基于胜任力的高校辅导员培训课程体系建构
陈勇++汤小宾
摘要：胜任力是从国外人力资源管理领域引进来的一个重要概念，主要讨论的是个体胜任某种工作或任务的内在特征结构。胜任力的概念以及胜任力的“冰山模型”启发我们，在辅导员培训课程体系建构时，课程开发要注意调研，提高针对性；课程内容要注意人格、动机等隐藏的部分；课程结构要注意体系和层次；课程方法要注意实践和情感。胜任力理论可以应用于对辅导员培训课程体系的静态结构、动态流程的设计与优化。
关键词：胜任力；冰山模型；高校辅导员培训；课程体系
DOI：10.15938/j.cnki.iper.2017.02.017
中图分类号： G642文献标识码：A文章编号：1672-9749（2017）02-0079-04
胜任力是从国外人力资源管理领域引进来的一个重要概念，主要讨论的是个体胜任某种工作或任务的内在特征结构。在辅导员研究领域，用胜任力理论讨论辅导员的选拔招聘、任职资格、模型结构、绩效评价、生涯发展、职业倦怠、培训培养、职业化专业化等成为辅导员队伍建设研究的热门话题。但还鲜有基于胜任力理论讨论辅导员培训课程体系建构的文章，本文拟在这个方面做一些探索，以求教于方家。
一、高校辅导员胜任力的内涵和结构
1.胜任力与辅导员的胜任力
1973年，美国心理学家麦克利兰（McClelland）发表的一篇论文《测量胜任力而不是智力》中，正式提出“胜任力”（Competence）的概念，他认为传统意义上人们认为能够决定一个人工作结果的因素如智力、知识、能力等，对一个人能否出色完成某一工作并没有显著的预测效果，真正有预测效果的是员工的高绩效行为特征，麦克利兰（McClelland）称之为“胜任力”。他将胜任力定义为“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，亦或是某领域的知识、认知和行为技能。更为重要的是，它们都能够被可靠地观察和测量”。[1]关于辅导员的胜任力，陈岩松将之定义为：“包括辅导员的能力、知识、自我意象、动机以及人格特点等，将绩效优秀与绩效一般的辅导员区分开来。”[2]这个概念实际上是胜任力概念在辅导员这个特定对象上的具体化。
2.胜任力结构模型与辅导员的胜任力模型
麦克利兰（McClelland）首先提出了胜任力的“冰山模型”，斯宾塞（Spencer）夫妇将之进一步完善。[3]冰山模型把个体特征区分为水上冰山和水下冰山两部分，即外显性素质和内隐性素质。在冰山上面的外显性素质包括知识和技能，他们比较容易观察到，叫做“基准性胜任力”，是担任某项工作所需要的最低程度的门槛性要求，无法区别绩效优秀者与绩效一般者，但是容易通过教育和培训加以改变。而动机、特质、自我概念和社会角色等构成了“鉴别性胜任力”，他们不容易观察到，但却能对绩效优秀者与绩效一般者加以区分，是胜任力的核心特质，不过在短期内难以改变，也不容易通过培训加以提升。我国学者根据这个理论，对辅导员的胜任力模型开展了深入研究，提出了很多模型结构，如杨继平，顾倩的16项胜任力结构[4]、郝英杰的“CCR”模型[5]、陈岩松的知识技能、职业态度、个性魅力模型[6]、霍晓丹的双层耦合模型[7]等等，基本上都与冰山模型相一致。本文拟采用陈建文，汪祝华的研究结论，将辅导员的胜任力模型确定为“综合性的专业知识结构、较强的沟通协调和实际问题解决能力，对待学生的正确态度和对待工作的恰当角色定位，以及做好学生工作必需的外倾性特质和自我调节能力”。通过调查他们还发现，与斯宾塞（Spencer）夫妇的冰山模型的解释相反的是：绩优辅导员与普通辅导员在基准性胜任力上存在显著差异，而在鉴别性胜任力方面却没有明显差异。他们将这种原因解释为由于高校辅导员队伍整体专业化和职业化水平较低，大部分辅导员尚没有建立起完整的胜任力模型，尤其是普遍缺少鉴别性胜任力。[8]这与目前辅导员队伍发展的整体状况是高度吻合的。
