学术组织局限，明确岗位设置导向
现今，从学科的发展规律来看，一方面学科进一步细化、分化，另一方面又进一步综合、交叉。而大学所依托的院（系）或系（教研室）的结构或多或少阻碍了学科之间的交流。因此，高校教师岗位不能简单、机械地设置到系或教研室，必须突破传统的基层学术组织,制定合理的结构比例。这就要求学校明确各个学科有几个相对稳定的方向,每个方向的现有人数及需要人数,从而进行优化配置，组建学术梯队。
(二)加强职务聘任宣传，构架完善岗位体系
首先要让广大教职工提高对职务聘任制的认识，真正把职务和职称严格区分开来；其次应加强架构包括职能分解、岗位评价、任职条件、编制岗位说明等主要工作环节的高校岗位体系。例如，在对教师职务岗位进行设置时，对各级职务岗位每年应承担的教学、科研、学科建设等任务都要作出细致、明确的规定，最好能将其量化成不同的分值或其他当量，并定出合格、不合格、良好、优秀的标准。
(三)坚持因事设岗原则，采取复合设岗依据
在设岗依据上，我院的做法是紧密结合教职工队伍的实际情况，坚持因事设岗的原则，针对不同类型岗位，采取不同的设岗依据。例如，对教师岗位采用复合型依据：
以教学任务为主，这样做有利于教学任务的完成；以学科专业建设为主。以二级学科或专业设置教师岗位，对某些重点学科专业和需要发展的学科专业在各级职务，特别是高级职务的设置上实行倾斜。这样，既有利于学科专业建设，又便于分类简便、清晰；教学科研与学科专业建设并重。其特点是对重点学科和需要发展的学科实行倾斜，给予一定数量的学科建设加权岗位。对一般学科则依据教学科研任务的多寡设置岗位。
由此，岗位设置由3部分组成：定编设岗、学科专业建设岗和工作任务设岗。其实3种做法也都有一定的局限性，只有把他们有机地结合起来，动态地考虑才能达到最优的岗位设置。
（四）明确岗位设置条件，采用分级评审制度
岗位设置分级及任职条件公布后，广大教职工关注的是如何做到科学评审。通常情况下，对岗位分级聘任、评审采用分级评审制度：在专业技术岗位评审中，不同级的岗位由相应上一级岗位的校内外同行专家评审；在管理岗位和工勤技能岗位评审中，主要以行政评审为主，也可以采用分级评审办法，聘请学校同一系列上一级岗位人员评审。同样，对各类人员的聘后管理和考核也十分重要。对于管理和工勤岗位人员，主要依据岗位职责考核其履职情况。
（五）必须签订聘任合同，实行聘任合同管理
聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，是聘任制的重要基石和载体。签订聘任合同，实行合同管理，是推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。为了使教师聘任制更加规范、科学，学校必须与受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上，签订书面聘任合同，规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。一方面可以保证学校对教师实施有针对性的管理，促使教师完成合同所规定的教学科研任务和其他工作；另一方面可以充分调动广大教师工作的主动性、积极性和创造性，保证教师在为学校作出应有贡献的同时，自身的权益也能得到有效保护。
（六）鼓励聘任相应专业，灵活解决专业不符
如何解决专业技术职务不符人员的分级聘任问题是落实其他专业技术岗位聘任的基础，也是圆满完成专业技术职务岗位聘任的关键。因此，对其他专业技术人员的分级岗位聘任应分情况分别处理，具体如下：
在其他专业技术岗位且有与岗位相符的专业技术职务的，在分级聘任时优先，如图书馆中的馆员、财务处中的会计师等。
在其他专业技术岗位但与专业技术职务岗位不符的，可以参加分级聘任，如图书馆中的讲师、经济师，但在分级聘任同一级岗位时所需任职年限一般要多5年。
在其他专业技术岗位但按管理岗位核算工资的，可选择将管理岗位国家工资级别变更为专业技术岗位国家工资级别，经批准后，可以参与分级聘任，但今后不允许做二级变更。
具有其他专业技术职务但在管理岗位工作的，不参与专业技术岗位分级聘任，但保留专业技术职务工资级别，如高级经济师在档案室的国家工资可保留不变。
（七）完善聘任配套措施，构建长效工作机制
