心理契约理论视野下法官与法官助理关系问题研究
摘 要 法官助理制度是全面深化司法改革的重要内容，对推进司法员额制、落实司法责任制、优化司法资源配置具有重要作用。法官助理制度面臨的现实问题之一，就是如何在法官与法官助理之间构建科学合理、运行顺畅的关系模式，降低传统团队模式因嵌入法官助理制度而出现的自我损耗之风险。心理契约理论从管理心理学的角度解释了法官与法官助理关系运转不畅的原因，为重构二者关系提供了崭新视角。
关键词 法官 法官助理 心理契约
作者简介：常鑫，江苏省常州经济开发区人民法院，研究方向：刑法学。
中图分类号：D926.2 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.294
法官助理制度的设立旨在打破非审判核心事务对法官的束缚，使法官专注审判，从而推动法官的职业化建设。在本轮司法改革中，法官助理制度被嵌入到传统的“一审一书”团队运行模式中，这种构造设计虽然以剥离非审判核心事务予法官助理的方式使法官精英化进程得以推进，但制度的嵌入同时意味着节点的增多、层次的叠加以及传统团队构造本身对外来移植物排斥的可能，这些改革的“副产品”使审判团队在实际运行中出现自我损耗的风险不断攀升。作为审判团队运行中最重要的一组关系，法官与法官助理的关系影响着整个团队的单位产出，那么，是什么原因导致法官与法官助理关系在团队运行中僵化梗塞？有何种方法能够优化法官与助理的关系？就此问题，本文引入管理心理学中的心理契约理论作为分析工具，讨论重构法官与法官助理关系的应然方向。
一、直面现实：法官助理制度运行的现状透视
通过在法官与书记员之间架设处理非审判核心事务的枢纽，法官助理制度在司法改革的蓝图中勾勒出推进法官精英化进程的路径之一。在法官助理制度运作的理想状态下，法官与法官助理能够自行整合各自需求冲突，以畅通的内部交流机制与互利共赢的工作方式保持审判团队运行的稳定性与连贯性。“这种一对一的关系的成功与失败关系到一切，两人肩并肩地工作，因此必须形成一个高度协调的集体。”但是，实践可能与制度预设不完全契合，在审判团队运行中，法官与法官助理并非总能保持步调一致、配合默契。下面，让我们从经验层面进行情景再现。
情景一：法官甲从事民商事审判工作十余年，十分重视对事务的统筹安排，工作富有节奏感。在推行法官助理制度之后，法官甲希望助理能够成为一个称职的“管家”，可以合理安排团队的事务性工作，带动整个团队的工作节奏。但团队组建完毕之后，法官甲发现法官助理在面对不断增多的事务性工作时，缺乏对工作的条理性安排和统筹规划，团队节奏在增加一名成员的情况下反而有些杂乱无章。法官甲不得不在工作之余抽出一些时间、支付一定的交流成本，帮助法官助理来安排工作进程，并督促任务落实。次数多了，法官心中难免有些不快。
情景二：法官助理甲今天顺利完成了法官交办的任务，但心情却怎么也轻松不下来。虽然自己每天都很忙碌，但回首工作内容，送达、保全、接待当事人等工作占了相当大的比重，除了在法官授意下草拟法律文书，很少能够参与到与审判核心事务有关的工作。法官助理甲对这种缓慢的成长过程感到焦虑，希望能够从主审法官身上习得更多的知识与经验，提升自身能力与水平。
事物的逻辑不等于逻辑的事物。上述经验层面的情景再现，可能很多法官和法官助理都不陌生，一方面，它说明法官助理制度的预设与实际运行之间仍存在缝隙，另一方面，透过情景描述，我们也隐约感受到，法官与法官助理之间存在着“法官→助理”与“助理→法官”两个维度的内心期待，一旦这种内心期待持续无法得到实现，个体的心理状态将发生波动，并影响对对方的态度及行为的策略选择。那么，这种内心活动的变化与二者关系运转不畅是否确有某种内在契合？其本身是如何生成？关系又该如何回到正轨？面对这些问题，心理契约理论或许可以提供一种有益的视觉。
二、理论阐释：心理契约理论视野下法官与法官助理的关系
