论企业新进员工的培训策略

    王慧婷+徐君

    doi=10.3969/j.issn.1001-8794.2014.08.003

    【摘 要】新进员工是步入职场不久的企业新生力量，其思想、行为、态度上都存在新的变化。我们应当认清新进员工的心理特征和行为特点，把握培训导向，提出有针对性的培训对策，使这些“新鲜血液”在组织运转中发挥更大的作用，从而促进企业人力资源的全面开发以及企业的持续发展。

    【关键词】新进员工；培训；对策

    【中图分类号】G726

    【文献标识码】A

    【文章编号】1001-8794（2014）08-0010-04

    【收稿日期】2014-04-01

    【基金项目】2012年教育部人文社科规划基金项目“成人教育促进弱势群体社会融合的价值、功能及策略研究”，课题编号为12YJA880138

    【作者简介】王慧婷（1990-），女，湖北荆州人，硕士研究生，研究方向为远程教育与自学考试；徐君（1962-），女，浙江浦江人，研究员，硕士研究生导师，研究方向为成人教育基本理论。

    新进员工是指毕业后立即走向工作岗位，入职时间在一定范围内（通常不超过三年）的员工。新进员工培训，是企业将新聘用的员工从“社会人”转变为“企业人”的过程，是员工自身将身份从“校园人”转变为“职场人”的过程。随着经济的高速发展，市场对企业提出了更高要求，不少企业意识到了培训对提高新进员工的适应性具有重要作用，于是在不同程度上开展了培训活动。然而，不同行业及企业间存在差异，培训效果参差不齐。加之传统的培训也存在方法陈旧、内容单一、效率不高等问题，企业针对新进员工开展的培训活动往往流于形式，未能收到实质效果。因此，本文基于新进员工的心理特征和行为特点，结合员工的实际状况，提出培训对策。

    一、 新进员工的特点

    1. 新进员工的心理特征

    从心理学的角度来看，新进员工这一时期有三种心理并存：新鲜感、陌生感、畏惧感。[1]毕业生初入职场，要面临全新的工作环境，担任不同的社会角色，接受新的工作任务，结识新的工作伙伴。这一切对于刚刚结束学生生涯的员工来说，都是新鲜感十足的。伴着新鲜感而来的则是他们强烈的好奇心，他们渴望了解一切和自己工作相关的内容。比如企业的发展历史、组织架构、规章制度以及自身的工作职责、薪酬福利等。此外，据相关调查显示，无论是求职者还是入职初期的员工，最为关心的问题是自身的职业发展通道，对于全新的人生舞台，他们渴求更多的培训机会与发展可能。可以说，新进员工此时的培训热情是十分高涨的，因此企业应趁热打铁，开展积极有效的培训工作。

    人在全新的环境下除了会感到好奇和惊喜，也会感到不安和焦虑。步入一个陌生的环境，会有很多不认识和不熟悉的因素存在，不知道自己是否能完成本职工作，不知道同事之间是否能友善相处，对于工作任务的初次尝试和工作伙伴的首次接触，新鲜之余也会感到陌生。畏惧感是伴随陌生感而来的，如果新进员工不能尽快地熟悉并适应工作环境，那么久而久之，彷徨和茫然不知所措将会产生，导致人在工作中不敢与人交往，压力也在无形地增加，慢慢地还会形成一种自我保护，对于不符合自己预期的情形产生抵触情绪。企业应该积极发现并帮助不能很好适应新环境的员工，让他们逐渐熟悉工作环境，感受集体温暖。

    2. 新进员工的工作特点

    第一，积极与消极并存的工作态度。新时代的年轻人有着个性独立、爱憎分明的性格特征。走向工作岗位，也难免会有积极或消极情绪产生。面对当今竞争如此激烈的就业环境，多数毕业生选择的工作并非达到了自己理想的状态。换言之，就业后实际的工作环境与自己预期存在很大出入，对现状不满但迫于现实压力不得不接受当下的工作。如果心理上的落差不能得到及时的调整，就会转化为工作中的态度消极、行为敷衍，由此而产生的负面情绪也是导致大量毕业生在工作一年内频繁辞职的原因。反之，如果工作满足预期设想，他们将会在工作中争取一切机会，以绝佳的工作状态展现自己的能力，希望在新环境中脱颖而出，得到公司的充分肯定和自身的不断发展。

