国企建设“幸福企业”路径设计

    解萌芝

    建设“幸福企业”的理论设计

    美国心理学家马斯洛早在1943年就提出一个非常著名的理论——需求层次理论。认为个体成长发展的内在力量是动机，而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分。每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。需求层次由低到高依次是：安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

    尽管经济高速发展深刻改变着社会环境，改变着人类的观念，但人类需求发展的一般规律是不变的。尤其是现代社会，当人们苦心追求的物化目标实现后，幸福并不像想象的一样如期而至。这是因为人们的需求不自觉中已经递进到了更高的层次——对幸福和谐的追求，对尊重和成就感的需求，或者直接是与自己内心的对话。因此，在不同的时期，不同的人需求是有差异的，或者有时会有一种需要占据主导，而其他需要处于从属。企业管理的核心对象是人，是企业员工，他们的积极性、主动性与创造性决定了企业发展的成败，只有弄清楚员工的需求是什么，才能有的放矢地为“幸福企业”建设提供理论前提。

    建设“幸福企业”的内容设计

    内容设计上，“幸福企业”就是要使职工在四种需求上得到满足，拥有四种感受，即安全感、成就感、归宿感、尊重感。

    安全感，包括职业稳定、人身安全、生活稳定以及免遭疾病威胁等方面，主要表现为对安全而稳定的工作，医疗、失业保障以及退休待遇的需求。安全感反映的是职工对企业的信赖，相信企业对职工的呵护，相信只要努力工作企业就能够为自己提供稳定的生活来源、劳动安全保障和舒适的工作环境。

    归宿感，是指职工对企业有“家”的感觉，是对与企业之间隶属关系以及和谐人际关系的需求。归宿感是职工对企业营造的公平民主氛围、建立的多重生活保障、开展的集体娱乐活动，尤其是在职工处于困难和逆境时主动给予人文关怀的情感反馈，是职工在得到民主、关爱、温暖后自然产生的以企为家的心理依附感。这是一种较高层次的需求，这些需求如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致对工作不满或情绪低落。

    成就感，包括两个方面，一是职工通过努力工作，为企业创造了价值，实现了企业健康持续发展后心里的满足感，二是在适合自己的位置上，个人潜能得到发挥，自我价值实现的需求。职工拥有成就感或者对自我价值实现的感受，有时并非完全是工资收入增长、职务提升等物化的东西，更多的是利用自身的能力，创造性地开展工作，为企业发展做出贡献后的满足感，是职工对企业较高境界的情感。

    尊重感，既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括企业和他人对自己的重视、认可与尊重，解决的是人与内心之间的问题，是最高层次的需求。尊重感的培养对企业管理者素质的要求同样是高层次的，要求企业建立公平公正的竞争环境，企业及管理者在观念上形成对员工个人能力、对专业技术、专业知识的敬畏，职工因为凭借真才实学获得荣誉而充满自信，否则就会感到沮丧或对企业的不信任。尊重感还应该包括职工对企业核心价值观、企业文化和企业社会美誉度的认同，来自社会对企业的尊重和认可而产生的自豪感。

    建设“幸福企业”的路径设计

    1、坚持职业保障与人身安全保证并重，让职工拥有安全感

    安全感是员工幸福的最基本需求，在以市场为主导、各行业竞争日趋激烈的经济环境下，保持企业持续健康发展，给职工提供一个安全稳定的岗位，是企业管理者面临的首要任务。

    坚持“以人为本、安全至上”的安全理念，为员工构筑全方位的从业安全保障。让员工具有安全感必须从健康、安全的生产作业环境入手。全面落实各级安全生产主体责任制，严格落实各级领导安全监管责任，真正把安全责任落实到基层、岗位和员工个人。完善应急救援预案，持续推进安全生产标准化达标建设及现场作业秩序规范化管理，使作业现场安全管控不留死角。关注员工健康，落实员工职业健康查体、劳保用品配备维护以及职业危害因素的定期监测，努力为员工提供安全作业环境。

    2、坚持职工生活保障与和谐人际关系建设共进，让职工具有归宿感

    归宿感是一种精神层面的需求，是需要企业管理者付出真情才能得到的回报。

    全方位营造家庭氛围，使职工充分感受企业大家庭的温暖。分层次推进“职工之家”、“职工小家”建设，以企业文化为引领，推进以和谐、关爱、快乐为重点的和谐人际关系建设，营造快乐的工作氛围。深入普及爱企、敬业、诚信、友善的企业基本道德规范，引导职工树立正确世界观、人生观、价值观和幸福观，努力争做高尚的人。坚持党政工团齐抓共管，思想建设、民主建设、文化建设、职业道德建设等同步跟进，着力形成相互依靠，相互尊重，共谋发展的和谐大家庭氛围。健全企业职工文体协会组织，开展多种形式的职工文化、体育活动。进一步改善职工文化活动环境，丰富职工文化生活，培养职工文明、健康、向上的生活方式。

    3、坚持企业发展与职工价值实现相统一，让职工拥有成就感

    紧紧依靠职工，相信职工才是历史的创造者，并推动企业的发展，是唯物史观的重要观点。要让职工拥有成就感，首先要让他们相信自己具有促进并保持企业发展的力量，这种力量是与个人价值的实现相统一的，这是“幸福企业”建设的物质基础。

    成就感还表现在个人潜能的发挥上。作为管理者的责任就是挖掘职工潜能，让合适的人做合适的事，使人尽其才，相得益彰，这是让职工拥有成就感的核心所在。推行“能者上，平者让，庸者下”的用人理念，推进干部挂职、轮岗、交流制度，有计划地开发干部潜能。对于在一个岗位上表现突出的优秀干部，要通过这种方式培养其全面性，考验其耐久性；对于在一个岗位上表现平平的一般干部，要通过这种方式发现其擅长的领域，开发其潜能；对于在一个岗位上表现较差的干部，通过这种方式观察其转变情况，验证其胜任情况。

    同时注重加强薪酬体系建设，实现薪酬在满足员工成就感中的正向激励导向功能。将薪酬体系建设作为企业人力资源工作的保障和先行导向工具，以薪酬调节人员流动和职业认知。做好薪酬的精细化管理，使薪酬成为维持企业各岗位间平衡，维护企业稳定的润滑剂；做好人力资源成本分析，进一步提升企业效益和薪酬水平，保证薪酬平稳增长，提升企业员工自豪感和幸福感。

    4、坚持保障职工权利与营造公平竞争环境并重，让职工拥有被尊重感

    尊重感的表现是多方面的，它在方法上措施上与安全感、归宿感、成就感是相互渗透的。对员工生命安全的保护是一种尊重，关注员工生活为员工创造和谐的工作环境是一种尊重，为员工自我价值的实现搭建平台也同样是一种尊重。但员工尊重感的满足并非如此表面化，它更应当是企业管理者对员工内心感受的细致入微的关注，是对职工应有权力的维护而非践踏，是对人的能力、对专业知识的敬畏而非漠视，才会让职工产生被尊重的感觉，这是紧紧依靠职工办企业，密切联系职工，调动职工积极性与创造性的关键因素。

    要努力营造公平公正的竞争环境，为职工个人发展提供正向激励。完善人才选拔机制，真正按照“德为本，能为先，绩为衡”的理念选人用人，真正形成尊重人才，尊重能力，尊重知识的用人氛围。

    （作者单位：龙口港集团有限公司）