作为管理心理学中的概念，“心理契约”被用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。心理契约理论强调，在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，除了正式的书面契约所规定内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。如果个体感知到这种期望未能兑现，在经过一系列归因、解释过程之后，就会产生心理契约破裂、违背的认知评价，并引发失望、憎恨、愤怒等负面情绪体验，造成组织效益的损失。
借助心理契约理论的话语体系，我们得以对法官与法官助理关系的变化过程及其对团队运行的影响机制进行近距离观察：在审判团队内部，法官与法官助理分居管理者与被管理者的位置，二者基于在团队运行中捕捉到的各种信息及自身情况，对彼此权利义务产生一种知觉判断，双方将这种知觉判断逐步转化为一套隐含的、非正式的相互期待，并通过明示或者暗示的方式传递给对方。如果这种心理期待因对方的履行而得到满足，则心理契约能够保持平衡；如果法官或法官助理感知到对方未能完成其在心理契约中应承担的责任，心理契约将会处于持续失衡的状态，并引发以失望、沮丧、愤怒为主要特征的负面情绪体验，同时促使法官或法官助理对双方的关系采取消极、冷漠甚至报复的策略选择。如果能够采取有效的预控措施修正心理契约，其仍有达到动态平衡的可能；如果预控措施不及时或者不到位，则心理契约失衡的态势会持续累积，最终导致法官与法官助理的关系僵化、梗塞，对整个团队的高效运行形成障碍。心理契约理论从管理心理学的角度解释了法官与法官助理关系运转不畅的原因，为重塑二者关系、提升团队效率提供了理论基础。
科学的知识来自实际的观察和系统的分析，前述理论解构表明，心理期待与工作现实的强烈反差是导致心理契约破裂的直接原因。因此，要提出维护、优化和修正法官与法官助理心理契约的方案，首先要考察法官与法官助理的内心期待是什么。从当前审判团队运行实际来看，法官较为关注的因素在于法官助理的工作态度与工作能力，法官助理在工作中是否尽心尽力、积极主动，在法官看来，甚至超过了其工作能力本身，同时，法官助理的工作能力与工作实绩也十分重要，它直接关系到团队的效率。法官助理则较为关注自身职业能力的提高以及法官在这一过程中发挥的重要作用，即法官对专业技能的传授，以及法官的团队管理水平。
三、从“心”开始：重构法官与法官助理关系的路径选择
（一）强化个体履约能力，弥合现实与期待冲突
法官是审判团队的核心与灵魂。法官助理对法官忠诚度的大小、团队稳定性的强弱与法官的业务素养和团队管理水平有直接关系。因此，在当前法院队伍正规化、专业化、职业化建设的背景下，法官宜发扬“工匠精神”，加强学习、钻研业务，在审判工作中追求打造最优质的司法产品，以精雕细琢的司法产品展示个人魅力，以精湛的司法技艺增强团队成员向心力。另一方面，法官要转变管理观念、创新管理方式、提高管理能力，敢管、能管、善管。要充分发挥法官在团队内部工作调度、任务安排、业务监督等管理职权，让法官助理真正承担起自身职责；要通过“传、帮、带”的方式传授技艺，提升法官助理契约履行认同度；要注重微觀介入与宏观管理的平衡，在监督案件进展、指导具体事务的同时，给予法官助理独立处理事务的必要空间。
法官助理是审判团队的神经系统。目前，法官助理群体普遍存在着“案子是法官的、问题是法官的”心理，普遍处于被动开展工作的状态，这种心理与工作状态不利于法官助理自身能力的提升，亦不利于审判效率的提高。要提升法官助理履约能力、维持心理契约平衡，必须强化法官助理的主体意识，增强“如果我遇到这个问题”、“如果我承办这个案件”的情景设定，激发法官助理自主分析问题、解决问题的内生动力，使法官助理的思维由游离于案件之外，逐步向案件与法官靠拢，使法官助理的视角由局限于某一具体事务，逐步转向关注案件整体，推动法官助理在能力提升与价值体现中实现由“要我干”到“我要干”的转变。
（二）注重交流沟通，消除误解分歧