    第二，稳中求变的工作观念。就业竞争虽然激烈，但处在瞬息万变的市场环境中的新进员工，也不愿一成不变，“委曲求全”。传统的“一份工作坚持一辈子”早已经不是当下新进员工的就业观念了。“闪辞族”的大量存在说明了大部分的新进员工都是在已有的工作环境中，不断追寻新的工作机会。新进员工持有多变的工作观念，即使是在公司及部门内，他们也愿意尝试不同的职业类别，了解不同工作的具体职责和发展状况，也是在这样不断尝试的过程中，找寻更加适合自己职业规划的发展道路。同时，认为企业应当为员工提供职业发展机会，培养其适应不同工作环境的“可转移”的竞争力。[2]

    第三，自由个性的工作方式。对于刚入职的新进员工，大多数工作任务都是繁琐而反复的，这对于新进员工期待有独创性和挑战性的工作相去甚远。因此相较于呆板地完成工作说明书中所要求的工作任务，他们更倾向于自我设定目标，自行安排工作进度。在工作过程中，个性分明的新进员工更为注重机会公平和沟通平等，重视企业是否平等地对待自己所付出的时间和精力，及时肯定和鼓励自己的工作表现。此外，新进员工期待更多的发展机会，拥有一定的学习时间，相较于老员工而言，他们会直接与企业沟通自己的要求与计划。工作之余也向往轻松休闲的假期，绝不会因为繁忙的工作而彻夜加班，而是追求张弛有度的人生。

    二、 当前新进员工的培训导向

    调查表明，新员工培训的目的之中排行靠前的有以下几种：增强企业的稳定程度，降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误，节省时间、提高公司的效率；展现清晰的职位及组织对个人的期望；减少员工的抱怨和焦虑；最重要的是让其融入企业的文化。[3]结合新进员工的心理特征与行为特点，将其培训导向归纳为以下几个方面：

    1. 适应环境，转变角色，实现组织社会化

    组织社会化是指将新员工转化为企业的有效成员的过程，它包括为新员工有效地完成工作做好准备，了解熟悉组织以及建立工作关系等三方面的内容。[4]新进员工在进入企业初期，面临着生活环境从学校到企业、社会角色从学生到员工的转变。新进员工培训是企业帮助员工从社会人转变为企业人的过程，也是员工自身融入组织内部，成为企业集体成员的过程。企业通过实施积极有效的培训，帮助新员工尽快了解企业文化、熟悉工作场所、明确工作职责、适应工作氛围，在此过程中提升员工对新企业新岗位的认可和信心，新进员工也应知晓企业运转并牢记岗位职责，争取在短时间内顺利开展并完成本职工作，在为企业发展做出贡献的同时也能够尽快找到归属感和成就感。

    2. 加强学习，提高能力，胜任岗位工作

    在帮助新进员工熟悉并适应新环境的同时，培训的主要目的还在于让员工尽快胜任岗位工作，发挥人力资源应有的作用。在增强员工胜任岗位职责的能力方面，主要有三个方面的内容：一是企业文化。加强文化在组织内部和新进员工中的传播与渗透，将外在的企业经营理念和发展目标内化为新进员工的奋斗宗旨和信念支撑，将个人的工作行为与企业的文化内涵结合起来，增强员工的忠诚度与归属感，凝聚团队协作和核心战斗力。二是行为规范。迈出校园，告别学生行为规范的职场新人，在走向社会时同样要遵守市场的行为准则和企业的规章制度。企业通过集中的培训让新进员工学习了解企业章程，员工应做到不逾矩、不违规，牢记行为规范并在实际工作中严于律己。三是业务能力。新到岗的员工在首次接触工作任务时，必定面临理论和现实间的脱节。如何顺利开展工作，完成本职任务，需要企业提供业务知识和技能的学习与锻炼，通过授课、演示、导师制等方式让新进员工尽快掌握上岗必备的知识和技能，让员工在工作中体现自身的价值。

    3. 融入集体，寻找认同，获得精神成就

    新进员工进入组织后，希望能够尽快找到个人在组织中的位置，得到上司和同事的认可，消除与组织成员的陌生感和距离感，成为集体中的一员。如今的工作越来越需要团队合作，新进员工渴望融入集体，并在以后的工作开展过程中得到组织的支持和团队的协作。新进员工培训应当帮助员工完成在集体中的“破冰”之旅，增进彼此间的认识和了解，建立良好的人际关系，增进员工间的团队意识与合作精神。对于新进员工来说，工作中难免会遇到各种障碍或困难，融洽的集体环境有助于新进员工采取积极的工作态度，正确面对工作中所产生的问题并逐渐学会克服困难的技巧，通过困难的解决，顺利完成工作任务，找寻组织认同感和归属感，也向组织表明自己的能力、素质和进取精神，从而获得精神成就，满足心理的需要。