二、胜任力理论对辅导员培训课程体系建构的启示
1.课程开发要注意调研，提高针对性
从提高效果的角度看，任何培训都要在课程开发前广泛调研，要了解培训对象需求。从胜任力理论来看，只有充分了解辅导员胜任力方面存在的不足，才能有的放矢，开发出提高辅导员胜任力的相关课程，达到预期的培训效果。可以采用胜任素质诊断的常用方法如标准化心理测验、360度测评技术等手段对辅导员的胜任力现状进行测评，然后将测评结果与绩优辅导员胜任力模型进行对比分析，找出两者之间的差距與不足并进行有针对性的课程开发。同时这种调研还要了解辅导员的实际需求，要将辅导员的实际需求与其在胜任力方面的不足结合起来，在培训前期形成调研结论，从而为整个培训课程体系建设奠定基本的前提和基础。
2.课程内容要注意隐藏的部分
要注意培养辅导员对工作的热爱和责任、担当，如行为情绪的控制、工作动力的激发、职业倦怠的消除、职业人格的完善等等。提高辅导员的工作胜任力，关键是激发辅导员的工作动机。辅导员素质冰山模型上面的知识和技能部分，是对一个岗位胜任的基本要求，它把会做与不会做区分开来。而冰山下面的部分，可以分为潜能、个性和动机，潜能表示能够做到什么程度，个性表示适合做什么，动机则表示什么值得做，喜欢做什么等。冰山下面的这些胜任力往往对人的工作绩效起着关键的作用，是区分绩效优异者与绩效一般者的关键因素。因此辅导员培训的课程内容设计要特别注意潜能、个性和动机的部分，尤其是要注意激发辅导员的工作动机，满足待遇、物质条件等生理性动机，激发交往、亲和、成就等社会性动机，提升其鉴别性胜任力，实现其自我价值和社会价值。
3.课程结构要注意体系和层次
胜任力的冰山模型显示，辅导员的胜任力结构是有层次的，因此提高辅导员胜任力的培训课程要注意体系和层次。要注重从外显到内隐，由表及里，由浅入深，建立起内容丰富、结构完善、顺序合理、融合知识、能力、态度和动机的课程体系。一方面建立起由校级基础培训、省级提高培训、教育部示范培训不同层级，上岗培训、专题培训和高级研修不同类型，境内学习和境外研修不同途径，理论学习和实践锻炼不同方式的培训课程体系。另一方面要注意培训课程体系内在的逻辑和层次，在传统的培训重视知识、技能等基准性胜任力课程的基础上，增加对辅导员动机、特质等鉴别性胜任力的培训课程，形成内隐与外显、基准与鉴别不同层次胜任力之间的协调和配合，同时根据不同类型、层次培训的特点，区别性、针对性地进行不同方面胜任力的侧重与搭配，如上岗培训侧重于最基本的知识与技能的培训，辅之以职业价值观与成就动机的熏陶与引导；专题培训侧重于某一领域的具体技能或具体胜任力的培训，使他们成为这个领域的能手，同时也渗透辅导员的角色定位、价值观念等内隐性的胜任力。高级研修更加侧重于辅导员鉴别性胜任力的培训，如辅导员的科研意识、职业理想等，同时也注意依托具体的知识技能培训以防止流于空泛。
4.课程方法要注意实践和情感
胜任力理论告诉我们，区分辅导员工作绩效优异者与一般者的核心在于鉴别性胜任力，而鉴别性胜任力既难以衡量和评价，也难以通过培训来习得和改变。知识和技能等基准性胜任力可以通过理论教学、自学等传统培训途径获得，可以通过“会不会”、“懂不懂”来衡量，它们属于真理观的范畴。而鉴别性胜任力属于价值观范畴，难以通过传统的培训方式获得，更多的需要通过实践去体验，通过情感去激发。因此辅导员培训要重视实践课程安排，注重深刻的实践体验和感悟，强烈的情感共鸣和冲击。以辅导员职业理想的培养为例，如果只是采用课堂理论讲授，向辅导员灌输职业的意义和价值，希望辅导员树立职业理想，很难取得理想的效果。但是如果采用素质拓展、观摩实践等方法，让辅导员在实践体验中产生强烈的情感共鸣，再辅之以理论阐释，价值引导，则更容易激发辅导员对自身职业的认同与热爱。
三、辅导员培训课程体系建构
1.静态结构
