共享领导对幼儿园教师职场活力的影响：组织创新氛围的中介作用
曾练平 曾冬平 赵鹏娟 燕良轼
[摘 要] 为探讨幼儿园教师共享领导、职场活力及幼儿园组织创新氛围之间的关系，本研究采用共享领导量表、职场活力量表和组织创新氛围量表对706名幼儿园教师进行调查，结果发现幼儿园教师共享领导与职场活力、幼儿园组织创新氛围得分均处于中等以上水平;民办园教师共享领导与职场活力及其组织创新氛围得分均低于公办园;文化程度越高，幼儿园教师的共享领导得分越高，但是职场活力、组织创新氛围在不同文化程度上的差异不显著;教龄越长，幼儿园教师共享领导、职场活力、组织创新氛围得分越高;幼儿园教师共享领导、职场活力和组织创新氛围两两之间呈显著正相关;组织创新氛围在共享领导与职场活力之间起着中介作用。为提高教师的职场活力，幼儿园管理者应学习并掌握共享领导的理念与价值，推动共享领导的实施，营造融洽的组织创新氛围。
[关键词] 共享领导;职场活力;组织创新氛围;幼儿园教师
一、问题提出
“人生百年，立于幼学”，学前教育是学校教育的奠基阶段，学前教育阶段的教育质量，不仅影响幼儿当下的发展，而且对其后续的学习和成长亦具有重要意义。幼儿园教师作为学校教育的直接执行者，对学前教育的作用不言而喻，社会各界对其一直保持高度关注，国家甚是强调要加强幼儿园教师队伍的建设，极力打造一支高素质、善保教的幼儿园教师队伍。面对社会关注及自身职业发展要求，他们如何保持一种积极良好的状态去应对如斯情况呢？职场活力（Vigor at Work）的提出，为此提供了可能。职场活力作为一种积极情感状态，对改善幼儿园教师身心健康，提高其教学质量有着不可小觑的作用。职场活力是个体在工作场景中所体验到的一种中等强度的、积极的情感状态，它是个体对自己的身体力量、情绪能量和认知活跃这三种身体状态的认知，并感受到由这三种身体状态组合形成的一种相互关联的情感体验。[1]研究表明，具有高职场活力的个体，在评价自身的健康状况时，倾向于认为自己身体健康水平较高，[2]同时，职场活力对提升个体的工作绩效，[3]缓解工作倦怠均有促进作用。[4]幼儿园教师需要全天带班，兼顾着学前儿童的学习与生活，需每时每刻保持良好状态来应对各种问题。[5]职业特性也要求他们保持轻松活泼且充满朝气的工作状态，但目前幼儿园教师的精神状态和心理素质却不容乐观，加之近年来幼儿园虐童事件频发，社会各界对幼儿园教师尤其关注，使得该群体承受着巨大的心理压力，产生一系列的消极后果。[6]因此，探讨如何提升幼儿园教师职场活力，让幼儿园教师保持良好的身心健康状态，对促进幼儿园师资队伍建设及学前教育事业的发展具有重要意义。
雪伦（Shirom）认为领导方式是影响职场活力的重要因素之一，[7]其中共享领导通过对员工赋权、鼓励员工发挥所长等对职场活力产生积极作用。共享领导是指随着任务特点与组织情境的变化，由具有相应专长与能力的团队成员动态交替地担任领导角色并履行领导职能，通过团队成员间广泛的、动态的、交互的影响来共同实现目标的过程。[8]研究发现，实施共享领导模式，需要组织中的个体灵活变换角色以适应不同的任务需求，同时鼓励员工参与决策。这与其他领导模式不同，它不再要求个体紧守一个岗位，拓宽了个体接触的信息源，进而促使个体认知技能不断发展，激发职场活力。[9][10]同时，由具有相应专长的个体担任领导，形成个体专长与组织工作的良好匹配，提高工作任务成功率，可更好地激发个体在工作上的活力。[11]此外，共享领导还能有效地增加个体的积极情感体验，[12]如提高个体工作满意度、[13]组织承诺等，[14]进而使个体保持一种积极的工作状态，提升职场活力。弗里德里希（Friedrich）等人研究发现，在规模较小的团队中更容易出现共享领导模式，[15]幼儿园团队规模普遍较小，故本研究推断，在幼儿园中更有利于共享领导的建立，推动幼儿园教师职场活力的发展。因此，本研究结合共享领导模式，探讨提升幼儿园教师职场活力的方法，提出第一个研究假设：幼儿园教师共享领导对其职场活力具有积极影响。