“一场争论可能是两个心灵之间的捷径”。法官与法官助理应以审判工作为中心，以人的情感为纽带，既立足岗位需求，又照顾对方期待，开诚布公，坦诚相待；要拓宽交流渠道、丰富交流方式，既注重任务分派、工作汇报等正式沟通方式的运用，又善于发挥非正式沟通方式的作用；要关注个体差异对交流效果的影响，根据对方的认知结构、性格特征、行事风格等因素，采取差异化的交流方式，因人而异、因时而异、因事而异，争取事半功倍的效果。法官与法官助理要在交流中减少误解与分歧，增进理解与互信，在交流中理解、跟踪对方心理期待变化并适时采取心理调控措施，以和谐融洽的人际关系和积极向上的团队氛围提升工作默契度。
（三）关注重点环节，实现契约全程动态管理
一是在团队组建之前，法院要通过各种方式向法官助理，尤其是新招录的法官助理，披露未来工作的客观信息，通过集中座谈等方式，统一思想，明确职责，赋予期望，减少与工作实际不符的各种思想，帮助个体“去个性化”，让法官助理在对岗位有感性认知的情况下，带着使命感与责任感迈向岗位，为法官与法官助理建立稳定的心理契约奠定基础。
二是在团队组建完毕并经历磨合期之后，法官作为团队的主导者，要从审判工作全局出发，对于法官助理暴露出的有害于审判工作的思想与行为坚决予以纠正，对法官助理形成的有益于审判工作的新做法、新想法给予鼓励与支持，要善于在日常工作中捕捉心理状态的变化、了解对方的思想动态，通过有效的沟通渠道，积极修正双方心理契约；法官助理在经历磨合期之后，要逐步适应法官提出的新要求、新任务，克服狭隘的岗位视角，从法官的角度、团队的全局看待自身工作，想法官之所想，自觉修正心理契约。
三是在心理契约破裂、违背阶段，法官或者法官助理要准确界定造成契约违背的原因，如果是个体已履行了自身职责，只是由于信息不对称、交流不顺畅，使对方的判断没有如实反映真实情况，则要提高交流频率与效果，在工作中释放更明确的履约信号，减少双方误解；如果是个体因客观因素影响而无法履约，则要向对方充分阐释责任未尽的原因，同时寻找补偿手段，争取对方谅解，缓和消极情绪反应；如果是个体无力履约，则需要适度降低心理预期，帮助对方弥补短板，相互学习，共同提高。
参考文献：
[1]黄志强.法官助理制度若干问题探讨——以本土化为视角.福建法学.2011（1）.
[2]王浩、罗军.心理契约研究综述与展望.科技进步与对策.2009（9）.
[3]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究.上海：复旦大学出版社.2006.
[4]费孝通.逝者如斯.苏州：苏州大学出版社.1993.
关键词 法官 法官助理 心理契约
作者简介：常鑫，江苏省常州经济开发区人民法院，研究方向：刑法学。
中图分类号：D926.2 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.294
法官助理制度的设立旨在打破非审判核心事务对法官的束缚，使法官专注审判，从而推动法官的职业化建设。在本轮司法改革中，法官助理制度被嵌入到传统的“一审一书”团队运行模式中，这种构造设计虽然以剥离非审判核心事务予法官助理的方式使法官精英化进程得以推进，但制度的嵌入同时意味着节点的增多、层次的叠加以及传统团队构造本身对外来移植物排斥的可能，这些改革的“副产品”使审判团队在实际运行中出现自我损耗的风险不断攀升。作为审判团队运行中最重要的一组关系，法官与法官助理的关系影响着整个团队的单位产出，那么，是什么原因导致法官与法官助理关系在团队运行中僵化梗塞？有何种方法能够优化法官与助理的关系？就此问题，本文引入管理心理学中的心理契约理论作为分析工具，讨论重构法官与法官助理关系的应然方向。
一、直面现实：法官助理制度运行的现状透视
通过在法官与书记员之间架设处理非审判核心事务的枢纽，法官助理制度在司法改革的蓝图中勾勒出推进法官精英化进程的路径之一。在法官助理制度运作的理想状态下，法官与法官助理能够自行整合各自需求冲突，以畅通的内部交流机制与互利共赢的工作方式保持审判团队运行的稳定性与连贯性。“这种一对一的关系的成功与失败关系到一切，两人肩并肩地工作，因此必须形成一个高度协调的集体。”但是，实践可能与制度预设不完全契合，在审判团队运行中，法官与法官助理并非总能保持步调一致、配合默契。下面，让我们从经验层面进行情景再现。