从静态结构角度来看，辅导员培训课程体系的建构是课程规划、教材建设、培训规化等方面的统一。静态结构又可以从纵横两个角度来看。纵向角度上编写培训大纲、培训教材、培训课件等；横向角度上统筹安排不同课程的顺序、时间、比例等关系，构建完整的课程体系。
一是纵向结构。指的是由宏观的培训目标转化为微观的课程形式的过程，从课程论的角度来看，是确定课程设置、规定课程标准、编辑教师、学生用书等的过程的统一。[9]辅导员培训课程包括培训课程计划、培训大纲、培训教材等的统一。培训课程计划是培训课程体系的总体规划，规定了培训的总体安排。培训大纲是对培训课程计划的具体化，它规定了培训的内容、体系和方法要求等。培训教材则是培训大纲的具体化。[10]为了推动辅导员培训工作的开展，教育部出台过一些辅导员培训的纲领性文件，教育部思政司還组织专家学者编写了一套包括思想政治教育原理与方法、辅导员工作概论、大学生管理研究等内容的全国高校辅导员培训与研修的系列教材。但是从胜任力角度看，这些课程计划、培训大纲、培训教材过于重视辅导员知识和技能等基准性胜任力的培训，对态度、价值观、动机等鉴别性胜任力的培养重视不够。虽然在辅导员队伍职业化专业化建设水平不高的初步阶段，重视基准性胜任力有其提高辅导员的基础工作能力的合理要求，但从长远角度来看，真正区别绩效优秀与一般的是那些鉴别性胜任力，因此辅导员培训的课程结构更应重视鉴别性胜任力的培训。
二是横向结构。指的是培训课程体系中课程的比例及关系。比例关系指的是学科课程、活动课程、必修课程、选修课程等各种课程在课程体系的比例与份额。横向结构还表现为各类课程开设顺序的位置关系。横向结构是培训课程体系设计的关键，要根据培训对象特点、培训内容选择、培训时间要求、培训场地条件、培训师资力量、培训经费投入等综合考量，系统设定。[11]从胜任力的角度来看，首先要针对不同胜任力合理安排培训的课程结构。由于不同胜任力之间存在较大的差距，知识技能等基准性胜任力容易通过培训来获得，而动机、特质等鉴别性胜任力更偏向于人格层面，培训难度大，见效时间慢。因此，要根据不同的培训类型、层次、对象等确定不同胜任力培训投入的权重，特别要注意在加强基准性胜任力培训的同时，潜移默化地渗透鉴别性胜任力的培训，而且注意将鉴别性胜任力放在长期训练中加以培养。辅导员所有胜任力的培养，都要依托特定的课程，因此要注意科学地开发相关课程作为培训载体。根据辅导员的胜任力特点，可以把辅导员培训的课程划分成专业知识类（知识层面）、职业能力类（能力层面）、职业伦理类（角色概念层面）、职业动机类（动机特征层面）等四类。针对每种课程类型，可以设计开发不同的教学模块，通过不同模块的排列组合，满足不同的辅导员培训需求，实现预期培训目标。
2.动态流程
从动态流程角度来看，辅导员培训课程体系的建构是课程设计、实施、总结和改进等环节的统一。课程设计环节和静态结构中的横向结构有相似之处，是根据特定的培训对象和培训需求进行课程的排列组合。在这个环节要特别注意了解培训对象的胜任力现状以及其所在职位的胜任力要求，通过调研，了解辅导员现有胜任力与岗位要求的胜任力之间的差距的基本情况，从而科学确定培训的具体内容。尤其要重视对辅导员鉴别性胜任力的培训。在课程的实施环节，要注意选择恰当的培训方法。传统的辅导员培训受制于场地、师资、资金等限制，培训方法主要以理论讲授、专题报告为主，但是效果并不理想。[12]即使基准性胜任力可以通过传统的报告式、讲座式方法来进行培训（事实上也需要其他方法的配合），而鉴别性胜任力则需要更加丰富灵活的方法来加以培训，如案例法、讨论法、角色扮演法、户外实践法等。可以通过讨论、沙龙等手段进行平等开放的信息交流，增强思想碰撞，激发思想活力；可以通过素质拓展、参观考察等方法体验情景，感知情绪，激发情感；可以通过将动机、特质、价值观等鉴别性胜任力渗透到知识、技能等基准性胜任力的培训中去，达至相互融合、相互促进、水乳交融；可以通过菜单式课程、网络化呈现、个性化选择、长期化培训等方式，强化鉴别性胜任力培训的成效，提高辅导员培训的实效性。在总结改进环节，通过对胜任力的检测，了解辅导员培训的实际效果，通过问卷调查，了解辅导员对培训课程的意见建议，并不断加以改进。
