建立科学可行的高校干部考核评价体系的探索与实践
北京科技大学党委组织部
干部考核评价是干部管理的基础性工作，也是深化干部人事制度改革的一项重要举措。能不能把干部选准用好，很大程度上取决于考核评价的科学化和制度化。党的十七大报告指出：“要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。”这为新形势下做好高校干部考核评价工作提供了理论依据，指明了努力方向。在长期的工作实践中，北京科技大学不断探索完善考核机制和办法，提高对考核评价工作规律的认识和把握水平，逐步建立了科学可行的考核评价体系，使干部考核工作切实发挥了鼓励先进、鞭策后进、促进学校事业科学发展的作用。
一、坚持求真务实和科学发展观，明确考核评价的指导思想
考核评价要坚持求真务实的精神。主要体现在两个方面：一是指导思想上的求真务实。切实发挥考核的导向性作用，激励学校二级单位和干部以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，围绕高等教育强国和建设高水平研究型大学的奋斗目标，求真务实地谋划和推进工作，从而推动学校事业又好又快科学发展。二是考核评价过程中的求真务实，注意研究不同单位和岗位之间的差异，克服因考核指标缺乏差异性而导致出现考评结果的失真，使考核评价能够切合实际，全面、客观、公正、准确地评价单位和干部的工作实绩。
考核评价要坚持科学发展观。对单位和干部的考核，要有科学合理的评价体系，包括考核的制度、标准和方法。评价干部的工作成绩，既要看当前的发展，又要看发展的可持续性；既要看技术的或经济的增长指标，又要看对实现现代大学功能的促进。在评价方法上，既要听上级领导的意见，又要听一般干部的意见；既要听单位内部的意见，又要听服务对象和相关单位的意见，体现“群众公认”的原则。
在长期工作实践中，我校充分认识到，要将干部的考核评价作为加强干部队伍建设和促进实际工作的重要手段，不仅是为确定工作绩效和使用干部提供科学依据，而且更重要的是促进干部和单位不断改进工作，纠正偏离岗位职责和工作目标的行为，不断提升干部的管理服务水平和增强求真务实的精神。
二、建立科学有效的指标体系，明确考核评价的内容和标准
建立科学有效的指标体系是做好干部考核工作的基础，也是做好干部考核工作的关键。其核心是考核内容的合理确定。考核内容要能全面地反映出考核客体在考核工作期内的目标、任务完成及岗位职责履行情况，并能客观全面地反映出考核客体的工作能力和水平。我校对干部的考核从德、能、勤、绩、廉5个方面进行：“德”考核政治品质和道德修养；“能”考核领导能力；“勤”考核工作投入；“绩”考核工作实绩；“廉”考核廉政意识。“德”、“勤”、“廉”重点考核思想作风和工作作风，“能”、“绩”重点考核工作能力和业绩。
科学的指标体系还要把考核内容具体化、标准化，即将考核内容量化。在制定考核指标体系时，着力做到4个结合：
单位考核与个人考核相结合。将干部个人考核与所在二级单位考核紧密联系，将单位考核作为干部考核的基础，并把单位考核结果与干部业绩考核挂钩，既体现出干部个人业绩与单位整体业绩的联系，又体现出干部个人业绩与单位整体业绩的区别，而不是简单地把二级单位工作的成绩或失误算在“一把手”头上。
基本工作考核和整体工作考核相结合。基本工作考核是指对各二级单位承担的学校年度工作计划目标任务和各二级单位自身的年度工作目标任务进行的目标考核。整体工作考核是指对各二级单位围绕学校中长期发展目标而开展的全部工作进行的整体测评，是对各二级单位围绕学校整体目标和中心工作，开展本科和研究生教学、科学研究与实验室建设、学科与师资队伍建设、党建和思想政治工作等整体评价。考核过程体现了基本工作写实性考核与整体工作综合评价的结合。