组织创新氛围有利于个体的思维发展，促进个体的认知活跃，对幼儿园教师职场活力提升有着不容忽视的影响。组织创新氛围是个体对其所处工作环境的知觉描述，指个体感知到工作环境中支持创造性和革新性的程度。[16]研究表明，身处较高组织创新氛围中的个体，更能感受到组织对其创造性的支持与鼓励，激发自身的创造性，提高个体的认知活跃程度，最终促进个体职场活力的发展。[17]在創新氛围高的团队中，成员之间的关系质量会更高。巴基（Bakker）指出个体在组织中拥有良好人际关系时，会体验到更多的积极情感，[18]个体将更加精神焕发，[19]身体状态更佳，[20]从而产生更多的活力体验。[21]同时，组织中的成员相互指导、乐于交流和分享知识，可促进彼此能力的提升，更好地完成任务，当任务圆满完成时，个体所体验到的积极情感将进一步激发其职场活力。[22]因此，本研究把幼儿园教师组织创新氛围与职场活力相结合进行探讨，提出第二个研究假设：幼儿园教师组织创新氛围对其职场活力存在积极影响。
有研究指出在共享领导模式下，成员能够通过参与领导的方式，相互指导并形成共享能力和知识的组织创新氛围。[23]资源保存理论认为成员之间彼此支持，互相信任与尊重，能提升自身的资源储备，当个体拥有的资源越多，越敢于参与变革，[24]此时的组织创新氛围自然会更高。实施共享领导模式的组织还可以通过成员间的知识分享，将其他人所拥有的经验、知识和相关技能内化，促使新知识与原有旧知识产生碰撞，带来新的思考，这有利于创新行为的产生。[25][26]而且，鼓励员工主动参与到决策当中，能避免组织成员信息交流不畅等问题，更进一步推动组织中不同个体的交流，产生思维碰撞，激发创造力。[27]当组织内成员普遍具有较强的创新能力时，各成员对彼此之间的创造力知觉就会促使每一个人都努力去营造更高的创新氛围。[28]基于此，本研究推断幼儿园教师共享领导能有效提升其组织创新氛围，提出第三个研究假设：幼儿园教师共享领导对其组织创新氛围存在积极影响。
综上所述，幼儿园教师共享领导有利于其职场活力的提升以及组织创新氛围的形成，其组织创新氛围也有利于职场活力水平的提高，符合中介效应检验的前提。温忠麟和叶宝娟曾指出，要加深两者之间关系的认识，就有必要对二者间的中介机制进行考察。[29]因此，本研究结合组织创新氛围来探讨共享领导对职场活力的作用机制，提出第四个研究假设：幼儿园教师组织创新氛围在其共享领导与职场活力中起中介作用。
二、研究方法
（一）研究对象与施测程序
以贵州省不同地区的经济发展水平为前提条件，选出具有代表性的贵阳市、遵义市、六盘水市、黔南布依族苗族自治州、黔东南苗族侗族自治州和安顺市的部分幼儿园进行取样。参与本次调查的幼儿园教师均为在岗的全职教师，为确保样本的代表性，对参与调查的幼儿园教师人口学分布特征（教师的学历、教龄等）以及所在幼儿园的园所性质进行了充分考虑。
正式施测由经过统一培训的学前教育专业实习生负责，经与幼儿园负责人沟通后，在工作总结会后集中发放问卷，要求当场填写并回收。每次施测都采用统一的指导语，并强调调查的保密性，确保问卷填写的有效性及真实性。共发放问卷750份，实际回收750份，剔除数据存在严重缺失以及填写不认真的问卷后，获得有效问卷706份，有效回收率为94.13%。其中，所有参与调查的幼儿园教师均为女性，公办幼儿园302人（42.78%），民办幼儿园404人（57.22%）;教师文化程度方面，中专159人（22.52%），大专388人（54.96%），本科159人（22.52%）;教龄方面，一年及以下226人（32.01%），一年以上至三年317人（44.90%），三年以上至五年96人（13.60%），五年以上67人（9.49%）。
（二）研究工具
1. 职场活力量表。
该量表由雪伦（Shirom）等人编制，[30]并由杜常贺等人对其进行翻译和修订而成。[31]该量表共13个题目，3个因子，包括身体力量5个题目、认知活跃5个题目和情绪能量3个题目。采用5级评分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。得分越高表明被试的职场活力水平越高。由于研究对象不同，本研究对量表的题目表述进行了一定修改，以适用于教师群体，如将“我能够与同事或者顾客产生共鸣”改为“我能够与同事或者学生产生共鸣”，将“我能对同事和顾客投入感情”改为“我能对同事和学生投入感情”。修改后的量表总α系数为0.92，3个因子的α系数分别为0.88、0.84、0.67，验证性因素分析结果显示的主要拟合指数χ2/df为5.63，CFI、TLI、SRMR和RMSEA分别为0.94、0.92、0.04、0.08，拟合指数较为理想，说明该量表具有良好的信效度，适用于测量幼儿园教师的职场活力。
