深度帮扶打造“本土化”骨干教师

    宋云淼

    在我国幼儿教育迅速发展的背景下，教师界对幼儿教师的要求越来越高。其中，骨干教师更是幼儿教育的中坚力量，在班级工作、业务工作及家长工作等方面都是教师群体的表率。在幼儿健康发展的进程中，骨干教师的综合素养体现出了幼儿园的整体水平。因此，我们要关注幼儿园骨干教师的专业成长与发展，着力挖掘和培养骨干教师，造就一支高素质的幼儿教师队伍。

    2009年，教育局派了特岗教师（在编教师）到省二级幼儿园工作，这些教师基础较好，在各自的单位慢慢扮演起了骨干教师的角色。2011年9月，我园所处街道第一所公办幼儿园成立以后，所有在编教师都聚集到了公办幼儿园，民办幼儿园的师资力量无形中被削弱，骨干教师明显欠缺。教育局派骨干教师到民办幼儿园明显是不可能的，中心辅导园的结对培养也是力不从心。因此，我们根据本街道的实际，积极探索“本土化”骨干教师培养策略，为每所幼儿园培养属于自己的骨干教师。

    一、培养“本土化”骨干教师所面临的窘境

    （一）全部撤离：在编教师全部召回公办园

    当时，低塘街道共有在编教师12人，主要分散在街道内的5所省二级幼儿园。其中，低塘街道中心幼儿园（民办）承担着中心辅导园的功用，有5名在编教师。2010年，街道将在编教师全部召回公办幼儿园，如同釜底抽薪一般，给各民办幼儿园的骨干力量重重一击，也使得原本最有优势的中心幼儿园受到较大影响。

    （二）屡屡跳槽：持證教师离职事件屡见不鲜

    低塘街道紧挨慈溪，在地域上互有交错，尤其是历山和洋山，几乎和慈溪混杂在一起。两地距离这么近，工资却相差如此之大（慈溪比余姚提前三年实行单、双证补助）。为此，双证教师选择“高薪”也是无可厚非的。很多幼儿园辛辛苦苦培养教师，帮助他们考取资格证、评职称，等他们满载荣誉归来时却要跟你说“再见”，这使得幼儿园领导感到“苦不堪言”。

    （三）自生自灭：骨干教师培养不受重视

    当时的中心辅导园是一所民办幼儿园，能重视教师的专业成长，但业务辅导过多地停留在表面。因为是农村幼儿园，各园教研组长自身条件有限，开展园本培训有心无力，只能做文字上的研究，没有实际的经验支撑。同时，幼儿园对教师专业引领存在一定的短板，园内没有形成骨干教师的梯队培养，对骨干教师的培养是“点到为止”。

    二、培养“本土化”骨干教师的有效策略

    虽然眼前有许多“历史问题”和新问题，甚至有些是无法凭借我们公办幼儿园就可以一下子改变的。然而，为教师搭建成长的平台，激发他们的内驱力，是一件非常必要和有意义的事情。为此，我们充分利用并挖掘一切资源，积极探究多种途径，深度帮扶，立足本地，开始循序渐进地打造“本土化”骨干教师。

    （一）赶鸭子上架：甄选一批有发展前景的本土教师

    在优质师资相对紧缺的情况下，我们亟须组建街道骨干教师队伍。为此，我们通过召开座谈、问卷调查等途径，开始挑选—批有发展前景的本土教师。

    首先，召开园长座谈会，了解各园师资现状。我们公办幼儿园及时召开了园长会议，就各园师资问题进行了研讨。了解到各幼儿园在现实中确实存在“青黄不接”的问题，需要拥有属于自己幼儿园的骨干教师，这与我们打造“本土化”骨干教师不谋而合。

    其次，通过多种途径，了解一线教师的心声。我们发放调查问卷“你心目中的骨干教师”，深入各幼儿园开展座谈会，找教研组长进行交流，鼓励他们对培养“本土化”骨干教师的标准提出自己的想法。

    最后，经过层层筛选，确定“本土化”骨干教师。我们先组织所有教师参加笔试，再通过五项基本功考核及上课活动，最后择优确定9名教师为“低塘街道第一届幼教学科骨干”，发放聘书（聘期为3年）及《低塘街道骨干教师成长手册》，然后采用就近的原则，让骨干与徒弟结对，开展带教活动。

    （二）拨云去雾：量身打造本土骨干教师培养模式

    确定了一批“本土化”骨干教师之后，我们积极探索培养模式，主要是“两条腿”走路，一是自我拔高，即边学边养;二是外力助推，即边帮边用。

    1.自我拔高：边学边养

    新聘任的教师要成为真正的骨干，一定要对自我有高要求和高标准。为此，我们在自我规划、勤于学习和善于反恩三个节点鼓励教师自我拔高。在成为骨干教师的过程中，不放弃自我学习、自我培养和自我成长。