重点工作考核和特色工作考核相结合。重点工作是学校改革发展阶段性的重点目标任务。学校根据建设目标和发展规划每年确定一项重点工作任务，作为重点工作考核的内容。如2007年，我校将提高本科教学质量作为重点工作内容，年终考核时，这一考核指标的完成情况就作为各单位重点工作的考核成绩；特色工作是围绕学校发展目标，体现二级单位工作特色和创新的工作。特色工作由各二级单位在年终考核时进行申报，最终被评定为特色工作的给予一定的加分奖励。
共性指标和个性指标相结合。共性指标具有统一性和可比性，个性指标体现具体性和差异性。学校根据二级单位工作职责和性质的不同，分别制定相应的考核指标体系。对同一性质的工作单位，按工作类型制定共性的考核指标。如：对学院的考核指标，每年年初由学校党委常委会确定统一的考核指标和评价标准。对工作性质具有差异性的机关职能部门和直属单位，学校就结合实际，确定体现职能部门和直属单位工作特色的差异性指标进行考核。在考核中，还采取特色工作加分、工作失误责任追究减分的办法，充分发挥考核的激励与控制作用。
三、建立严密有效的组织形式，确保考核评价的客观性和有序性
建立严密有效的组织形式，是搞好干部考核工作的保障。考核的组织工作首先是考核主体的确定，其次是明晰考核的工作程序，二者结合，才能保证考核评价的客观性和有序性。在干部考核评价中，宏观上考核主体是指有关领导、专家组成的考评领导小组和工作小组、教职工代表等，考核客体是指被考核的单位和干部。考核主体对客体具有决定性作用，主要表现在他们的评价结果直接影响被考核对象的考核结果，所以考核主体的确定十分重要。我校在干部考核评价中，通过分类细化单位工作，相应确定考核主体，虽然工作量有所增加，但考核主体分工明确，考核程序清晰明了，考核工作的针对性和考核结果的客观性得到了很大提高。
在单位考核中，按照整体工作、基本工作、重点工作、特色工作分类确定考核主体，明晰考核工作程序。对整体工作考核时，考核主体包括：校领导、校党委委员、考核工作小组成员、教代会代表、老干部代表、民主党派代表、机关职能部门正职干部（院长、书记）等，其分别根据被考核单位的年度工作总结、观测点指标完成情况，以及单位正职就单位工作述职情况进行综合评价打分，最终加权确定单位整体工作成绩。对基本工作考核时，学院的考核主体是机关职能部处，其对照学院年度每一项基本工作任务的完成情况，按“完成”、“基本完成”、“未完成”等级给出基本工作考核成绩；机关职能部处的考核主体是考核工作小组，其同样根据机关职能部处年度每一项基本工作任务的完成情况，按“完成”、“基本完成”、“未完成”等级给出基本工作成绩。对基本工作的考核，强调突出写实性，不能凭主观印象打分。对重点工作考核时，根据每年的重点工作，确定相应的考核主体。如：本科教学质量的考核主体是教务处、评估办等部门，由其根据各二级单位完成和服务学校重点工作情况进行测评打分。对特色工作考核时，考核主体是学校领导班子，其根据各二级单位的特色工作申报材料进行考核，重点考核评价所申报工作的标志性成果，以及是否在全国或同类高校具有示范效应。对确属特色明显、成效显著的工作成果，在前3项考核成绩的基础上，给予该单位加分奖励。前3项工作不同的考核主体的测评成绩进行加权与特色工作奖励加分之和即构成该单位的单位考核成绩。
在对处级干部个人的考核评价中，力求做到两个结合：一是领导测评、部门测评和群众评议相结合。包括分管校领导测评、机关正职对副职测评、机关职能部门对学院分项工作测评、学院教代会测评、处级单位内部测评、服务对象（学院、师生）对机关职能部门测评等。比如，对学院副职的考核，其成绩构成除了单位成绩和教代会测评成绩以外，还包括机关职能部门对其对应分管工作成绩的测评；对机关职能部门副职的考核，其成绩构成除了单位成绩和单位内部测评成绩外，还包括分管校领导的测评成绩、机关正职的测评成绩以及服务对象（部门、师生）的测评成绩。考核过程体现了工作负责对象和服务对象的“双评价”。二是定性考核和定量考核相结合。定性考核，采用称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次来评价干部，通过得票率来判别群众公认程度；定量评价，按照不同岗位、职责的特点，建立差异性的评价指标体系，通过差异测评与综合比较分析，给被考核对象排出名次。实践证明，上述两种考核方法的综合运用，能较为全面、客观、准确地评价单位和干部个人的工作实绩。