2. 共享领导量表。
该量表由赵国祥和赵鹏娟编制，[32]量表共17个题目，4个因子，包括团队进取3个题目、权责共享5个题目、团队期望5个题目和团队合作4个题目。采用5级评分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。得分越高表明被试所在单位的共享领导水平越高。结合学校组织环境，本研究对量表题目进行了修改，以适用于教师群体，如将“共同对团队负责”改为“我所在单位的教师共同对单位负责”，将“都有可能成为领导者”改为“我所在单位的教师都有可能成为领导者”等。修改后的量表总α系数为0.89，4个因子的α系数分别为0.75、0.75、0.83、0.76，验证性因素分析结果显示的主要拟合指数χ2/df为2.90，CFI、TLI、SRMR和RMSEA分别为0.95、0.94、0.04、0.05，拟合指数较为理想，说明该量表具有良好的信效度，适用于测量幼儿园教师的共享领导。
3. 组织创新氛围量表。
该量表最初由阿马比尔（Amabile）等人编制，刘云和石金涛对其进行翻译和修订，[33]最后由潘杨等人针对学校组织这一特定的语境，对语言的阐述和表达进行了修改，使其适用于教师群体。[34]该量表共12个题目，3个因子，包括同事支持、领导支持和组织支持各4个题目。采用5级评分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。得分越高表明被试所在组织的创新氛围越高。在本研究中，该量表的总α系数为0.92，3个因子的α系数分別为0.87、0.86、0.81。验证性因素分析结果显示的主要拟合指数χ2/df为4.32，CFI、TLI、SRMR和RMSEA分别为0.96、0.95、0.04、0.07，拟合指数较为理想，说明该量表具有良好的信效度，适用于测量幼儿园教师的组织创新氛围。
（三）共同方法偏差
共同方法偏差是一种系统误差，会对研究结果造成混淆并对结论存在潜在误导，它是由于同样的数据来源或评分者，同样的测量环境、项目语境以及项目本身特征所造成的预测变量与效标变量之间人为的共变。[35]由于本研究在收集数据时采用统一发放，集中填写的方法，被试在同样的测量环境以及共同的评分者指导下完成测试，可能会存在共同方法偏差，影响到数据的有效性，因此在正式分析数据前，需要对收集的数据进行检验。首先是采用Harman单因素检验法对此次的研究数据进行共同方法偏差检验，检查其是否存在严重的共同方法偏差。然后，再进一步对幼儿园教师共享领导、组织创新氛围和职场活力进行验证性分析，对其区分效度进行验证。结果显示，共有7个未旋转因子的特征根大于1，第一个因子解释的变异量为33.70%（<40%），说明本研究的数据并不存在严重的共同方法变异。验证性因素分析结果如表1所示，与单因素和两因素的模型拟合相比较，三因素的模型拟合指数最优（RMSEA=0.09，SRMR=0.03，CFI=0.96，TLI=0.94，χ2/df=6.77），意味着这三个变量具有很好的区分度，并不存在严重的共同方法偏差，我们可以对数据做进一步的分析。
（四）数据处理
把无效问卷剔除后，采用Epidata 3.1对数据进行录入，用SPSS 22.0完成共同方法偏差检验、描述性分析、回归分析等，使用Mplus 7.0进行验证性因子分析和中介效应检验。
三、研究结果与分析
（一）幼儿园教师共享领导、组织创新氛围、职场活力的状况与差异分析
1. 幼儿园教师共享领导状况与差异分析。
采用单样本t检验，将幼儿园教师共享领导测量均值（3.96±0.52）与理论中值3进行对比，结果显示幼儿园教师的共享领导水平处于中等以上（t=48.17，P<0.001）。由表2可知，共享领导在不同园所性质、文化程度和教龄上均存在显著差异（P<0.05）。进一步比较发现，公办幼儿园教师的共享领导水平显著高于民办幼儿园。在文化程度和教龄中，本科毕业或教龄在五年以上的幼儿园教师共享领导水平最高。
2. 幼儿园教师组织创新氛围状况与差异分析。