四、高校辅导员培训课程体系的具体案例
根据上述论述，笔者以高校辅导员上岗培训为例，初步构建了一个基于辅导员胜任力的培训课程体系，见下表：
表1辅导员胜任力培训课程体系
课程类型胜任力培养
课程名称课程形式体系建构
专业知识
大学生的特点、思想政治教育理论、新媒体知识等当代大学生的主要特点、大学生思想政治教育的基本理论与方法、新媒体环境下的高校学生工作理论讲授经验交流职业能力沟通、协调、策划、组织、管理等大学生教育、管理、服务的基本能力学生干部的选拔培养和使用、高校突发事件的预防与处置、班级管理的目标与艺术、主题教育活动的策划与实施、辅导员如何开展谈心谈话、主题班会观摩点评——兼谈主题班会方案设计与组织、大学生异常心理问题的识别与干预理论讲授案例研讨分组讨论
实践操作观摩点评职业伦理公平公正、尊重学生等高校辅导员的职业伦理案例研讨
职业动机职业认同、职业追求、职业目标等辅导员工作的生涯价值与人生意义、我是一名快乐的辅导员拓展训练、知名高校学生工作参观分组讨论户外拓展
参观考察1.在需求分析的基础上确定培训计划和大纲，编写培训教材；
2.课程的比例关系协调；
3.课程的位置关系统一；
4.课程内容的相互融合；
5.考虑实际情况与条件。
关于这个培训课程体系设计的几点说明：
首先，设计思路。强调基础性、入门型，紧扣新任辅导员上岗培训的普遍性、基础性需求。通过培训使辅导员了解工作的基本职责、任务、内容和要求，掌握工作的基本途径、方法、重点和难点；通过交流、研讨和体验教育等，增强辅导员的团队意识和归属感；通过相关专题的学习和研讨，帮助辅导员理解工作对大学生成长成才和自身锻炼发展的意义，从而增强做好辅导员工作的信心和动力。[13]
其次，课程内容。根据辅导员胜任力的特点和上岗培训的基础性特点，强调基准性胜任力的培养，尤其是从事高校辅导员工作的基本知识和基础技能的培养，同时渗透职业伦理和职业动机等鉴别性胜任力培养。
再次，课程形式。强调课程形式的多样性和新颖性。既安排了辅导报告、专题讲座、案例教学、分组讨论等传统方法，也设计了观摩点评、户外拓展、参观考察等方法。
最后，体系结构。重视课程的比例关系与位置关系的协调统一，重视课程内容的相互融合和支持配合，形成结构化和针对性的课程体系。
参考文献
[1]McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist，1973（1）：1-14.
[2]陳岩松.高校辅导员胜任力模型构建：一项实证研究[J].高等教育研究，2010（4）：85.
[3]Spencer，L.M.，& Spencer，S.M.Competence at work：Models for superior performance[M].New York： John Wiley & Sons，Inc.，1993：222-226.
[4]杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报（哲学社会科学版），2004（6）：56-58.
[5]郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究[J].国家教育行政学院学报，2007（6）：22-25，49.
[6]陈岩松.基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探[J].中国高教研究，2008（12）：84-89.
[7]霍晓丹.高校辅导员的素质标准与开发——基于胜任力模型的分析[M].北京：北京大学出版社，2013：61.