四、建立及时有效的反馈利用机制，注重绩效提升
考核评价成功与否，不仅与考核结果是否客观、公正有关，而且也与考核结果是否及时反馈及有效利用有关。被考核对象不了解对自己工作绩效的评价结果，也就无法达到鼓励先进、鞭策后进、促进工作的目的。考核结果如不能有效利用，考核工作也就失去了其价值。我校在考核工作中，通过建立有效的反馈利用机制，使考核工作在提升干部工作水平、建设高素质干部队伍等方面发挥了很大作用。
及时反馈考核结果。考核结果反馈有多种形式，根据情况可以向全校公布，也可以进行个别谈话。我校考核工作小组根据测评成绩，对被考核单位和个人进行实事求是、客观公正的综合分析，经党委常委会审议后，形成最终考核结果，并以此确定干部考核称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等级。单位考核结果和干部个人考核结果采取适当形式公示无异议后，考核工作小组将单位考核结果和干部个人考核结果及评价等级，通过书面形式反馈给各分管校领导和单位正职，处级副职干部个人考核结果及评价等级由单位正职反馈给本人。对考核成绩列在后面的干部，由分管校领导和组织部长进行个别谈话。
有效利用考核结果。考核的激励作用主要通过考核结果的合理使用来实现。我校将单位考核结果作为确定下一年度各二级单位人均“绩效津贴”的主要依据。干部个人的考核结果也与下一年度“绩效津贴”挂钩，并作为下一轮“岗位薪”定级的依据和干部使用、晋升的重要依据。干部考核结果与奖惩、培训、晋升等挂钩，有效地激励了干部勤奋向上，积极工作，更好地履行职责。它的意义不仅在于物质方面，而且更在于它所代表的“被认可”与“被尊重”，适应了干部“自我实现”的需要，使干部形成了一种内在的积极向上的精神动力，形成了干部队伍求真务实、努力工作、追求卓越与创新的工作文化。
五、建立考核过程公开制度，确保考核评价的公开性和透明度
干部考核评价工作要在阳光下进行，使广大师生员工享有充分知情权和监督权。只有这样，才能充分反映民意，更好地体现民主、公正、客观，体现“群众公认”的原则。
我校在干部考核工作中，除了在考核主体中扩大教职工、学生、离退休干部、民主党派等群体的代表比例外，还建立了考核过程公开制度，在考核过程的不同阶段，采取适当形式分别进行3次公示。一是单位工作计划与总结的网上公示。在考核工作进行前，组织部将各单位的年度工作计划、工作目标任务分解表以及工作总结，在校园网上进行公示。各考核主体和广大教职工既可以充分了解各单位工作情况，又可以有针对性地进行比对，增进对被考核对象的了解。二是单位基本工作写实性考核成绩的网上公示。各单位对其基本工作的写实性成绩如有异议，可以补充提交有关工作材料，由考核工作小组进行重新评定。三是单位最终考核成绩的网上公示。根据考核工作程序安排，单位最终考核成绩确定后，要在校园网上进行为期一周的公示，任何单位对考核结果如有异议，可向考核工作小组询问，要求给予答复。
我校建立了群众检举与工作监督制度。在考核期间，成立由纪委、监察室、工会等单位负责人参加的干部考核工作监督小组，同时，支持和鼓励广大干部、教职工、学生监督考核工作。任何单位和个人均可以通过致电、约谈、发信等方式向考核工作小组反映、举报考核对象的有关情况和问题，考核工作小组将会同相关部门按职权范围及时调查和处理。
建立科学的干部考核评价体系是一个复杂的系统工程，也是高校组织部门面临的一个常新课题。在今后的工作中，学校将以“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”为目标和要求，坚持求真务实、客观公正的原则，坚持利于学校事业发展和干部个人成长的原则，坚持简单易行、操作性强的原则，践行科学发展观和正确政绩观要求，完善健全考核评价工作体系，为高校干部工作考核评价工作能够科学有序、切实发挥作用作出有益探索和实践。
