广东海事局公务员结构化面试有关问题研究
王洋
摘 要：本文对广东海事局招录参加国家公务员结构化面试问题进行了分析，对存在的问题进行了探讨，并提出了几条建议。
关键词：海事公务员；结构化面试；招录
中图分类号：[U6-9] 文献标识码：A 文章编号：1006—7973（2018）5-0027-03
自2001年起，广东海事局行政人员招录参加国家公务员统一考试，自行组织实施面试考试，经过16年的探索完善，已将1728名优秀人才招录到广东海事队伍中来，并摸索出一套稳定、有效的工作方法。然而，结构化面试本身的有效性值得深入探讨、修正和完善，探讨如何把好入口关，公平公正地将社会优秀人才吸收到海事队伍中，成为广东海事局公务员考录工作中的一项重要课题。
1 基本成效
1.1 面试方法科学，多数考官的评分信度较高
从评分信度的角度分析，笔者选取了广东海事局2010年国家公务员考录面试4组考官、28人的评分情况。测评要素一共有综合分析能力、日常人际关系、工作主动性、计划组织能力、应变能力、言语表达能力和举止仪表等7项。笔者随机抽取了28名中同一组的主考官1名、一般考官4名作为样本检测，他们在一天中一共面试了同组的16位考生。通过SPSS统计软件处理分析，在所有的考核项目上，所有考官的打分基本一致。
1.2 面试结果较好，部分要素的评分效度较高
从评分效度的角度分析，笔者收集到2010年广东海事局录用公务员考录面试成绩，利用Borman等人提出的绩效二维模型设计问卷，请这些考录考生所在单位的人事部门负责人填写，测量录用考生的工作任务绩效与周边绩效，同时对考生目前在面试7个测评要素的现实表现情况进行重新评分。结果任务绩效同面试录取时的总成绩呈现显著的正向相关关系，分别同人际关系得分与计划组织得分呈现显著的正向相关关系，同2017年的考核总分与分项得分均呈现显著的正向相关关系。
2 存在问题
2.1 考官评分信度和考生答题信度不高，导致分数的准确性程度降低
一是同一套考题的个别测评要素评分信度较低。针对面试要素评分情况，笔者随机抽取了28名中同一组的主考官1名、一般考官4名作为样本，对他们评分的各要素作了两两相关性比较。从表1可以看出，综合分析能力与其他能力要素的评分相关性差，应变能力的评分相关性也较低。除综合分析能力外，其他各项能力素质指标的评分相关性都比较大，这反映了考官对于综合分析类的题目评分与其他类型题目评分没有显著关联。
注：*P<0.05；**P<0.01
二是同一考场的考官间评分信度较低。在上文中，笔者对考官评分一致性水平进行了分析，在“应变”一项评分要素的考核上，考官之间出现了较为显著的差异。笔者对“应变”一项的差异检验，进行LSD的事后两两比较。如表2所示，相对于考官1、考官2与考官3而言，考官5在“应变”要素的考核之上，明显打分要高。由此看出考官5在评分方面出现了一定的偏差。
三是考官在一天中不同时段间的评分信度较低。通过SPSS软件，笔者对5位考官在一天中对16位考生的评分进行了分析绘图，考察考官在一天中各个时段的评分情况。从图1中可以看出，考官在前三个考生的评分时有较大差距，刚开始评分，考官都在寻找适合的评分尺度；从第四个考生开始到第十三个考生，考官的评分尺度虽然都波动较小；而最后三个考生的评分又出现了波动，原因可能是后期考官较为疲劳，尺度把握有所松懈，鉴别能力有所下降。
四是考生的非真实表现降低了考官的评分信度。据多数考官反映，参加广东海事局公务员考录面试的考生绝大部分都参加过专门的面试培训，在考生的答题中很多时候模板痕迹明显。这既不能反映考生的真实水平能力，也增加了考官的评判评分难度。笔者对部分考生的访谈研究中发现，几乎每一个考生都有隐藏自己缺点和毛病、放大自己的优点和能力、迎合奉承考官的倾向。
