浅析《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定
摘 要 自从《劳动合同法》出台以来，无固定期限劳动合同制度无论是在理论研究还是在司法实践中都是最具有争议的问题之一，尤其是劳动者连续两次订立固定期限劳动合同后，且符合订立无固定期限劳动合同的条件，用人单位是否还享有劳动合同到期终止权的问题更是出现了两种截然不同的观点。本文认为对于此种情形加以分析，既是理论研究和司法实践的需要，也是社会形势和稳定发展的需要。
关键词 无固定期限 连续订立 二次
作者简介：王斌，沈阳市中级人民法院助理审判员，研究方向：劳动争议。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.153
无固定期限劳动合同，顾名思义就是一个没有终止期限的劳动合同，对于劳动者的保护起着至关重要的作用。当然，没有终止期限并不是说只要订立了这样的合同，雙方当事人就必须按照合同约定无期限持续下去。在合同履行期间，如果出现法律规定的事由，如劳动者严重违反用人单位的规章制度等，无固定期限劳动合同一样可以终止或解除。笔者在这里着重探讨的是《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定的情形：即用人单位与劳动者连续两次签订固定期限的劳动合同，第二次劳动合同到期，劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同并且劳动者本身符合签订该合同条件，用人单位可不可以不同意？换句话说，用人单位究竟有没有单方的终止权？要想把这个问题研究得清晰透彻，应该从无固定期限劳动合同的立法沿革、立法目的以及它的现实意义来分析，这样才能更好的还原本条款的立法本意。
一、无固定期限劳动合同的立法沿革
1995年施行的《劳动法》尽管已经对无固定期限劳动合同的内容进行了规定，但是，该《劳动法》只是笼统的规定一种劳动者在同一用人单位连续工作年限较长的情形，而且没有对劳动合同订立的期限进行必要的限制，这就给予了用人单位在与劳动者签订劳动合同时充分的自主权。在签订劳动合同的时候，几乎没有用人单位愿意与劳动者签订长期的劳动合同，因为这样做就相当于给自己套上了一把无形的枷锁，对劳动者的辞退或解雇都会带来不必要的麻烦。而期限较短的劳动合同则不然，对于不满意或者不适用的劳动者，用人单位完全可以在劳动合同期满后不再续约，这样与劳动者之间的问题“迎刃而解”。2009年的时候《劳动法》作了修改，修改后的《劳动法》对于无固定期限合同的内容没有作任何的变化。《劳动法》在无固定期限劳动合同条文规定中使用的仍然是“当事人双方同意延续劳动合同”的表述，就是说无固定期限的劳动合同的订立仍需要合同订立最基本的要素——双方合意，只要有一方不同意，则就不能订立该合同。这就造成了《劳动法》中的这个条文如同虚设。基于《劳动法》的这个立法导向，在订立劳动合同的时候，用人单位完全站在自己的立场，考虑本单位的利益，而劳动者的权益则被无限压缩。订立的劳动合同绝大多数都是短期的，半年、一年的劳动合同趋于常态化，这明显与《劳动法》的立法本意背道而驰。而2008年施行《劳动合同法》（2012年12月28日修订）中关于无固定期限劳动合同条文中最大的变化就是删除了“当事人双方同意延续劳动合同”的表述，这就明确了符合条件的无固定期限劳动合同的订立无需双方合意，在一定程度上限制了用人单位的意思自治。如果将《劳动合同法》第十四条第二款第三项中“续订劳动合同的”表述仍理解为双方都同意续订劳动合同，那么在一定程度上还是无法解决劳动合同一年一签、半年一签，甚至几个月一签的问题，也就意味着《劳动法》没有解决好的问题在《劳动合同法》中依然存在，该项立法也就失去了本来的意义。因此，笔者认为如果出现了《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定的情形，用人单位是没有单方终止权的。
二、无固定期限劳动合同的立法目的