[责任编辑：蔡桂兰]
干部考核评价是干部管理的基础性工作，也是深化干部人事制度改革的一项重要举措。能不能把干部选准用好，很大程度上取决于考核评价的科学化和制度化。党的十七大报告指出：“要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。”这为新形势下做好高校干部考核评价工作提供了理论依据，指明了努力方向。在长期的工作实践中，北京科技大学不断探索完善考核机制和办法，提高对考核评价工作规律的认识和把握水平，逐步建立了科学可行的考核评价体系，使干部考核工作切实发挥了鼓励先进、鞭策后进、促进学校事业科学发展的作用。
一、坚持求真务实和科学发展观，明确考核评价的指导思想
考核评价要坚持求真务实的精神。主要体现在两个方面：一是指导思想上的求真务实。切实发挥考核的导向性作用，激励学校二级单位和干部以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，围绕高等教育强国和建设高水平研究型大学的奋斗目标，求真务实地谋划和推进工作，从而推动学校事业又好又快科学发展。二是考核评价过程中的求真务实，注意研究不同单位和岗位之间的差异，克服因考核指标缺乏差异性而导致出现考评结果的失真，使考核评价能够切合实际，全面、客观、公正、准确地评价单位和干部的工作实绩。
考核评价要坚持科学发展观。对单位和干部的考核，要有科学合理的评价体系，包括考核的制度、标准和方法。评价干部的工作成绩，既要看当前的发展，又要看发展的可持续性；既要看技术的或经济的增长指标，又要看对实现现代大学功能的促进。在评价方法上，既要听上级领导的意见，又要听一般干部的意见；既要听单位内部的意见，又要听服务对象和相关单位的意见，体现“群众公认”的原则。
在长期工作实践中，我校充分认识到，要将干部的考核评价作为加强干部队伍建设和促进实际工作的重要手段，不仅是为确定工作绩效和使用干部提供科学依据，而且更重要的是促进干部和单位不断改进工作，纠正偏离岗位职责和工作目标的行为，不断提升干部的管理服务水平和增强求真务实的精神。
二、建立科学有效的指标体系，明确考核评价的内容和标准
建立科学有效的指标体系是做好干部考核工作的基础，也是做好干部考核工作的关键。其核心是考核内容的合理确定。考核内容要能全面地反映出考核客体在考核工作期内的目标、任务完成及岗位职责履行情况，并能客观全面地反映出考核客体的工作能力和水平。我校对干部的考核从德、能、勤、绩、廉5个方面进行：“德”考核政治品质和道德修养；“能”考核领导能力；“勤”考核工作投入；“绩”考核工作实绩；“廉”考核廉政意识。“德”、“勤”、“廉”重点考核思想作风和工作作风，“能”、“绩”重点考核工作能力和业绩。
科学的指标体系还要把考核内容具体化、标准化，即将考核内容量化。在制定考核指标体系时，着力做到4个结合：
单位考核与个人考核相结合。将干部个人考核与所在二级单位考核紧密联系，将单位考核作为干部考核的基础，并把单位考核结果与干部业绩考核挂钩，既体现出干部个人业绩与单位整体业绩的联系，又体现出干部个人业绩与单位整体业绩的区别，而不是简单地把二级单位工作的成绩或失误算在“一把手”头上。
基本工作考核和整体工作考核相结合。基本工作考核是指对各二级单位承担的学校年度工作计划目标任务和各二级单位自身的年度工作目标任务进行的目标考核。整体工作考核是指对各二级单位围绕学校中长期发展目标而开展的全部工作进行的整体测评，是对各二级单位围绕学校整体目标和中心工作，开展本科和研究生教学、科学研究与实验室建设、学科与师资队伍建设、党建和思想政治工作等整体评价。考核过程体现了基本工作写实性考核与整体工作综合评价的结合。
重点工作考核和特色工作考核相结合。重点工作是学校改革发展阶段性的重点目标任务。学校根据建设目标和发展规划每年确定一项重点工作任务，作为重点工作考核的内容。如2007年，我校将提高本科教学质量作为重点工作内容，年终考核时，这一考核指标的完成情况就作为各单位重点工作的考核成绩；特色工作是围绕学校发展目标，体现二级单位工作特色和创新的工作。特色工作由各二级单位在年终考核时进行申报，最终被评定为特色工作的给予一定的加分奖励。