[8]陈建文，汪祝华.高校辅导员胜任特征结构模型的实证研究[J].高等教育研究，2009（1）：84-89.
[9]陈侠.课程论[M].北京：人民教育出版社，1989：256-263.
[10][11]陈勇，朱平.高校辅导员培训课程体系探究——基于职业能力培养的视角[J].高校辅导员学刊，2015（2）：21.
[12]范晓云，许佳跃.高校辅导员胜任力培训体系研究[J].思想教育研究，2015（1）：88.
[13]陈峰.高校学生资助工作者胜任力模型研究——基于《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的实证分析[J].思想政治教育研究，2016（5）：120.
[责任编辑：庞达]
摘要：胜任力是从国外人力资源管理领域引进来的一个重要概念，主要讨论的是个体胜任某种工作或任务的内在特征结构。胜任力的概念以及胜任力的“冰山模型”启发我们，在辅导员培训课程体系建构时，课程开发要注意调研，提高针对性；课程内容要注意人格、动机等隐藏的部分；课程结构要注意体系和层次；课程方法要注意实践和情感。胜任力理论可以应用于对辅导员培训课程体系的静态结构、动态流程的设计与优化。
关键词：胜任力；冰山模型；高校辅导员培训；课程体系
DOI：10.15938/j.cnki.iper.2017.02.017
中图分类号： G642文献标识码：A文章编号：1672-9749（2017）02-0079-04
胜任力是从国外人力资源管理领域引进来的一个重要概念，主要讨论的是个体胜任某种工作或任务的内在特征结构。在辅导员研究领域，用胜任力理论讨论辅导员的选拔招聘、任职资格、模型结构、绩效评价、生涯发展、职业倦怠、培训培养、职业化专业化等成为辅导员队伍建设研究的热门话题。但还鲜有基于胜任力理论讨论辅导员培训课程体系建构的文章，本文拟在这个方面做一些探索，以求教于方家。
一、高校辅导员胜任力的内涵和结构
1.胜任力与辅导员的胜任力
1973年，美国心理学家麦克利兰（McClelland）发表的一篇论文《测量胜任力而不是智力》中，正式提出“胜任力”（Competence）的概念，他认为传统意义上人们认为能够决定一个人工作结果的因素如智力、知识、能力等，对一个人能否出色完成某一工作并没有显著的预测效果，真正有预测效果的是员工的高绩效行为特征，麦克利兰（McClelland）称之为“胜任力”。他将胜任力定义为“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，亦或是某领域的知识、认知和行为技能。更为重要的是，它们都能够被可靠地观察和测量”。[1]关于辅导员的胜任力，陈岩松将之定义为：“包括辅导员的能力、知识、自我意象、动机以及人格特点等，将绩效优秀与绩效一般的辅导员区分开来。”[2]这个概念实际上是胜任力概念在辅导员这个特定对象上的具体化。
2.胜任力结构模型与辅导员的胜任力模型
麦克利兰（McClelland）首先提出了胜任力的“冰山模型”，斯宾塞（Spencer）夫妇将之进一步完善。[3]冰山模型把个体特征区分为水上冰山和水下冰山两部分，即外显性素质和内隐性素质。在冰山上面的外显性素质包括知识和技能，他们比较容易观察到，叫做“基准性胜任力”，是担任某项工作所需要的最低程度的门槛性要求，无法区别绩效优秀者与绩效一般者，但是容易通过教育和培训加以改变。而动机、特质、自我概念和社会角色等构成了“鉴别性胜任力”，他们不容易观察到，但却能对绩效优秀者与绩效一般者加以区分，是胜任力的核心特质，不过在短期内难以改变，也不容易通过培训加以提升。我国学者根据这个理论，对辅导员的胜任力模型开展了深入研究，提出了很多模型结构，如杨继平，顾倩的16项胜任力结构[4]、郝英杰的“CCR”模型[5]、陈岩松的知识技能、职业态度、个性魅力模型[6]、霍晓丹的双层耦合模型[7]等等，基本上都与冰山模型相一致。