由于在计划经济体制下，劳动力市场的劳动用工制度过于僵化，双方的利益分配无各方意志无关，而是由国家统一决定，劳动关系只是计划经济的附属品而已。因此，《劳动法》的颁布对于我国现代用工制度的建立具有里程碑的意义。在制度设计上《劳动法》赋予了企业更大的用工自主权与用工的灵活性，就是该制度设计的最大亮点之一。然而在法律实施的过程中却出现了各种各样的问题，尤其是劳资双方权利义务不对等的情况下，无固定期限劳动合同的适用条件为弱势的劳动者增加了砝码，使劳资双方的权利义务天平保持了相对的平衡。《劳动合同法》第十四条第二款第三项，其立法用意十分清楚，就是要通过限制用人单位的用工自主权，使劳动者获得一个相对稳定的劳动关系，以促进整个社会的稳定与和谐发展。全国人大常委办公厅负责人就《劳动合同法》答记者问时对上述问题已经进行了明确的说明。很多人仍然会有这样的顾虑：“如果在第二次劳动合同到期后，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就必须与劳动者订立，会不会出现用人单位为了规避法律规定，在第一次劳动合同到期后就终止的情况？这样是不是反而更不利于保护劳动者的利益？”
笔者认为，此种担忧完全是杞人忧天。大多数的用人单位最终目的都是为了更好的生存发展，以期获得更多的利润空间，而寻找工作能力强、业务水平高的劳动者是企业高效、有序发展的一条必由之路。如果与大多劳动者只订立短期劳动合同，并且合同一次到期后就终止，这无疑会大大增加单位的用工成本。因为，合同到期之后如果不是劳动者主动提出终止，用人单位就应当支付经济补偿金。而对于大多数能力强、业务精的劳动者来说都愿意与用人单位签订一个相对较长的劳动合同以便获得一个稳定的劳动关系。
进一步讲，对于新招聘进来的劳动者还需要重新培训到熟练操作的过程，就算比较简单的工作，新员工的工作效率也不如老员工，用人单位的效益必定会有所减少。如此就会造成用人单位的恶性循环，这样企业势必会被社会所淘汰。当然，对于那些就需要短期工的企业来说应另当别论。
三、无固定期限劳动合同的现实意义
无固定期限劳动合同在很多市场经济国家都是最常见的用工形式，真正的问题不是合同本身，而是解雇的门槛过高。有大部分人包括用工单位都认为无固定期限合同是“铁饭碗”、“终身制”，用人单位一旦与劳动者订立了这种合同就背上了终身“包袱”，会给单位带来沉重的经济负担。因此，用人单位将其视如蛇蝎，避而远之。其实这种观点完全没有必要，无固定期限劳动合同只是劳动合同的一种，无非是这个劳动合同的期限是不确定的，当法律规定的情形出现的时候是可以终止的。上述探讨的问题，在司法实践中仍极具争议，各地法院裁判结果也不尽相同，同案不同判屡见不鲜，给司法公信力造成了极大的冲击。认为用人单位具有终止权的依据：一是《劳动合同法》第十四条前后文的意思，应当理解为第二次固定期限的勞动合同终止后，用人单位愿意与劳动者再次决定续订劳动合同的，除非劳动者自己不愿意，否则的话，双方成立无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意与劳动者再次“续订劳动合同的”，则双方的劳动合同就到此为止了，当然更谈不上无固定期限劳动合同的问题了，“续订”是以双方合意为前提，一方不同意自然就不能“续订”了。
二是只要是合同就必然存在最基本的契约自由和合同主体的选择空间。无固定期限劳动合同也属于合同的一种，只是形式有所差别罢了。如果要求在用人单位必须缔约，这从某种意义上来讲是剥夺了用人单位的契约自由和合同主体的选择空间，更象征着双方信任危机的爆发，一旦有一方诉诸法院，一纸裁判难以修复已经出现裂痕的信任关系。并且签订无固定期限劳动合同的判决也难以得到执行，法院的判决无异于一纸空文，对司法公信力来说又是一次严峻的挑战。
然而，笔者认为：
第一，《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定不应当拘泥于条文本身的含义，应当从整体理解。从条文的内容上来看，该条款已经为其项下应当订立无固定期限劳动合同的三种情形设定了大前提，即“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，显然该条款在设定的时候并没有将双方的意愿考虑在内，合同的成立与否完全是取决于劳动者。因此，在大前提明确，且第三项表述中并未强调需要“用人单位同意续订劳动合同”的情况下，就很容易得出用人单位无终止权的结论，这样的法律逻辑才更具有说服性，也更接近该条文的立法原意。