共性指标和个性指标相结合。共性指标具有统一性和可比性，个性指标体现具体性和差异性。学校根据二级单位工作职责和性质的不同，分别制定相应的考核指标体系。对同一性质的工作单位，按工作类型制定共性的考核指标。如：对学院的考核指标，每年年初由学校党委常委会确定统一的考核指标和评价标准。对工作性质具有差异性的机关职能部门和直属单位，学校就结合实际，确定体现职能部门和直属单位工作特色的差异性指标进行考核。在考核中，还采取特色工作加分、工作失误责任追究减分的办法，充分发挥考核的激励与控制作用。
三、建立严密有效的组织形式，确保考核评价的客观性和有序性
建立严密有效的组织形式，是搞好干部考核工作的保障。考核的组织工作首先是考核主体的确定，其次是明晰考核的工作程序，二者结合，才能保证考核评价的客观性和有序性。在干部考核评价中，宏观上考核主体是指有关领导、专家组成的考评领导小组和工作小组、教职工代表等，考核客体是指被考核的单位和干部。考核主体对客体具有决定性作用，主要表现在他们的评价结果直接影响被考核对象的考核结果，所以考核主体的确定十分重要。我校在干部考核评价中，通过分类细化单位工作，相应确定考核主体，虽然工作量有所增加，但考核主体分工明确，考核程序清晰明了，考核工作的针对性和考核结果的客观性得到了很大提高。
在单位考核中，按照整体工作、基本工作、重点工作、特色工作分类确定考核主体，明晰考核工作程序。对整体工作考核时，考核主体包括：校领导、校党委委员、考核工作小组成员、教代会代表、老干部代表、民主党派代表、机关职能部门正职干部（院长、书记）等，其分别根据被考核单位的年度工作总结、观测点指标完成情况，以及单位正职就单位工作述职情况进行综合评价打分，最终加权确定单位整体工作成绩。对基本工作考核时，学院的考核主体是机关职能部处，其对照学院年度每一项基本工作任务的完成情况，按“完成”、“基本完成”、“未完成”等级给出基本工作考核成绩；机关职能部处的考核主体是考核工作小组，其同样根据机关职能部处年度每一项基本工作任务的完成情况，按“完成”、“基本完成”、“未完成”等级给出基本工作成绩。对基本工作的考核，强调突出写实性，不能凭主观印象打分。对重点工作考核时，根据每年的重点工作，确定相应的考核主体。如：本科教学质量的考核主体是教务处、评估办等部门，由其根据各二级单位完成和服务学校重点工作情况进行测评打分。对特色工作考核时，考核主体是学校领导班子，其根据各二级单位的特色工作申报材料进行考核，重点考核评价所申报工作的标志性成果，以及是否在全国或同类高校具有示范效应。对确属特色明显、成效显著的工作成果，在前3项考核成绩的基础上，给予该单位加分奖励。前3项工作不同的考核主体的测评成绩进行加权与特色工作奖励加分之和即构成该单位的单位考核成绩。
在对处级干部个人的考核评价中，力求做到两个结合：一是领导测评、部门测评和群众评议相结合。包括分管校领导测评、机关正职对副职测评、机关职能部门对学院分项工作测评、学院教代会测评、处级单位内部测评、服务对象（学院、师生）对机关职能部门测评等。比如，对学院副职的考核，其成绩构成除了单位成绩和教代会测评成绩以外，还包括机关职能部门对其对应分管工作成绩的测评；对机关职能部门副职的考核，其成绩构成除了单位成绩和单位内部测评成绩外，还包括分管校领导的测评成绩、机关正职的测评成绩以及服务对象（部门、师生）的测评成绩。考核过程体现了工作负责对象和服务对象的“双评价”。二是定性考核和定量考核相结合。定性考核，采用称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次来评价干部，通过得票率来判别群众公认程度；定量评价，按照不同岗位、职责的特点，建立差异性的评价指标体系，通过差异测评与综合比较分析，给被考核对象排出名次。实践证明，上述两种考核方法的综合运用，能较为全面、客观、准确地评价单位和干部个人的工作实绩。