本文拟采用陈建文，汪祝华的研究结论，将辅导员的胜任力模型确定为“综合性的专业知识结构、较强的沟通协调和实际问题解决能力，对待学生的正确态度和对待工作的恰当角色定位，以及做好学生工作必需的外倾性特质和自我调节能力”。通过调查他们还发现，与斯宾塞（Spencer）夫妇的冰山模型的解释相反的是：绩优辅导员与普通辅导员在基准性胜任力上存在显著差异，而在鉴别性胜任力方面却没有明显差异。他们将这种原因解释为由于高校辅导员队伍整体专业化和职业化水平较低，大部分辅导员尚没有建立起完整的胜任力模型，尤其是普遍缺少鉴别性胜任力。[8]这与目前辅导员队伍发展的整体状况是高度吻合的。
二、胜任力理论对辅导员培训课程体系建构的启示
1.课程开发要注意调研，提高针对性
从提高效果的角度看，任何培训都要在课程开发前广泛调研，要了解培训对象需求。从胜任力理论来看，只有充分了解辅导员胜任力方面存在的不足，才能有的放矢，开发出提高辅导员胜任力的相关课程，达到预期的培训效果。可以采用胜任素质诊断的常用方法如标准化心理测验、360度测评技术等手段对辅导员的胜任力现状进行测评，然后将测评结果与绩优辅导员胜任力模型进行对比分析，找出两者之间的差距與不足并进行有针对性的课程开发。同时这种调研还要了解辅导员的实际需求，要将辅导员的实际需求与其在胜任力方面的不足结合起来，在培训前期形成调研结论，从而为整个培训课程体系建设奠定基本的前提和基础。
2.课程内容要注意隐藏的部分
要注意培养辅导员对工作的热爱和责任、担当，如行为情绪的控制、工作动力的激发、职业倦怠的消除、职业人格的完善等等。提高辅导员的工作胜任力，关键是激发辅导员的工作动机。辅导员素质冰山模型上面的知识和技能部分，是对一个岗位胜任的基本要求，它把会做与不会做区分开来。而冰山下面的部分，可以分为潜能、个性和动机，潜能表示能够做到什么程度，个性表示适合做什么，动机则表示什么值得做，喜欢做什么等。冰山下面的这些胜任力往往对人的工作绩效起着关键的作用，是区分绩效优异者与绩效一般者的关键因素。因此辅导员培训的课程内容设计要特别注意潜能、个性和动机的部分，尤其是要注意激发辅导员的工作动机，满足待遇、物质条件等生理性动机，激发交往、亲和、成就等社会性动机，提升其鉴别性胜任力，实现其自我价值和社会价值。
3.课程结构要注意体系和层次
胜任力的冰山模型显示，辅导员的胜任力结构是有层次的，因此提高辅导员胜任力的培训课程要注意体系和层次。要注重从外显到内隐，由表及里，由浅入深，建立起内容丰富、结构完善、顺序合理、融合知识、能力、态度和动机的课程体系。一方面建立起由校级基础培训、省级提高培训、教育部示范培训不同层级，上岗培训、专题培训和高级研修不同类型，境内学习和境外研修不同途径，理论学习和实践锻炼不同方式的培训课程体系。另一方面要注意培训课程体系内在的逻辑和层次，在传统的培训重视知识、技能等基准性胜任力课程的基础上，增加对辅导员动机、特质等鉴别性胜任力的培训课程，形成内隐与外显、基准与鉴别不同层次胜任力之间的协调和配合，同时根据不同类型、层次培训的特点，区别性、针对性地进行不同方面胜任力的侧重与搭配，如上岗培训侧重于最基本的知识与技能的培训，辅之以职业价值观与成就动机的熏陶与引导；专题培训侧重于某一领域的具体技能或具体胜任力的培训，使他们成为这个领域的能手，同时也渗透辅导员的角色定位、价值观念等内隐性的胜任力。高级研修更加侧重于辅导员鉴别性胜任力的培训，如辅导员的科研意识、职业理想等，同时也注意依托具体的知识技能培训以防止流于空泛。
4.课程方法要注意实践和情感