    4. 清晰定位，开发潜力，规划职业生涯

    进入职场，新进员工虽然做出了初步的职业选择，但是否满足自身的发展目标，还需要通过在实际的工作学习中加以验证。由于新进员工在入职前生活环境相对单一，社会经验比较缺乏，因此在职业探索与规划方面会存在与现实相距甚远的情况，甚至有时会过于理想化。新进员工对个人的职业期望值较高，希望能够尽快找准自己的位置，证明自己的实力。企业开展培训工作的同时，也应及时了解员工在实际工作中的行为表现与态度变化，发现其潜在的工作能力，如果员工自身有着清晰的职业规划，企业应该提供充分的发展机会帮助员工实施个人抱负，同时注重引导员工将个人发展与组织发展结合起来。如果员工自身定位模糊，对未来发展较为迷茫，企业更加应该给予充分的职业生涯规划指导，提供不同类型的工作机会让员工大胆探索，多番尝试，明确自己的职业兴趣和个人能力，并在适应组织发展的前提下尽快明确自己的职业定位，为个人及组织的长远发展做好准备和计划。

    三、 新进员工的培训策略

    根据新进员工的心理特征和行为特点以及培训导向的主要维度，从培训前、培训时、培训后三个角度提出新进员工的培训对策。

    1. 培训前：明确目的，了解需求，重视投入

    企业开展新进员工培训工作，首先要明确培训目的，弄清培训后需要达成的目标。加强新进员工培训的目的，一是为了让员工在入职时熟悉并适应企业全新的环境，转变社会角色，融入集体，和谐人际关系，找到自己在团队中的位置，避免成为组织内的局外人；二是使新进员工了解工作流程，明确岗位职责，掌握工作所需的知识和技能，尽快胜任岗位工作；三是坚定新进员工的职业选择，增强企业归属感及认同感，以企业的文化和制度来影响并指导员工的工作，增加工作稳定性，减少员工流失率。

    在明确培训目的的基础上，进行有效的培训需求分析，设计出合理的培训方案，达到良好的培训效果。企业从组织角度出发整合了新进员工的培训目的，与此同时，也应根据新进员工的个性特点、能力倾向、发展目标等方面更加全面地了解其培训需求，可在培训工作开展前通过访谈与问卷调查的方式，深入了解员工自身在培训工作方面的想法。新进员工本身是培训工作的主要受益者，因此，自己在哪些方面有着更高的学习兴趣和要求，都是影响新进员工对培训的参与度和积极性的重要因素。

    在明确了培训目的和员工需求后，培训工作开展前还需得到企业及各部门的支持和投入。首先是资金投入。新进员工的培训工作往往不是一蹴而就的，而且随着每年都有新鲜血液进入企业，培训所需的资金投入也在同期增加，很多企业认为新员工的培训所需费用多，但培训效果不佳，培训资金投入与收益方面也存在一定的失衡。因此在新进员工培训投入上“舍不得”花钱。此时培训部门应该向上级领导表明新进员工培训的必要性和可行性，在设计培训方案的过程中充分体现培训给企业发展带来的预期效益，争取企业的资金支持。其次是师资力量投入。新进员工来自各个部门，而他们的培训并不仅仅是人力资源部的工作。培训的师资力量也可以考虑各个部门，由一批经验丰富、熟悉企业情况且符合培训师要求的老员工担任企业内部讲师，既节省了培训成本，同时也保证了培训工作的稳定性和有效性。

    2. 培训时：营造氛围，丰富内容，强化方式

    前文中提到，新进员工面对陌生的工作环境、全新的工作内容以及对未来的发展方向会感到焦躁不安。只有当他们尽快融入群体，在组织中找到归属感和认同感，这种压力才能得到缓解。因此，新进员工的培训工作应注意营造和谐温暖的氛围，让员工在企业中消除紧张和距离，要帮助新员工尽快找到 “家”的感觉。培训工作不一定是在企业内或是课堂上才能完成，也不一定是通过教学才能达到预期的效果，通过新老同事见面交流会，组织文娱活动，开展体育比赛，都能让新进员工尽快熟悉环境，并且增进员工之间的感情和相互之间的信任。这是新进员工培训工作开展的第一步，也是打破相互间陌生感和距离感的重要一步。