采用单样本t检验，将幼儿园教师组织创新氛围测量均值（3.93±0.63）与理论中值3进行对比，结果显示幼儿园教师组织创新氛围水平处于中等以上（t=38.90，P <0.001）。由表3可知，幼儿园教师组织创新氛围在不同文化程度上的差异不显著（P>0.05），在不同园所性质和教龄上的差异显著（P<0.01）。进一步比较发现，公办幼儿园的组织创新氛围水平显著高于民办幼儿园;教龄越长的幼儿园教师，其组织创新氛围水平越高。
3. 幼儿园教师职场活力状况与差异分析。
采用单样本t检验，将幼儿园教师职场活力测量均值（3.96±0.51）与理论中值3进行对比，结果显示幼儿园教师职场活力水平处于中等以上（t=48.92，P<0.001）。由表4可知，幼儿园教师职场活力在不同文化程度上的差异不显著（P>0.05），在不同园所性质和教龄上的差异显著（P<0.05）。进一步比较可得，公办幼儿园教师的职场活力水平显著高于民办幼儿园，教龄为五年以上的幼儿园教师职场活力水平最高。
（二）各变量之间的相关分析
中介效应虽然是间接效应，但是间接效应不一定是中介效应，它们的区别在于，中介效应要求自变量与因变量之间的相关必须具有显著性，否则就认为不存在中介效应，[36]所以，在进行中介效应检验之前，应对变量之间的相关性进行检验。因此，本研究对幼儿园教师共享领导、组织创新氛围和职场活力之间的相关关系进行分析。结果见表5。
由表5可知，幼儿园教师的共享领导与职场活力呈显著正相关，幼儿园教师的组织创新氛围与职场活力呈显著正相关，幼儿园教师的共享领导与组织创新氛围呈显著正相关，分别验证了第一、第二、第三个研究假设。由此可得，三个变量之间存在显著相关，满足中介效应分析的大前提，可以进入下一步的回归分析以及中介效应检验。
（三）幼儿园教师共享领导、组织创新氛围与职场活力的回归分析
以幼儿园教师的共享领导为预测变量、组织创新氛围为结果变量，以共享领导和组织创新氛围作为预测变量、职场活力为结果变量，分别进行回归分析。结果如表6所示，幼儿园教师的共享领导显著正向预测组织创新氛围（β=0.54，P<0.001）;幼儿园教师的共享领导和组织创新氛围分别显著正向影响职场活力（β=0.26，P<0.001;β=0.38，P<0.001）。
（四）幼儿园教师的组织创新氛围在共享领导与职场活力关系中的中介作用
采用基于结构方程的中介分析检验程序来对组织创新氛围的中介效应进行检验，[37]并且用Bootstrap方法构造偏差校正的非参数百分位置信区间对各系数进行估计。该方法是通过对原样本进行有放回的随机抽样来重新构造样本分布，获得参数估计的稳健标准误及其置信区间。若在95%的置信区间中不含0，则表示其结果具有统计显著性。[38]因此，本研究以幼儿园教师的共享领导为自变量，职场活力为因变量，组织创新氛围为中介变量，采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap法检验幼儿园教师的组织创新氛围在共享领导与职场活力之间的中介作用。所得结果如表7和图1所示，幼儿园教师的组织创新氛围在共享领导对职场活力的影响中起中介作用，中介效应值为0.38，中介效应占总效应值的59.90%。
模型拟合指数为：χ2（216.53）/df（32）=6.77，CFI=0.96，TLI=0.94，RMSEA=0.09 （90% CI=[0.08，0.10]），SRMR=0.03，模型拟合指数较好，路径系数见图1。幼儿园教师组织创新氛围的中介效应为0.38，置信区间（95% CI=[0.08，0.71]），不含0，说明幼儿园教师的组织创新氛围在共享领导与职场活力间的中介作用显著。幼儿园教师共享领导对组织创新氛围的影响效果显著（β=0.89，P<0.001），置信区间（95% CI=[0.83，0.94]），不含0。幼儿园教师组织创新氛围对职场活力的预测作用显著（β=0.43，P<0.01），置信区间（95% CI=[0.09，0.78]），不含0。但是，幼儿园教师的共享领导对职场活力的直接预测作用并不显著（β=0.26，P>0.05），置信区间（95% CI=[-0.10，0.59]），包含0。按照过往研究习惯，此研究结果即可表述为组织创新氛围在共享领导与职场活力之间起着“完全中介作用”。但区分完全中介和部分中介尚存争议，主要原因是：一方面，温忠麟和叶宝娟认为当总效应小且显著的情况下，间接效应有可能达不到总效应的70%，其直接效应已不显著，若呈现结果是完全中介，与常理相悖;[39]另一方面，当说M（中介变量）是X（自变量）和Y（因变量）关系的完全中介时，排除了将来探索其他中介變量的可能性。