随着学校岗位聘用制度的深入发展，学校还应建立一整套岗位设置、管理、各类各级人员考核评价与聘用的制度体系和长效工作机制。为此，学院在教师岗位设置与职位投放方面，建立学校与二级单位的沟通协商机制，在充分尊重二级单位意见的基础上统筹安排全校每次拟晋升聘任职位；在岗位职责的确定方面，二级单位在保证完成本单位的责任目标的前提下，自主确定各个教师岗位的职责；在岗位绩效工资方面，学校统一调整各类各级教师岗位绩效工资，努力做到岗、责、权、利的统一，同时赋予二级单位根据教师履职情况兑现绩效工资的权力；在教师考核方面，出台“教师考核办法”为实施教师年度考核和教师聘期考核奠定基础。
（八)合理利用考核结果，进行动态分流管理
根据聘后考核的结果，对考核结果非常优异的教师实行适当奖励，学院在教学质量评价中每年评选出10名优秀教师、10名优秀教育工作者，并给予1,000元人民币的奖励；对于考核结果极度恶劣的教师实行低聘或转聘等，落聘的人员可以建立人事代理制度，将其关系放到当地人才中心,在社会保障制度健全的前提下参与社会竞争,谋取新的岗位,实现分流落聘人员。这一点有些部属学校已经实施，如华中师范大学采取的是“老人老办法、新人新办法”的缓解政策。
(九)完善相应分配机制，促进人才合理流动
要完善与教职工岗位和聘任职务密切相结合的分配机制，从而实现人力资源的优化配置。学院根据各岗位承担任务和责任的大小确定岗位利益,以岗定酬、以岗定薪,实行积极的校内津贴分配机制,真正体现多劳多得、优劳优酬的分配原则,在合理拉开差距的基础上,鼓励突出贡献人员享受较高津贴。这种分配机制能够真正体现岗位设置管理工作的成效，做到人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变。
本文是北京市属高等学校人才强教计划资助项目，项目编号：PHR201007302
（作者单位：北京物资学院人事处）
[责任编辑：常晶]
高校岗位设置管理牵涉到高校工作的方方面面，关系到每一位教职工的切身利益，政策性强，涉及面广，开展工作具有复杂性和挑战性。
北京物资学院实施岗位设置管理的相关办法在北京市属高校中率先获得北京市人力资源与社会保障局（原北京市人事局）和北京市教育委员会的审核通过，并于2008年底顺利完成全校首轮岗位分级聘用工作，同时实施了和岗位分级聘用相配套的校内岗位津贴分配制度；2009年又圆满完成了第二轮岗位分级聘用工作，均达到了预期目的。实践告诉我们，准确把握岗位设置管理中的难点问题，并找到有关各方相对满意的解决方案是岗位设置管理成功的关键。
高校岗位设置管理工作的难点
（一）岗位设置中的难点
1.设岗依据问题。明确设岗的依据是提高岗位设置科学性的首要前提。现今各高校普遍存在因人设岗的做法，也有的高校设岗的主要依据是现有教职工队伍的学历、工龄等。这主要是由于一方面人们对职称评定观念还没有完全转到聘任制上来，另一方面聘任制相关的人事、分配制度政策没有及时配套施行。
2.岗位职责设置问题。明确岗位职责对教职工职务聘任制的完善具有特殊的意义。过去职称评定制的一个缺点是职称与职责相分离，尤其是教师职称的评定，评上职称即可以享受各种待遇，却不必承担相应的责任。
3.其他专业技术岗位设置问题。在其他专业技术岗位中，比较特殊的是教育管理研究系列专业技术岗位。这类岗位分布于教务、科研、人事、校办、研究生部等部门，但实际上这类岗位与上述部门中的管理岗位很难区分开来，如何合理地设置这类岗位是岗位设置管理中的一大难题。
4.“双肩挑”岗位设置问题。各个高校基本都存在“双肩挑”人员，这是高校发展的产物，他们对学校的管理、教学、科研都有很深的影响，但不可避免地产生了一些负面影响，例如，使高校部分学术人员整日浮躁、不思学术，进而出现了学术腐败等不良现象。高校“双肩挑”的泛化还影响专职管理人员的工作积极性，在一定程度上压抑了部分优秀管理人员的成长。
(二)岗位条件设定中的难点
1.任职条件的设置问题。在岗位条件设定时，既要考虑任职年限，又要考虑教学、科研水平，还要有效地促进学术团队建设。进行岗位设置和岗位聘任，既要根据人员结构现状设置岗位任职条件，又要留有引进人才的岗位和晋升职务的岗位，因而每一级别岗位的任职条件就成为岗位设置工作的一个难点。
2.聘任条件的严肃性问题。北京市教委规定非高校教学人员应聘相应教师职务岗位，须经过一年以上高校教学实践后，按拟聘职务的任职条件和程序实施聘任。然而，很多高校都在教师职务聘任中执行“博士毕业生进校后满3个月经考核合格可直接聘任讲师”。有的学校在几年内出现不同标准，不仅给教师职务聘任工作带来了混乱，而且也影响了教师职务聘任工作的严肃性。
3.条件、职责、考核统一问题。岗位的任职条件、岗位职责和考核办法的统一问题，也是岗位条件设定的一个难点。高校岗位设置体系庞杂，需要有系统、严密的逻辑，其中岗位设置、上岗条件、岗位职责和考核办法的统一构成了岗位设置管理的最大难点。目前，各个高校对各类各级岗位的结构比例和任职条件都比较重视，而对与任职条件紧密相连的岗位职责和考核办法却关注不够。这不但会削弱方案自身的逻辑性和可操作性，还会给以后的岗位聘任、岗位管理带来障碍。