    企业新进员工之间由于教育背景、学习方式、心理特征、岗位职责等方面存在差异，对培训内容的需求也必然不同。结合企业实际和工作需求以及新进员工的个性特点增强培训内容的针对性和实用性，也能增强培训效果，达到培训目标。新进员工的培训内容有三个方面：[5]一是认知培训，主要内容是企业发展历程、组织架构、规章制度以及企业文化内容的宣讲等。二是技能培训，主要内容是工作的具体流程、岗位职责、所需能力以及部门间的工作衔接等。三是素质培训，主要内容是以企业的文化精神和行为规范帮助员工坚定职业目标，完善职业道德，以正确的价值观指导职业行为，培养团队协作精神。

    对于丰富的培训内容，培训方式同样应该多元化。在认知培训方面，对于企业发展历程、经营理念的介绍，不仅可以利用讲授法，也可利用案例教学法、讲故事等生动有趣的方法加以宣传；对于企业经营运转、组织架构的介绍，可以在讲解的同时配合实地参观，让新进员工有更加深刻的体验；对于企业的规章制度、岗位考核、薪酬福利等方面的内容，可以以书面或电子文件发给员工，便于员工随时查阅和学习。在技能培训和素质培训方面，对于职业的基本素质与岗位的具体要求，可以采取部门主管传授，新老员工座谈的形式，通过讲解、演示、示范操作展现工作的具体内容，也可以结合年轻人的学习特点，增加游戏互动、案例分析、情景模拟等方式，让员工更好地保持学习热情、提升学习效果。

    3. 培训后：有效评估，及时反馈，延伸效果

    培训结束后，培训效果的有效评估和及时反馈非常重要，它是判断新进员工培训工作是否达到预期目标，员工培训前存在的问题是否得到有效改善，员工工作是否进入良性循环的重要一步。对新进员工培训效果的评估可采用问卷和面谈的方法，收集学员对培训内容、培训方式、培训时间安排、培训讲师授课等多方面的意见和建议。采用笔试、案例分析、模拟操作的方法，考察新进员工在各项学习中的实际掌握情况。在培训结束一段时间内，人力资源部门还应将新进员工在培训过程中的工作表现以及培训后的效果评估及时反馈给相关人员，主要对象一是新进员工本身，使其认清自己，加强今后工作中的学习和改进；二是其所属部门的直接主管，帮助主管在今后的工作计划中有的放矢；三是培训主管，以便根据评估结果对培训的各个方面进行调整和完善。

    总而言之，新进员工的培训并不能一蹴而就，应该在一定时间内对培训效果给予巩固和深化，通过建立导师制度，让部门内经验丰富的老员工通过言传身教，提高新员工的工作能力和适应能力，同时通过新老员工的交流互动，给予新员工集体归属感等等，延伸培训效果。

    【参考文献】

    [1]孙淑辉.以人为本 抓好国企人才的培养与开发[J].冶金经济与管理，2005，（1）：29-31.

    [2]姚伟强.企业新员工培训培养模式开发与研究[D].上海交通大学，2011：35-36.

    [3]王丽.如何提高新员工培训效果[J].合作经济与科技，2011，（1）：39-41.

    [4]朱全欣.S公司基于COAST模型的新员工岗前培训研究[D].兰州：兰州大学，2011：8-9.

    [5]李喜霖.关于提升企业新员工入职培训效果的思考[J].管理科学，2009，（6）：26-27.

    [6]董梦杭.由新员工角度谈如何提高企业岗前培训效果[J].现代企业教育，2012，（6）： 34-36.

    [7]郭燕燕.组织社会化视角下的企业新进员工学习研究[D].曲阜：曲阜师范大学，2012：6-8.

    [8]邓娅.企业新进员工职业生涯管理研究[D].上海：华东师范大学，2007：29-32.

    Research on the Training Strategy of New Employees

    WANG Hui-ting， XU Jun

    （Department of Teacher Education， Zhejiang Normal University， Jinhua 321004， China）

    【Abstract】As a new force into the workplace， there exist some new changes in thought， behavior and attitude of new employees of enterprise.It is of great importance to analyze the characteristics of psychological and behavior of new employees， so that we could grasp the training guidance， and put forward oriented countermeasures of training， which can contribute to organization operation and human resources development.

    【Key words】new employees； training； countermeasures

    （编辑/郭启明）