    （1）自我规划。每位骨干教师要认真剖析自己，制订三年成长规划。在他们的成长规划中，我们看得见他们的优势，也能看到他们的不足，更重要的是要有切实可行的做法。骨干教师在规划中用“S”法进行了自我规划，还建立了资源库，罗列了未来3年中可以链接的所有资源，并在实际学习过程中加以有效运用。

    （2）勤于学习。正所谓：活到老，学到老。在终身学习的理念下，骨干教师更应该自我充电。在信息化的时代，利用碎片化时间进行“网络学习”也是一条简洁有效的学习途径，为此，很多骨干教师给自己定了读书计划。我们还开展了“读书心得”分享活动，鼓励教师们交流经验，共享学习方法，在共鸣中习得有意义的理论知识。

    （3）善于反思。一名教师之所以优秀，很大程度上与他的积极反思是分不开的。很多时候，我们忙于做这做那，却忽略了静想和静悟，从而失去了重新出发的能力。骨干教师深深认识到反思的重要性，并自觉将反思能力的提升纳入自我“拔高”的队伍中，获得了良好的成效。

    2.外力助推：边帮边用

    在骨干教师培养模式中，外界的助推极其重要。我们通过幼儿园、中心辅导园、街道教辅室的助力，从而提升骨干教师的能力。

    （1）幼儿园搭建平台。骨干教师所在的幼儿园通过推门听课、上示范课、担任园本研修主持等，多渠道地为骨干教师的成长搭建平台。

    （2）中心辅导园提供舞台。一个教师的成长，需要有展示其才能的舞台。中心辅导园为骨干教师提供上课、技能展示、共同研讨的舞台，在专业舞台上，骨干教师们的专业能力和自信心不断提升。

    （3）街道教辅室架好梯台。骨干教师的成长需要循序渐进，呈螺旋式发展。为此，低塘街道教辅室通过乡镇间的交流学习，以及与余姚市的对接活动，积极为骨干教师的后续发展架好梯台。

    （三）深度帮扶：多样支持本土化教师专业发展

    “本土化”的骨干教师潜力无限，我们就地取材，通過多种途径深度帮扶，采用“给字政策”，提升他们本土化专业能力。

    1.给“钱”

    俗话说：巧妇难为无米之炊。我们专门设立骨干专项经费，每年两万元，将钱用在刀刃上，打通学习取经路线。我们成立了骨干教师联谊会，定期开展各类活动，不仅有专业能力提升活动，更多的是“走心”的活动。例如：组织骨干教师开展“迎新年”活动，在各类游戏中，骨干们有说有笑，团队意识及合作能力不断提升。

    2.给“手”

    （1）上有师父，悉心引领。我们寻找余姚市学科骨干、教坛新秀等优秀教师作为骨干教师的师父，手把手地教他们。师徒间通过教研活动、电话交流等，不断发现问题，解决问题。有的教师初次担任年级组长，不知道该如何组织年级集体备课活动，就请教师父。师父会一一示范，并加以说明，同时追踪辅导，不断给予骨干教师以支持和帮助。

    （2）下有徒弟，用心教导。“本土化”骨干教师都要承担带徒工作，虽然有一定的压力，但也是成长的途径。师徒签订协议，师父不但要以身作则，还要尽心辅导徒弟，给徒弟上示范课，每月昕一次徒弟的教学活动。

    （3）左右有同伴，互帮互助。同伴式的互助学习是自我提升的有效途径之一。伙伴们在同一个街道、同一所幼儿园，所遇到的困难会有着相似之处，在互通有无中更能达到思维碰撞，找到解决问题的策略。例如，两位教师所面临的班级有99%是外来务工人员子女，在生活习惯的养成上有着同样的挑战。为此，她俩经常商讨，寻求对策，取得较好的效果。

    3.给“力”

    （1）走出去。培训是教师的福利，因此，我们积极组织骨干教师外出参观学习。例如：组织骨干教师参观余姚市省一级幼儿园的区域，并拍下照片和视频，回园后进行研讨;派遣骨干教师参加浙江省新课程研讨和交流活动，回来后在街道层面上模拟课;派遣骨干教师进行为期两天的宁海之行，教师们看到宁海实验幼儿园用废旧皮球装饰自然角，回来后就在自己幼儿园应用起来。每次外出学习，都会让教师们有所收获。

    （2）请进来。我们每学期都会邀请余姚市幼教名师工作室、余姚市教师进修学校专家、余姚市教科所的专家来我街道进行辅导。每次培训活动，都是骨干教师充电的好机会。例如：我们邀请了余姚市教科所的郑汉良所长给街道教师召开《走近教学反思》讲座，骨干教师们听得格外认真。学习结束后，骨干教师们撰写的教学反恩在余姚市还获得了奖项。