[40]因此，一些研究者呼吁放弃完全中介的概念，将所有中介都看作是部分中介，[41]赵（Zhao）等人认为可取的做法是直接报告间接效应和直接效应的显著性。[42]本研究中，在进行中介模型检验时发现共享领导对幼儿园教师职场活力的预测作用不显著，但组织创新氛围的中介作用显著。组织创新氛围只是共享领导与幼儿园教师职场活力之间的中介变量之一，如果报告组织创新氛围在共享领导与职场活力中起到完全中介作用，排除了将来探索其他中介的可能性，不利于后续对职场活力的相关研究。因此，本研究直接报告研究结果的间接效应和直接效应的显著性，认为组织创新氛围在共享领导与职场活力之间起到部分中介作用，验证了研究假设四。
四、讨论
（一）幼儿园教师共享领导、组织创新氛围、职场活力的状况
结果表明，幼儿园教师的共享领导水平处于中等以上，这与幼儿园的团队规模有关，以往研究证实规模较小的团队能促进共享领导的发展，[43]而幼儿园的团队规模普遍较小，因此比较适合幼儿园教师共享领导的发展，使得幼儿园教师的共享领导水平较高。公办幼儿园的共享领导水平显著高于民办幼儿园，可能是由于公办幼儿园教师大多具有编制，且福利待遇优于民办幼儿园教师，使其具有更高的工作安全感，能以更好的心态去钻研教育教学工作，不断提升自己的能力，能够随着任务和情境的变化发挥所长，在具体活动中履行“领导”职能，促使所在团队的共享领导发展。[44]文化程度为本科或教龄大于五年的幼儿园教师共享领导水平最高，他们的专业能力水平因为接受的教育程度或教龄不同而有所区别，教育程度越高或教龄越长的幼儿园教师所累积的知识便越多，可以共同承担责任、解决问题的能力越强，因此共享领导水平越高。
幼儿园教师组织创新氛围处于中等以上水平，主要原因是教师的发展意识普遍较强，而且幼儿园的管理模式较为民主开放，其信息交流自由，有利于形成一个创新氛围较高的环境。[45]不同文化程度的幼儿园教师组织创新氛围的差异不显著，而在不同园所性质或教龄之间的差异是显著的。因为组织创新氛围主要是受园所的支持或教师在教学实践过程中对知识与经验的累积所影响。以往研究表明组织支持对幼儿园教师组织创新氛围有着重要作用，这种支持包括人力、物力和财力，而公办幼儿园在这种支持上明显要高于民办幼儿园，因此形成了不同园所性质的组织创新氛围差异。[46]而且，教龄长的教师累积实践经验更多，能与同事分享的知识、技能等越多，越能促进彼此之间的思想碰撞，提高创新创造能力，团队的创新氛围也将随之提升。
幼儿园教师职场活力处于中等以上水平，因为幼儿在日常活动中往往充满活力，加上其对外界各方面的需求性强，导致幼儿园教师在日常教学中需要面对更多的突发事件，为了能更好地解决这些问题，必须时常保持活力状态，这也是幼儿园教师的职业特性之一，此特性对幼儿园教师保持活力提出了诉求，也成为幼儿园教师保持活力的一种动力，对幼儿园教师的活力水平起着积极作用。[47]在职场活力上，不同文化程度幼儿园教师之间的差异不显著，这可能是因为职场活力是一种情感状态，不易受到文化程度的影响。公办幼儿园教师的职场活力比民办的要高，因为相对于民办幼儿园，公办幼儿园不仅能提供较好的教育设备，而且还能提供更多的培训机会，帮助教师解决教学上的问题，降低了教师因为教育问题引发的情绪耗竭。[48]此外，个体与同事、领导等的情感连接会随着相处时间的增加而加深，关系更加和谐。当个体处于和谐的人际环境中，更能产生积极情感，有利于活力的提升，因此教龄长的教师职场活力会更高。[49]
（二）幼儿园教师组织创新氛围的中介作用
通过相关分析可知，幼儿园教师的共享领导与组织创新氛围、职场活力呈显著正相关，这与以往研究结果一致。[50][51][52]进一步的中介检验分析证实了组织创新氛围在幼儿园教师共享领导影响职场活力的过程中具有中介作用，而且在构建的结构方程模型检验中，共享领导对职场活力的直接作用不显著。在共享领导与职场活力之间加入组织创新氛围这一中介变量后，减弱了共享领导对职场活力的直接影响，导致其直接效应并不显著。其原因可能在于幼儿园教师的共享领导与组织创新氛围的关系较紧密，二者的预测系数亦说明了这一点。共享领导模式给教师提供了更多的在工作领域发挥专长的“主导”作用的机会，更能够让个体感知到工作环境中支持创造性和革新性的程度，即体验到更多的组织创新氛围，故而弱化了共享领导对幼儿园教师职场活力的直接影响。