胜任力理论告诉我们，区分辅导员工作绩效优异者与一般者的核心在于鉴别性胜任力，而鉴别性胜任力既难以衡量和评价，也难以通过培训来习得和改变。知识和技能等基准性胜任力可以通过理论教学、自学等传统培训途径获得，可以通过“会不会”、“懂不懂”来衡量，它们属于真理观的范畴。而鉴别性胜任力属于价值观范畴，难以通过传统的培训方式获得，更多的需要通过实践去体验，通过情感去激发。因此辅导员培训要重视实践课程安排，注重深刻的实践体验和感悟，强烈的情感共鸣和冲击。以辅导员职业理想的培养为例，如果只是采用课堂理论讲授，向辅导员灌输职业的意义和价值，希望辅导员树立职业理想，很难取得理想的效果。但是如果采用素质拓展、观摩实践等方法，让辅导员在实践体验中产生强烈的情感共鸣，再辅之以理论阐释，价值引导，则更容易激发辅导员对自身职业的认同与热爱。
三、辅导员培训课程体系建构
1.静态结构
从静态结构角度来看，辅导员培训课程体系的建构是课程规划、教材建设、培训规化等方面的统一。静态结构又可以从纵横两个角度来看。纵向角度上编写培训大纲、培训教材、培训课件等；横向角度上统筹安排不同课程的顺序、时间、比例等关系，构建完整的课程体系。
一是纵向结构。指的是由宏观的培训目标转化为微观的课程形式的过程，从课程论的角度来看，是确定课程设置、规定课程标准、编辑教师、学生用书等的过程的统一。[9]辅导员培训课程包括培训课程计划、培训大纲、培训教材等的统一。培训课程计划是培训课程体系的总体规划，规定了培训的总体安排。培训大纲是对培训课程计划的具体化，它规定了培训的内容、体系和方法要求等。培训教材则是培训大纲的具体化。[10]为了推动辅导员培训工作的开展，教育部出台过一些辅导员培训的纲领性文件，教育部思政司還组织专家学者编写了一套包括思想政治教育原理与方法、辅导员工作概论、大学生管理研究等内容的全国高校辅导员培训与研修的系列教材。但是从胜任力角度看，这些课程计划、培训大纲、培训教材过于重视辅导员知识和技能等基准性胜任力的培训，对态度、价值观、动机等鉴别性胜任力的培养重视不够。虽然在辅导员队伍职业化专业化建设水平不高的初步阶段，重视基准性胜任力有其提高辅导员的基础工作能力的合理要求，但从长远角度来看，真正区别绩效优秀与一般的是那些鉴别性胜任力，因此辅导员培训的课程结构更应重视鉴别性胜任力的培训。
二是横向结构。指的是培训课程体系中课程的比例及关系。比例关系指的是学科课程、活动课程、必修课程、选修课程等各种课程在课程体系的比例与份额。横向结构还表现为各类课程开设顺序的位置关系。横向结构是培训课程体系设计的关键，要根据培训对象特点、培训内容选择、培训时间要求、培训场地条件、培训师资力量、培训经费投入等综合考量，系统设定。[11]从胜任力的角度来看，首先要针对不同胜任力合理安排培训的课程结构。由于不同胜任力之间存在较大的差距，知识技能等基准性胜任力容易通过培训来获得，而动机、特质等鉴别性胜任力更偏向于人格层面，培训难度大，见效时间慢。因此，要根据不同的培训类型、层次、对象等确定不同胜任力培训投入的权重，特别要注意在加强基准性胜任力培训的同时，潜移默化地渗透鉴别性胜任力的培训，而且注意将鉴别性胜任力放在长期训练中加以培养。辅导员所有胜任力的培养，都要依托特定的课程，因此要注意科学地开发相关课程作为培训载体。根据辅导员的胜任力特点，可以把辅导员培训的课程划分成专业知识类（知识层面）、职业能力类（能力层面）、职业伦理类（角色概念层面）、职业动机类（动机特征层面）等四类。针对每种课程类型，可以设计开发不同的教学模块，通过不同模块的排列组合，满足不同的辅导员培训需求，实现预期培训目标。
2.动态流程