四、建立及时有效的反馈利用机制，注重绩效提升
考核评价成功与否，不仅与考核结果是否客观、公正有关，而且也与考核结果是否及时反馈及有效利用有关。被考核对象不了解对自己工作绩效的评价结果，也就无法达到鼓励先进、鞭策后进、促进工作的目的。考核结果如不能有效利用，考核工作也就失去了其价值。我校在考核工作中，通过建立有效的反馈利用机制，使考核工作在提升干部工作水平、建设高素质干部队伍等方面发挥了很大作用。
及时反馈考核结果。考核结果反馈有多种形式，根据情况可以向全校公布，也可以进行个别谈话。我校考核工作小组根据测评成绩，对被考核单位和个人进行实事求是、客观公正的综合分析，经党委常委会审议后，形成最终考核结果，并以此确定干部考核称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等级。单位考核结果和干部个人考核结果采取适当形式公示无异议后，考核工作小组将单位考核结果和干部个人考核结果及评价等级，通过书面形式反馈给各分管校领导和单位正职，处级副职干部个人考核结果及评价等级由单位正职反馈给本人。对考核成绩列在后面的干部，由分管校领导和组织部长进行个别谈话。
有效利用考核结果。考核的激励作用主要通过考核结果的合理使用来实现。我校将单位考核结果作为确定下一年度各二级单位人均“绩效津贴”的主要依据。干部个人的考核结果也与下一年度“绩效津贴”挂钩，并作为下一轮“岗位薪”定级的依据和干部使用、晋升的重要依据。干部考核结果与奖惩、培训、晋升等挂钩，有效地激励了干部勤奋向上，积极工作，更好地履行职责。它的意义不仅在于物质方面，而且更在于它所代表的“被认可”与“被尊重”，适应了干部“自我实现”的需要，使干部形成了一种内在的积极向上的精神动力，形成了干部队伍求真务实、努力工作、追求卓越与创新的工作文化。
五、建立考核过程公开制度，确保考核评价的公开性和透明度
干部考核评价工作要在阳光下进行，使广大师生员工享有充分知情权和监督权。只有这样，才能充分反映民意，更好地体现民主、公正、客观，体现“群众公认”的原则。
我校在干部考核工作中，除了在考核主体中扩大教职工、学生、离退休干部、民主党派等群体的代表比例外，还建立了考核过程公开制度，在考核过程的不同阶段，采取适当形式分别进行3次公示。一是单位工作计划与总结的网上公示。在考核工作进行前，组织部将各单位的年度工作计划、工作目标任务分解表以及工作总结，在校园网上进行公示。各考核主体和广大教职工既可以充分了解各单位工作情况，又可以有针对性地进行比对，增进对被考核对象的了解。二是单位基本工作写实性考核成绩的网上公示。各单位对其基本工作的写实性成绩如有异议，可以补充提交有关工作材料，由考核工作小组进行重新评定。三是单位最终考核成绩的网上公示。根据考核工作程序安排，单位最终考核成绩确定后，要在校园网上进行为期一周的公示，任何单位对考核结果如有异议，可向考核工作小组询问，要求给予答复。
我校建立了群众检举与工作监督制度。在考核期间，成立由纪委、监察室、工会等单位负责人参加的干部考核工作监督小组，同时，支持和鼓励广大干部、教职工、学生监督考核工作。任何单位和个人均可以通过致电、约谈、发信等方式向考核工作小组反映、举报考核对象的有关情况和问题，考核工作小组将会同相关部门按职权范围及时调查和处理。
建立科学的干部考核评价体系是一个复杂的系统工程，也是高校组织部门面临的一个常新课题。在今后的工作中，学校将以“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”为目标和要求，坚持求真务实、客观公正的原则，坚持利于学校事业发展和干部个人成长的原则，坚持简单易行、操作性强的原则，践行科学发展观和正确政绩观要求，完善健全考核评价工作体系，为高校干部工作考核评价工作能够科学有序、切实发挥作用作出有益探索和实践。
[责任编辑：蔡桂兰]