情景一：法官甲从事民商事审判工作十余年，十分重视对事务的统筹安排，工作富有节奏感。在推行法官助理制度之后，法官甲希望助理能够成为一个称职的“管家”，可以合理安排团队的事务性工作，带动整个团队的工作节奏。但团队组建完毕之后，法官甲发现法官助理在面对不断增多的事务性工作时，缺乏对工作的条理性安排和统筹规划，团队节奏在增加一名成员的情况下反而有些杂乱无章。法官甲不得不在工作之余抽出一些时间、支付一定的交流成本，帮助法官助理来安排工作进程，并督促任务落实。次数多了，法官心中难免有些不快。
情景二：法官助理甲今天顺利完成了法官交办的任务，但心情却怎么也轻松不下来。虽然自己每天都很忙碌，但回首工作内容，送达、保全、接待当事人等工作占了相当大的比重，除了在法官授意下草拟法律文书，很少能够参与到与审判核心事务有关的工作。法官助理甲对这种缓慢的成长过程感到焦虑，希望能够从主审法官身上习得更多的知识与经验，提升自身能力与水平。
事物的逻辑不等于逻辑的事物。上述经验层面的情景再现，可能很多法官和法官助理都不陌生，一方面，它说明法官助理制度的预设与实际运行之间仍存在缝隙，另一方面，透过情景描述，我们也隐约感受到，法官与法官助理之间存在着“法官→助理”与“助理→法官”两个维度的内心期待，一旦这种内心期待持续无法得到实现，个体的心理状态将发生波动，并影响对对方的态度及行为的策略选择。那么，这种内心活动的变化与二者关系运转不畅是否确有某种内在契合？其本身是如何生成？关系又该如何回到正轨？面对这些问题，心理契约理论或许可以提供一种有益的视觉。
二、理论阐释：心理契约理论视野下法官与法官助理的关系
作为管理心理学中的概念，“心理契约”被用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。心理契约理论强调，在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，除了正式的书面契约所规定内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。如果个体感知到这种期望未能兑现，在经过一系列归因、解释过程之后，就会产生心理契约破裂、违背的认知评价，并引发失望、憎恨、愤怒等负面情绪体验，造成组织效益的损失。
借助心理契约理论的话语体系，我们得以对法官与法官助理关系的变化过程及其对团队运行的影响机制进行近距离观察：在审判团队内部，法官与法官助理分居管理者与被管理者的位置，二者基于在团队运行中捕捉到的各种信息及自身情况，对彼此权利义务产生一种知觉判断，双方将这种知觉判断逐步转化为一套隐含的、非正式的相互期待，并通过明示或者暗示的方式传递给对方。如果这种心理期待因对方的履行而得到满足，则心理契约能够保持平衡；如果法官或法官助理感知到对方未能完成其在心理契约中应承担的责任，心理契约将会处于持续失衡的状态，并引发以失望、沮丧、愤怒为主要特征的负面情绪体验，同时促使法官或法官助理对双方的关系采取消极、冷漠甚至报复的策略选择。如果能够采取有效的预控措施修正心理契约，其仍有达到动态平衡的可能；如果预控措施不及时或者不到位，则心理契约失衡的态势会持续累积，最终导致法官与法官助理的关系僵化、梗塞，对整个团队的高效运行形成障碍。心理契约理论从管理心理学的角度解释了法官与法官助理关系运转不畅的原因，为重塑二者关系、提升团队效率提供了理论基础。
科学的知识来自实际的观察和系统的分析，前述理论解构表明，心理期待与工作现实的强烈反差是导致心理契约破裂的直接原因。因此，要提出维护、优化和修正法官与法官助理心理契约的方案，首先要考察法官与法官助理的内心期待是什么。从当前审判团队运行实际来看，法官较为关注的因素在于法官助理的工作态度与工作能力，法官助理在工作中是否尽心尽力、积极主动，在法官看来，甚至超过了其工作能力本身，同时，法官助理的工作能力与工作实绩也十分重要，它直接关系到团队的效率。法官助理则较为关注自身职业能力的提高以及法官在这一过程中发挥的重要作用，即法官对专业技能的传授，以及法官的团队管理水平。
三、从“心”开始：重构法官与法官助理关系的路径选择
（一）强化个体履约能力，弥合现实与期待冲突