第二，无固定期限劳动合同本身有着其他合同所不具备不的特点，这样才能实现劳资双方力量的相对平衡。资本崇尚的是意思自治、契约自由，这样劳动者极易成为契约自由的牺牲品。劳动契约自由必然应当受到限制，而限制这种契约自由也就是劳动立法的特殊任务和价值所在。对于用人单位的强制缔约就是劳动立法的价值所在。在司法实践中，人民法院也不宜直接判令用人单位与劳动者必须签订无固定期限劳动合同，因为这样势必侵犯了当事人对合同意思自治，而法律规定的对契约自由的限制是在一定范围之内的限制，抛开这个范围就是对法律条文意思的曲解。退一步来讲，就算法院判令用人单位与劳动者必须订立这种合同，对于曾经对簿公堂的劳资双方来说也是如鲠在喉。正确的做法应当告知当事人变更诉讼请求，请求人民法院确认劳动者与用人单位之间存在无固定期限劳动合同关系，这个确认之诉无疑从某种程度上来说缓解了劳资双方的矛盾。当然，最好的做法就是用人单位与劳动者心平气和的把问题解决。民间有句谚语“强扭的瓜不甜”，有的时候无非是双方为了争一口气，各退一步也许是最好的解决问题的方式。
不可否认的是《劳动合同法》这个条文对于劳动者的保护起到了一定的积极作用。然而，保护劳动者的合法权益并不是《劳动合同法》最终目的，更不想造成企业用工僵化，增加企业运营成本。社会为了稳定与和谐发展，既要保护劳动者，但也不能以牺牲企业的利益为代价，同样也要降低企业生存成本，增加企业的生产效益，提升企业的竞争力，这都需要更加灵活和自由的劳动力市场。而这样的背景下，如何在保护劳动者与减少企业负担中找到平衡点无疑为《劳动合同法》最终价值目标——构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了一个可行性的研究方向。
参考文献：
[1]王林清、杨心忠.劳动合同纠纷裁判精要与规则适用.北京大学出版社.2014.
[2]李胜荣、马千里.劳动争议案件司法观点集成.法律出版社.2017.
[3]王勤伟.劳动争议实务操作与案例精解.中国法制出版社.2017.
[4]冯彦君.我国劳动合同法应正确处理三大关系.当代法学.2006（11）.
[5]王林清.劳动纠纷裁判思路与规范解释（第三版）.法律出版社.2016.
[6]王林清.无固定期限劳动合同的司法处断.人民司法·应用.2009（5）.
关键词 无固定期限 连续订立 二次
作者简介：王斌，沈阳市中级人民法院助理审判员，研究方向：劳动争议。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.153
无固定期限劳动合同，顾名思义就是一个没有终止期限的劳动合同，对于劳动者的保护起着至关重要的作用。当然，没有终止期限并不是说只要订立了这样的合同，雙方当事人就必须按照合同约定无期限持续下去。在合同履行期间，如果出现法律规定的事由，如劳动者严重违反用人单位的规章制度等，无固定期限劳动合同一样可以终止或解除。笔者在这里着重探讨的是《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定的情形：即用人单位与劳动者连续两次签订固定期限的劳动合同，第二次劳动合同到期，劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同并且劳动者本身符合签订该合同条件，用人单位可不可以不同意？换句话说，用人单位究竟有没有单方的终止权？要想把这个问题研究得清晰透彻，应该从无固定期限劳动合同的立法沿革、立法目的以及它的现实意义来分析，这样才能更好的还原本条款的立法本意。
一、无固定期限劳动合同的立法沿革