(三)岗位聘用中的难点
1.管理工作尚不能完全到位。在实施聘任制的过程中，未能深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面还不能妥善处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系；对教师队伍中违背职业道德和学术精神的现象在一定程度上存在着不想管、不敢管的问题，影响了聘任工作的公平、公正；同时，也还存在着行政干预学术的现象。另外，对于教师不认真全面履行岗位职责的现象尚缺乏刚性的约束机制，能上能下、灵活开放的柔性用人机制并没有真正建立起来，人才在校内外无法合理流动的问题依然存在。
2.教师业绩考核评价体系的衔接不健全。目前，教师无论是在申请晋升职务的考核工作中，还是在年度或聘期考核工作中，教师的评价机制都还不尽完善，评价理念不够清晰，要么过分注重任职条件中科研成果、教学学时等方面的硬性指标，忽视教学质量、工作态度、团队合作等方面的软性指标；要么过分注重管理目标，忽视教师个体的特殊性和主观能动性；要么片面理解以人为本，不能对教师业绩进行有效管理，缺乏对教师综合素质的定性分析。另外，对晋升教师职务教师的考核评价体系与对教师履行岗位职责的考核评价体系并没有衔接起来，而是各行其是，在一定程度上导致学术为个人利益所驱动，而丧失其独立性、创新性和前瞻性。
3.管理岗位与其他专业技术岗位聘用的选择问题。现今在高校中，比较而言，其他专业技术人员发展通道要优于管理和工勤两类人员的发展，这主要表现为一是工资待遇较高，二是职业发展通道更广。管理人员职级与其他专业技术岗位相比较，晋升空间有限。同样学历和资历的人，在其他专业技术岗位工作要比在管理岗位晋升快且发展前景更好。按照文件规定，管理人员职级分为10级，对一般高校而言事实上只有3级～10级；由于受到高级岗位职数的限制，一般也就5级～10级。目前，各高校新进人员一般都具有硕士学历，其职业发展只存在5级～9级。假设一名职员从25岁参加工作，理论上，12年之后他就能达到5级职员，这时他只有37岁。从37岁到60岁退休，23年的时间内它将处于5级职员之内。这么长的时间长期处在同一级别上，会对人产生极大的逆向激励问题，即到了这一层次后，因为缺乏发展渠道而导致工作积极性降低。
4.岗位与专业技术不相符。在岗位分级聘任过程中，最突出的矛盾是，很多人所在的岗位与其所具有的专业技术职务不相符，如图书馆中的经济师、资产处中的会计师等。另外，一个高级专业技术职务的职工能否在专业不相关的其他部门起到本专业高级专业技术职务的作用，还存在很大的争议，这给聘任造成了难度。
地方高校岗位设置管理的策略
(一)打破学术组织局限，明确岗位设置导向
现今，从学科的发展规律来看，一方面学科进一步细化、分化，另一方面又进一步综合、交叉。而大学所依托的院（系）或系（教研室）的结构或多或少阻碍了学科之间的交流。因此，高校教师岗位不能简单、机械地设置到系或教研室，必须突破传统的基层学术组织,制定合理的结构比例。这就要求学校明确各个学科有几个相对稳定的方向,每个方向的现有人数及需要人数,从而进行优化配置，组建学术梯队。
(二)加强职务聘任宣传，构架完善岗位体系
首先要让广大教职工提高对职务聘任制的认识，真正把职务和职称严格区分开来；其次应加强架构包括职能分解、岗位评价、任职条件、编制岗位说明等主要工作环节的高校岗位体系。例如，在对教师职务岗位进行设置时，对各级职务岗位每年应承担的教学、科研、学科建设等任务都要作出细致、明确的规定，最好能将其量化成不同的分值或其他当量，并定出合格、不合格、良好、优秀的标准。
(三)坚持因事设岗原则，采取复合设岗依据
在设岗依据上，我院的做法是紧密结合教职工队伍的实际情况，坚持因事设岗的原则，针对不同类型岗位，采取不同的设岗依据。例如，对教师岗位采用复合型依据：
以教学任务为主，这样做有利于教学任务的完成；以学科专业建设为主。以二级学科或专业设置教师岗位，对某些重点学科专业和需要发展的学科专业在各级职务，特别是高级职务的设置上实行倾斜。这样，既有利于学科专业建设，又便于分类简便、清晰；教学科研与学科专业建设并重。其特点是对重点学科和需要发展的学科实行倾斜，给予一定数量的学科建设加权岗位。对一般学科则依据教学科研任务的多寡设置岗位。