从动态流程角度来看，辅导员培训课程体系的建构是课程设计、实施、总结和改进等环节的统一。课程设计环节和静态结构中的横向结构有相似之处，是根据特定的培训对象和培训需求进行课程的排列组合。在这个环节要特别注意了解培训对象的胜任力现状以及其所在职位的胜任力要求，通过调研，了解辅导员现有胜任力与岗位要求的胜任力之间的差距的基本情况，从而科学确定培训的具体内容。尤其要重视对辅导员鉴别性胜任力的培训。在课程的实施环节，要注意选择恰当的培训方法。传统的辅导员培训受制于场地、师资、资金等限制，培训方法主要以理论讲授、专题报告为主，但是效果并不理想。[12]即使基准性胜任力可以通过传统的报告式、讲座式方法来进行培训（事实上也需要其他方法的配合），而鉴别性胜任力则需要更加丰富灵活的方法来加以培训，如案例法、讨论法、角色扮演法、户外实践法等。可以通过讨论、沙龙等手段进行平等开放的信息交流，增强思想碰撞，激发思想活力；可以通过素质拓展、参观考察等方法体验情景，感知情绪，激发情感；可以通过将动机、特质、价值观等鉴别性胜任力渗透到知识、技能等基准性胜任力的培训中去，达至相互融合、相互促进、水乳交融；可以通过菜单式课程、网络化呈现、个性化选择、长期化培训等方式，强化鉴别性胜任力培训的成效，提高辅导员培训的实效性。在总结改进环节，通过对胜任力的检测，了解辅导员培训的实际效果，通过问卷调查，了解辅导员对培训课程的意见建议，并不断加以改进。
四、高校辅导员培训课程体系的具体案例
根据上述论述，笔者以高校辅导员上岗培训为例，初步构建了一个基于辅导员胜任力的培训课程体系，见下表：
表1辅导员胜任力培训课程体系
课程类型胜任力培养
课程名称课程形式体系建构
专业知识
大学生的特点、思想政治教育理论、新媒体知识等当代大学生的主要特点、大学生思想政治教育的基本理论与方法、新媒体环境下的高校学生工作理论讲授经验交流职业能力沟通、协调、策划、组织、管理等大学生教育、管理、服务的基本能力学生干部的选拔培养和使用、高校突发事件的预防与处置、班级管理的目标与艺术、主题教育活动的策划与实施、辅导员如何开展谈心谈话、主题班会观摩点评——兼谈主题班会方案设计与组织、大学生异常心理问题的识别与干预理论讲授案例研讨分组讨论
实践操作观摩点评职业伦理公平公正、尊重学生等高校辅导员的职业伦理案例研讨
职业动机职业认同、职业追求、职业目标等辅导员工作的生涯价值与人生意义、我是一名快乐的辅导员拓展训练、知名高校学生工作参观分组讨论户外拓展
参观考察1.在需求分析的基础上确定培训计划和大纲，编写培训教材；
2.课程的比例关系协调；
3.课程的位置关系统一；
4.课程内容的相互融合；
5.考虑实际情况与条件。
关于这个培训课程体系设计的几点说明：
首先，设计思路。强调基础性、入门型，紧扣新任辅导员上岗培训的普遍性、基础性需求。通过培训使辅导员了解工作的基本职责、任务、内容和要求，掌握工作的基本途径、方法、重点和难点；通过交流、研讨和体验教育等，增强辅导员的团队意识和归属感；通过相关专题的学习和研讨，帮助辅导员理解工作对大学生成长成才和自身锻炼发展的意义，从而增强做好辅导员工作的信心和动力。[13]
其次，课程内容。根据辅导员胜任力的特点和上岗培训的基础性特点，强调基准性胜任力的培养，尤其是从事高校辅导员工作的基本知识和基础技能的培养，同时渗透职业伦理和职业动机等鉴别性胜任力培养。
再次，课程形式。强调课程形式的多样性和新颖性。既安排了辅导报告、专题讲座、案例教学、分组讨论等传统方法，也设计了观摩点评、户外拓展、参观考察等方法。
最后，体系结构。重视课程的比例关系与位置关系的协调统一，重视课程内容的相互融合和支持配合，形成结构化和针对性的课程体系。
参考文献
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[13]陈峰.高校学生资助工作者胜任力模型研究——基于《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的实证分析[J].思想政治教育研究，2016（5）：120.
[责任编辑：庞达]