1995年施行的《劳动法》尽管已经对无固定期限劳动合同的内容进行了规定，但是，该《劳动法》只是笼统的规定一种劳动者在同一用人单位连续工作年限较长的情形，而且没有对劳动合同订立的期限进行必要的限制，这就给予了用人单位在与劳动者签订劳动合同时充分的自主权。在签订劳动合同的时候，几乎没有用人单位愿意与劳动者签订长期的劳动合同，因为这样做就相当于给自己套上了一把无形的枷锁，对劳动者的辞退或解雇都会带来不必要的麻烦。而期限较短的劳动合同则不然，对于不满意或者不适用的劳动者，用人单位完全可以在劳动合同期满后不再续约，这样与劳动者之间的问题“迎刃而解”。2009年的时候《劳动法》作了修改，修改后的《劳动法》对于无固定期限合同的内容没有作任何的变化。《劳动法》在无固定期限劳动合同条文规定中使用的仍然是“当事人双方同意延续劳动合同”的表述，就是说无固定期限的劳动合同的订立仍需要合同订立最基本的要素——双方合意，只要有一方不同意，则就不能订立该合同。这就造成了《劳动法》中的这个条文如同虚设。基于《劳动法》的这个立法导向，在订立劳动合同的时候，用人单位完全站在自己的立场，考虑本单位的利益，而劳动者的权益则被无限压缩。订立的劳动合同绝大多数都是短期的，半年、一年的劳动合同趋于常态化，这明显与《劳动法》的立法本意背道而驰。而2008年施行《劳动合同法》（2012年12月28日修订）中关于无固定期限劳动合同条文中最大的变化就是删除了“当事人双方同意延续劳动合同”的表述，这就明确了符合条件的无固定期限劳动合同的订立无需双方合意，在一定程度上限制了用人单位的意思自治。如果将《劳动合同法》第十四条第二款第三项中“续订劳动合同的”表述仍理解为双方都同意续订劳动合同，那么在一定程度上还是无法解决劳动合同一年一签、半年一签，甚至几个月一签的问题，也就意味着《劳动法》没有解决好的问题在《劳动合同法》中依然存在，该项立法也就失去了本来的意义。因此，笔者认为如果出现了《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定的情形，用人单位是没有单方终止权的。
二、无固定期限劳动合同的立法目的
由于在计划经济体制下，劳动力市场的劳动用工制度过于僵化，双方的利益分配无各方意志无关，而是由国家统一决定，劳动关系只是计划经济的附属品而已。因此，《劳动法》的颁布对于我国现代用工制度的建立具有里程碑的意义。在制度设计上《劳动法》赋予了企业更大的用工自主权与用工的灵活性，就是该制度设计的最大亮点之一。然而在法律实施的过程中却出现了各种各样的问题，尤其是劳资双方权利义务不对等的情况下，无固定期限劳动合同的适用条件为弱势的劳动者增加了砝码，使劳资双方的权利义务天平保持了相对的平衡。《劳动合同法》第十四条第二款第三项，其立法用意十分清楚，就是要通过限制用人单位的用工自主权，使劳动者获得一个相对稳定的劳动关系，以促进整个社会的稳定与和谐发展。全国人大常委办公厅负责人就《劳动合同法》答记者问时对上述问题已经进行了明确的说明。很多人仍然会有这样的顾虑：“如果在第二次劳动合同到期后，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就必须与劳动者订立，会不会出现用人单位为了规避法律规定，在第一次劳动合同到期后就终止的情况？这样是不是反而更不利于保护劳动者的利益？”
笔者认为，此种担忧完全是杞人忧天。大多数的用人单位最终目的都是为了更好的生存发展，以期获得更多的利润空间，而寻找工作能力强、业务水平高的劳动者是企业高效、有序发展的一条必由之路。如果与大多劳动者只订立短期劳动合同，并且合同一次到期后就终止，这无疑会大大增加单位的用工成本。因为，合同到期之后如果不是劳动者主动提出终止，用人单位就应当支付经济补偿金。而对于大多数能力强、业务精的劳动者来说都愿意与用人单位签订一个相对较长的劳动合同以便获得一个稳定的劳动关系。
进一步讲，对于新招聘进来的劳动者还需要重新培训到熟练操作的过程，就算比较简单的工作，新员工的工作效率也不如老员工，用人单位的效益必定会有所减少。如此就会造成用人单位的恶性循环，这样企业势必会被社会所淘汰。当然，对于那些就需要短期工的企业来说应另当别论。
三、无固定期限劳动合同的现实意义