    （3）自己做。结合本街道实际，我们为骨干教师提供格式“餐点”服务，为教师提供成长的“养分”。第一，共享“自助餐”。每位骨干教师根据自己的特长出一道“菜单”，具体包括早操编排、讲故事、幻灯片制作、即兴伴奏等。当其他教师有哪一方面的需要时，就找相应的特长老师，寻求帮助。例如：有的教师想提高伴奏能力，就找“即兴伴奏”特长的教师请教;有的老师在说课方面相对较弱，就请“说课高手”帮忙指导;等等。如此，“本土化”骨干教师们的资源充分活跃了起来，大家取长补短，同伴间的学习变得有滋有昧。第二，随叫随到的“外卖”。我们建立“本土化”骨干教师QQ群，遇到教学上的问题时，教师们可以就地展开讨论。例如：“关注个体差异”的小课题该如何确立研究方向？我们就组织在科研上有一定见解的教师，到其所在的幼儿园进行分析和指导。第三，爱心“早点”。在网络风靡的时代下，教师们似乎淡化了“读书”的内涵，而我们恰恰看到了读书的重要性。我们统一购买了《（3-6岁儿童学习与发展指南）解读》，鼓励骨干教师每天早上读一读，让读书成为一种习惯，也让教师们受益匪浅。

    4.给“场”

    （1）量身定做，打造练兵场。我们根据骨干教师的现状，建立了4个“渔场”，即磨课小分队、“枪手”小社团、美工DIY和小鼓咚咚锵。其中，“磨课小分队”刚建立不久就接到了一笔大单子：在余姚市青年教师大比武中，一位教师进入试讲环节，大家一起设计教案、制作教具。模拟课很晚才结束，虽然很累，但大家都觉得很值得。

    （2）用人所长，掌管练兵场。每位骨干教师的身上都有自己的优势和不足，我们要善于利用他们的长处。一位喜欢写日记的老师，不止一次说是我们硬把她推入了“‘枪手小社团”的团长之位，如今看来，我们是一个很不错的伯乐。现在全街道教师的教养笔记评优、论文评比和推送，都由该教师把关，成绩非常喜人。

    （3）借助外力，扩张练兵场。教师的能力提升，需要有更大的练兵场。我们不仅鼓励骨干教师在自己所在的幼儿园和街道层面练习上公开课，还积极推送他们到余姚市参加比赛，并取得了优异的成绩。例如：有的骨干教师在余姚市音乐优质课比赛中获得一等奖，有的骨干教师在余姚市主题墙论坛中获得三等奖，有的骨干教师在余姚市教坛新秀比赛中获得三等奖，等等。

    三、培养“本土化”骨干教师所获得的成绩

    如今，低塘街道第一届骨干教师聘期已满，第二届骨干教师已成立。有的骨干教师会继续聘任，有的则重新选拔。回顾这支“本土化”骨干教师的成长和收获历程，我们不由得为自己喝彩。

    （一）“深深爱上”提能力

    “本土化”骨干教师通过不断磨炼，专业能力明显提升，其上课能力、五项基本功、科研能力都有了明显的进步，并获得了大家的一致肯定。通过上课，原本比较内敛的教师能勇敢地跨出第一步，绘人以全新的感觉。通过比赛练兵，骨干教师的五项基本功进步明显，如应倩倩老师在余姚市五项基本功比赛中获得二等奖。通过实践及反思，多名骨干教师的论文、案例、教学反思在余姚市获得一等奖，同时积极开展课题研究。还有多名骨干教师被授予余姚市优秀教师、低塘街道优秀教师等荣誉称号。对于骨干教师而言，爱上“骨干”这个称号，其成长的过程就是一种“盈利”。

    （二）“雪中送炭”促稳定

    目前，低塘街道共有公办幼儿园1所，民办幼儿园10所，其中省二级幼儿园5所，省三级幼儿园3所，一所准办园和一所民工子弟幼儿园。“本土化”骨干教师的培养，非常契合民办幼儿园的需求。如今，每所幼儿园都有一名“本土化”骨干教师，他们在自己的幼儿园充分展示着自身“略高一筹”的专业素养，无形中扩大了该幼儿园的社会效应，也促进了民办幼儿园的稳定发展。

    （三）“积少成多”促长效

    任何一所幼儿园发展的顶梁柱都是教师队伍的发展，尤其是骨干教师的引领，其带来的收益是不可估计的。我们根据街道幼儿园的实际需要，把培养骨干教师作为辅导的切入点，这是一项长效的、多赢的工程。中心辅导园、街道教辅室在培养“本土化”骨干教师的实践中，不断积累经验，成为下一届骨干教师培养的良方。虽然我们是初次尝试培养“本土化”骨干教师，但在实践中，我们在培养模式、培养途径等方面都有了一定的积累。这种经验的传承，带来的是“滚雪球”的收益。如今，街道内11所幼儿园师资队伍稳定，在余姚市各级各类比赛中都获得了好的成绩。各幼儿园办园质量稳步提升，受到上级部门和社会各界的高度肯定，全街道的学前教育水平在余姚市名列前茅。