首先，幼儿园教师共享领导对组织创新氛围的影响表明共享领导能够提升幼儿园的组织创新氛围。共享领导通过其灵活、创新的领导方式，鼓励幼儿园教师的创新发展，为幼儿园形成良好创新氛围提供有力支持。[53]同时，以共享领导的模式来解决教育教学问题时，鼓励每个教师都参与到工作当中，挑选适合的人来主导完成任务，可避免同一领导的固有思维对工作创新产生不良影响。除此以外，教师可以通过担任领导者角色，更好地展现自己的能力，把自身的知识经验分享给同事，实现教师之间的知识分享，促进新旧知识的碰撞，带来更多的创新思维，提高幼儿园整体的创新氛围。
其次，本研究还发现幼儿园教师组织创新氛围与职场活力呈显著正相关，这说明可以通过提升幼儿园教师的组织创新氛围从而提升其职场活力。组织创新氛围会不断激发员工的认知活跃，[54]因此，当幼儿园教师长期处于高组织创新氛围的环境下的，个体的认知活跃会更高，从而提升员工的职场活力。而且，随着幼儿园组织创新氛围的提升，教师越能感知到幼儿园对自身的各种支持，这些支持便越能成为帮助教师缓解在工作中产生的消极情绪的重要心理能量，[55][56]从而降低对幼儿园教师职场活力的消极影响。
综上可见，幼儿园教师的共享领导能够促进组织创新氛围发展，并通过组织创新氛围的提升进一步激发幼儿园教师职场活力。这一研究结果深入探明了幼儿园教师共享领导影响其职场活力的内部作用机制，所得结果为以后研究共享领导与职场活力间的作用机制提供了理论与实证依据，丰富了关于三者关系的研究。
五、教育建议
幼儿园教师队伍建设，应立足于提高幼儿园教师工作积极性、保持其工作热情以及不断提升其教育技能上。[57]幼儿园教师职场活力的提升，能使个体保持较高的工作动机、[58]充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为工作付出努力而不易疲倦。[59]因此，提升职场活力对于幼儿园教師队伍建设具有重要意义。结合本次研究结果，提出以下建议。
（一）在幼儿园中发展共享领导模式
第一，通过一定的专业培训，向幼儿园管理层和教师普及共享领导理念，并明确共享领导模式中各自的权力与责任。为了避免原有领导对共享领导模式的误解，需要重点说明的是共享领导并不是没有领导或者架空原领导，而是根据不同的任务，授权具有相应专长的个体带领团队中其他成员共同完成任务。因此，要在每次任务开展前明确各自的权力与责任，以达到切实减轻原固定领导的压力，同时增强幼儿园教师的参与感及责任心，促使他们更积极主动地投入到教学工作中。
第二，幫助幼儿园教师提升自身能力，以促进权责共享。幼儿园教师是否有能力承担相应任务的责任，真正做到权责共享，与他们是否具有良好专业能力或特长息息相关，所以幼儿园管理者应注重幼儿园教师能力的培养，建立完善的进修制度，如定期向幼儿园教师提供免费技能培训课程、校外学习机会，开展教育教学经验分享交流会等，以促进教师能力发展。
第三，加强幼儿园教师团队建设，树立团队发展目标，提高团队合作能力。团队拥有共同目标，更有利于共享领导的实现，[60]而且共享领导中，角色具有动态性，需要团队成员具有较高默契和良好的合作能力。因此，管理者可通过入职教育，对新入职的教师宣传教育理念，引导教师向幼儿园的共同目标靠拢。此外，可通过聘请专业的团队建设机构，根据幼儿园的愿景和教育理念、教师状况等，有针对性地为教师开展团队建设活动，增强团队归属感，并通过这些活动增加幼儿园教师间的交流合作机会，提升合作能力。
（二）建立良好的组织创新氛围
组织创新氛围主要由组织支持、领导支持与同事支持三个维度构成，因此，可从这三点出发，着力提升幼儿园教师组织创新氛围。
首先，增加幼儿园的组织支持。幼儿园应当完善奖励制度，对主动参与决策，提出了可取的创新性建议或在任务中表现优秀的教师给予一定奖励，可激活更多教师的创新动力;利用多样化的娱乐活动为幼儿园教师减压，如设置减压放松室，组织成立兴趣爱好协会并适当配备相应设施，或提供EAP（员工帮扶计划），提高教师身心健康水平，有利于思维的活跃、创造力的提升;适当改善幼儿园教师的福利待遇，规范薪酬提升管理制度，让幼儿园教师的基本生活有所保障或提供一些特色福利项目，如为在幼儿园服务满3年的教师首次购房提供一定免息借款，帮助教师安居乐业，提高教师安全感和对组织的满意度，使其以更积极的状态投入到工作中。