无固定期限劳动合同在很多市场经济国家都是最常见的用工形式，真正的问题不是合同本身，而是解雇的门槛过高。有大部分人包括用工单位都认为无固定期限合同是“铁饭碗”、“终身制”，用人单位一旦与劳动者订立了这种合同就背上了终身“包袱”，会给单位带来沉重的经济负担。因此，用人单位将其视如蛇蝎，避而远之。其实这种观点完全没有必要，无固定期限劳动合同只是劳动合同的一种，无非是这个劳动合同的期限是不确定的，当法律规定的情形出现的时候是可以终止的。上述探讨的问题，在司法实践中仍极具争议，各地法院裁判结果也不尽相同，同案不同判屡见不鲜，给司法公信力造成了极大的冲击。认为用人单位具有终止权的依据：一是《劳动合同法》第十四条前后文的意思，应当理解为第二次固定期限的勞动合同终止后，用人单位愿意与劳动者再次决定续订劳动合同的，除非劳动者自己不愿意，否则的话，双方成立无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意与劳动者再次“续订劳动合同的”，则双方的劳动合同就到此为止了，当然更谈不上无固定期限劳动合同的问题了，“续订”是以双方合意为前提，一方不同意自然就不能“续订”了。
二是只要是合同就必然存在最基本的契约自由和合同主体的选择空间。无固定期限劳动合同也属于合同的一种，只是形式有所差别罢了。如果要求在用人单位必须缔约，这从某种意义上来讲是剥夺了用人单位的契约自由和合同主体的选择空间，更象征着双方信任危机的爆发，一旦有一方诉诸法院，一纸裁判难以修复已经出现裂痕的信任关系。并且签订无固定期限劳动合同的判决也难以得到执行，法院的判决无异于一纸空文，对司法公信力来说又是一次严峻的挑战。
然而，笔者认为：
第一，《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定不应当拘泥于条文本身的含义，应当从整体理解。从条文的内容上来看，该条款已经为其项下应当订立无固定期限劳动合同的三种情形设定了大前提，即“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，显然该条款在设定的时候并没有将双方的意愿考虑在内，合同的成立与否完全是取决于劳动者。因此，在大前提明确，且第三项表述中并未强调需要“用人单位同意续订劳动合同”的情况下，就很容易得出用人单位无终止权的结论，这样的法律逻辑才更具有说服性，也更接近该条文的立法原意。
第二，无固定期限劳动合同本身有着其他合同所不具备不的特点，这样才能实现劳资双方力量的相对平衡。资本崇尚的是意思自治、契约自由，这样劳动者极易成为契约自由的牺牲品。劳动契约自由必然应当受到限制，而限制这种契约自由也就是劳动立法的特殊任务和价值所在。对于用人单位的强制缔约就是劳动立法的价值所在。在司法实践中，人民法院也不宜直接判令用人单位与劳动者必须签订无固定期限劳动合同，因为这样势必侵犯了当事人对合同意思自治，而法律规定的对契约自由的限制是在一定范围之内的限制，抛开这个范围就是对法律条文意思的曲解。退一步来讲，就算法院判令用人单位与劳动者必须订立这种合同，对于曾经对簿公堂的劳资双方来说也是如鲠在喉。正确的做法应当告知当事人变更诉讼请求，请求人民法院确认劳动者与用人单位之间存在无固定期限劳动合同关系，这个确认之诉无疑从某种程度上来说缓解了劳资双方的矛盾。当然，最好的做法就是用人单位与劳动者心平气和的把问题解决。民间有句谚语“强扭的瓜不甜”，有的时候无非是双方为了争一口气，各退一步也许是最好的解决问题的方式。
不可否认的是《劳动合同法》这个条文对于劳动者的保护起到了一定的积极作用。然而，保护劳动者的合法权益并不是《劳动合同法》最终目的，更不想造成企业用工僵化，增加企业运营成本。社会为了稳定与和谐发展，既要保护劳动者，但也不能以牺牲企业的利益为代价，同样也要降低企业生存成本，增加企业的生产效益，提升企业的竞争力，这都需要更加灵活和自由的劳动力市场。而这样的背景下，如何在保护劳动者与减少企业负担中找到平衡点无疑为《劳动合同法》最终价值目标——构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了一个可行性的研究方向。
参考文献：
[1]王林清、杨心忠.劳动合同纠纷裁判精要与规则适用.北京大学出版社.2014.
[2]李胜荣、马千里.劳动争议案件司法观点集成.法律出版社.2017.
[3]王勤伟.劳动争议实务操作与案例精解.中国法制出版社.2017.
[4]冯彦君.我国劳动合同法应正确处理三大关系.当代法学.2006（11）.
[5]王林清.劳动纠纷裁判思路与规范解释（第三版）.法律出版社.2016.
[6]王林清.无固定期限劳动合同的司法处断.人民司法·应用.2009（5）.