法官是审判团队的核心与灵魂。法官助理对法官忠诚度的大小、团队稳定性的强弱与法官的业务素养和团队管理水平有直接关系。因此，在当前法院队伍正规化、专业化、职业化建设的背景下，法官宜发扬“工匠精神”，加强学习、钻研业务，在审判工作中追求打造最优质的司法产品，以精雕细琢的司法产品展示个人魅力，以精湛的司法技艺增强团队成员向心力。另一方面，法官要转变管理观念、创新管理方式、提高管理能力，敢管、能管、善管。要充分发挥法官在团队内部工作调度、任务安排、业务监督等管理职权，让法官助理真正承担起自身职责；要通过“传、帮、带”的方式传授技艺，提升法官助理契约履行认同度；要注重微觀介入与宏观管理的平衡，在监督案件进展、指导具体事务的同时，给予法官助理独立处理事务的必要空间。
法官助理是审判团队的神经系统。目前，法官助理群体普遍存在着“案子是法官的、问题是法官的”心理，普遍处于被动开展工作的状态，这种心理与工作状态不利于法官助理自身能力的提升，亦不利于审判效率的提高。要提升法官助理履约能力、维持心理契约平衡，必须强化法官助理的主体意识，增强“如果我遇到这个问题”、“如果我承办这个案件”的情景设定，激发法官助理自主分析问题、解决问题的内生动力，使法官助理的思维由游离于案件之外，逐步向案件与法官靠拢，使法官助理的视角由局限于某一具体事务，逐步转向关注案件整体，推动法官助理在能力提升与价值体现中实现由“要我干”到“我要干”的转变。
（二）注重交流沟通，消除误解分歧
“一场争论可能是两个心灵之间的捷径”。法官与法官助理应以审判工作为中心，以人的情感为纽带，既立足岗位需求，又照顾对方期待，开诚布公，坦诚相待；要拓宽交流渠道、丰富交流方式，既注重任务分派、工作汇报等正式沟通方式的运用，又善于发挥非正式沟通方式的作用；要关注个体差异对交流效果的影响，根据对方的认知结构、性格特征、行事风格等因素，采取差异化的交流方式，因人而异、因时而异、因事而异，争取事半功倍的效果。法官与法官助理要在交流中减少误解与分歧，增进理解与互信，在交流中理解、跟踪对方心理期待变化并适时采取心理调控措施，以和谐融洽的人际关系和积极向上的团队氛围提升工作默契度。
（三）关注重点环节，实现契约全程动态管理
一是在团队组建之前，法院要通过各种方式向法官助理，尤其是新招录的法官助理，披露未来工作的客观信息，通过集中座谈等方式，统一思想，明确职责，赋予期望，减少与工作实际不符的各种思想，帮助个体“去个性化”，让法官助理在对岗位有感性认知的情况下，带着使命感与责任感迈向岗位，为法官与法官助理建立稳定的心理契约奠定基础。
二是在团队组建完毕并经历磨合期之后，法官作为团队的主导者，要从审判工作全局出发，对于法官助理暴露出的有害于审判工作的思想与行为坚决予以纠正，对法官助理形成的有益于审判工作的新做法、新想法给予鼓励与支持，要善于在日常工作中捕捉心理状态的变化、了解对方的思想动态，通过有效的沟通渠道，积极修正双方心理契约；法官助理在经历磨合期之后，要逐步适应法官提出的新要求、新任务，克服狭隘的岗位视角，从法官的角度、团队的全局看待自身工作，想法官之所想，自觉修正心理契约。
三是在心理契约破裂、违背阶段，法官或者法官助理要准确界定造成契约违背的原因，如果是个体已履行了自身职责，只是由于信息不对称、交流不顺畅，使对方的判断没有如实反映真实情况，则要提高交流频率与效果，在工作中释放更明确的履约信号，减少双方误解；如果是个体因客观因素影响而无法履约，则要向对方充分阐释责任未尽的原因，同时寻找补偿手段，争取对方谅解，缓和消极情绪反应；如果是个体无力履约，则需要适度降低心理预期，帮助对方弥补短板，相互学习，共同提高。
参考文献：
[1]黄志强.法官助理制度若干问题探讨——以本土化为视角.福建法学.2011（1）.
[2]王浩、罗军.心理契约研究综述与展望.科技进步与对策.2009（9）.
[3]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究.上海：复旦大学出版社.2006.
[4]费孝通.逝者如斯.苏州：苏州大学出版社.1993.