其次，提升领导支持。幼儿园管理者应当对教师的工作状态多加关注，及时发现问题，在教师有需要时给予帮助。比如当工作任务紧张或教师工作失误时，管理者应主动与教师沟通，并提供帮助;面对教师的过失应当保持宽容，对他们的工作多加认可和鼓励，增加教师的自信心，降低其焦虑感，使其更勇于创新;对教师生活方面的问题也不应忽视，应给予教师更多的关怀，主动了解其家庭情况以及生活状态，在合理范围内给予一定精神上和物质上的支持。
最后，提升同事支持。可利用中国的传统节日，如中秋节、端午节，举办联欢晚会、嘉年华等，以加强教师之间的联系，加深同事间的感情，获得更多的支持;也可开展素质拓展活动，促进同事关系的提升，获得同事支持。
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Abstract： In order to explore the relationship among shared leadership， organizational innovation climate and vigor at work of kindergarten teachers， 706 kindergarten teachers were investigated with Shared Leadership Scale， Organizational Innovation Climate Scale and Vigor at Work Scale. The results show that： （1）Shared leadership， organizational innovation climate and vigor at work of kindergarten teachers are all above average level; （2）There are significant differences in the nature of kindergarten， education level and work seniority in terms of kindergarten teachers shared leadership; （3）There are significant differences in the nature of kindergarten and work seniority of kindergarten teachers in terms of the kindergarten teachers organizational innovation climate and vigor at work; （4）There is a significant positive correlation between shared leadership， organizational innovation climate and vigor at work; （5）Organizational innovation climate of kindergarten teachers play a mediating role between shared leadership and vigor at work. In the future， kindergarten managers should popularize the concept of shared leadership， and promote the implementation of shared leadership， create a harmonious organizational innovation climate， and then enhance the vigor of kindergarten teachers in the workplace.
Key words： shared leadership， vigor at work， organizational innovation climate， kindergarten teachers