由此，岗位设置由3部分组成：定编设岗、学科专业建设岗和工作任务设岗。其实3种做法也都有一定的局限性，只有把他们有机地结合起来，动态地考虑才能达到最优的岗位设置。
（四）明确岗位设置条件，采用分级评审制度
岗位设置分级及任职条件公布后，广大教职工关注的是如何做到科学评审。通常情况下，对岗位分级聘任、评审采用分级评审制度：在专业技术岗位评审中，不同级的岗位由相应上一级岗位的校内外同行专家评审；在管理岗位和工勤技能岗位评审中，主要以行政评审为主，也可以采用分级评审办法，聘请学校同一系列上一级岗位人员评审。同样，对各类人员的聘后管理和考核也十分重要。对于管理和工勤岗位人员，主要依据岗位职责考核其履职情况。
（五）必须签订聘任合同，实行聘任合同管理
聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，是聘任制的重要基石和载体。签订聘任合同，实行合同管理，是推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。为了使教师聘任制更加规范、科学，学校必须与受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上，签订书面聘任合同，规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。一方面可以保证学校对教师实施有针对性的管理，促使教师完成合同所规定的教学科研任务和其他工作；另一方面可以充分调动广大教师工作的主动性、积极性和创造性，保证教师在为学校作出应有贡献的同时，自身的权益也能得到有效保护。
（六）鼓励聘任相应专业，灵活解决专业不符
如何解决专业技术职务不符人员的分级聘任问题是落实其他专业技术岗位聘任的基础，也是圆满完成专业技术职务岗位聘任的关键。因此，对其他专业技术人员的分级岗位聘任应分情况分别处理，具体如下：
在其他专业技术岗位且有与岗位相符的专业技术职务的，在分级聘任时优先，如图书馆中的馆员、财务处中的会计师等。
在其他专业技术岗位但与专业技术职务岗位不符的，可以参加分级聘任，如图书馆中的讲师、经济师，但在分级聘任同一级岗位时所需任职年限一般要多5年。
在其他专业技术岗位但按管理岗位核算工资的，可选择将管理岗位国家工资级别变更为专业技术岗位国家工资级别，经批准后，可以参与分级聘任，但今后不允许做二级变更。
具有其他专业技术职务但在管理岗位工作的，不参与专业技术岗位分级聘任，但保留专业技术职务工资级别，如高级经济师在档案室的国家工资可保留不变。
（七）完善聘任配套措施，构建长效工作机制
随着学校岗位聘用制度的深入发展，学校还应建立一整套岗位设置、管理、各类各级人员考核评价与聘用的制度体系和长效工作机制。为此，学院在教师岗位设置与职位投放方面，建立学校与二级单位的沟通协商机制，在充分尊重二级单位意见的基础上统筹安排全校每次拟晋升聘任职位；在岗位职责的确定方面，二级单位在保证完成本单位的责任目标的前提下，自主确定各个教师岗位的职责；在岗位绩效工资方面，学校统一调整各类各级教师岗位绩效工资，努力做到岗、责、权、利的统一，同时赋予二级单位根据教师履职情况兑现绩效工资的权力；在教师考核方面，出台“教师考核办法”为实施教师年度考核和教师聘期考核奠定基础。
（八)合理利用考核结果，进行动态分流管理
根据聘后考核的结果，对考核结果非常优异的教师实行适当奖励，学院在教学质量评价中每年评选出10名优秀教师、10名优秀教育工作者，并给予1,000元人民币的奖励；对于考核结果极度恶劣的教师实行低聘或转聘等，落聘的人员可以建立人事代理制度，将其关系放到当地人才中心,在社会保障制度健全的前提下参与社会竞争,谋取新的岗位,实现分流落聘人员。这一点有些部属学校已经实施，如华中师范大学采取的是“老人老办法、新人新办法”的缓解政策。
(九)完善相应分配机制，促进人才合理流动
要完善与教职工岗位和聘任职务密切相结合的分配机制，从而实现人力资源的优化配置。学院根据各岗位承担任务和责任的大小确定岗位利益,以岗定酬、以岗定薪,实行积极的校内津贴分配机制,真正体现多劳多得、优劳优酬的分配原则,在合理拉开差距的基础上,鼓励突出贡献人员享受较高津贴。这种分配机制能够真正体现岗位设置管理工作的成效，做到人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变。
本文是北京市属高等学校人才强教计划资助项目，项目编号：PHR201007302
（作者单位：北京物资学院人事处）
[责任编辑：常晶]