2.2 考题的预测效度、表面效度和测评要素的预测效度不够理想，难以准确反映考生的全面素质
一是考题的整体预测效度较低。笔者搜集到3天的15题面试考题，按照国家公务员考录面试题目的惯用分类，分成综合分析类、人际关系类、应急处理类、计划组织类、语言表达类等5类题目。考核效度检验，将2010年的考核总分分别代入对任务绩效和周边绩效的回归方程之中，在控制住人口学变量性别之后，考核总分对于任务绩效并没有显著的预测作用。这表明，在面试中的几个测评要素都没能很好地反映出考生的实际能力。
二是考题整体的表面效度较低。对于考题本身的表面效度，本文将搜集2010年度广东海事局公务员考录面试试题，通过访谈方式请5名担任过考官的海事局工作人员分析题目，定性分析面试试题的表面效度。笔者发现几方面的问题：一是网络上“面经”题目与真实的考试题目高度一致；二是测评要素对实际工作中可能出现的情况考生不一定可以应对；三是在较短的答题时间内无法考察出考生对问题思考的全面性；四是同样的题目考察不同岗位的应考考生存在岗位区分度不高的问题。
三是测评要素不能完全反映岗位需求。笔者对评分要素进行了效度分析，采取头脑风暴法和领导访谈法，对目前公务员考录面试中的7项测评要素和汇总出来的能力要素进行评价，确定新的测评指标：工作激情、奉献意识、合作意识、组织能力、沟通能力、抗压能力、学习能力、分析能力。针对不同岗位，分别增加责任意识（综合岗）、应变能力（执法岗）、创新能力（技术岗）。由此可见，目前公务员考录面试中的评分要素既没有完全体现和考察考生的全面素质，也无法完全满足工作岗位的现实需求。
四是评分参考过于笼统。考官们对于大部分测评素质的评分虽具有较好的一致性，确保了总体得分的一致性，但在效度方面，上述的访谈中，几位处级领导因为也是考录面试考官，提出目前面试评分的评分参考过于粗糙，對于资历较浅的考官，培训时间仓促、实践机会较少，难以完全理解并掌握评分要点。
3 有关建议
3.1 强化面试考官的培训和考核
一是强化考官专业化培训。严格考官选任标准，选拔作风正派、专业素质强、沟通能力好、面试经验丰富的干部作为考官的候任人选；增加培训时长和内容，边教授边实践边吸收，丰富培训形式；通过观看录像、模拟实操、座谈研讨、分组竞赛等方式进行培训练习，并引入轮训机制进行知识更新；有针对性地编写一套完整的面试考官培训教材，提高培训的系统性。
二是定期考核考官能力水平。在考核过程中加入考试内容，应包含理论和实操两方面，考察考官能力水平是否保持在合格水平；请考场内的监督员对考官廉洁表现进行评价，同时抽查考官对考生的评分情况，分析其评分的有效性、可靠性和客观性；探索考官等级制度和末位淘汰制度，根据考官的能力水平和实践经验，对考官进行分等级管理。
三是优化考官队伍的构成。组建面试考官库，对性别、年龄、专业背景进行分类，保持考官库的实时更新；在单位构成上，以本单位考官为主，外单位派驻考官仅起监督作用，只有本单位考官才对单位的工作性质、组织气质、所需人才有深刻理解，才能选拔到人岗匹配的人才；在人员构成上，实现男女搭配、老少搭配、不同专业岗位人员搭配，较为完整的考官结构可以考察考生较为完整的素质能力。
3.2 坚持科学公平的面试考务组织
一是强化对考生的组织与引导。严格面试引导，按照规定的流程标准引导考生候考；营造轻松氛围，可在考场播放轻音乐，适当准备茶点，并不失时机地提醒考生在考场上忌撒谎和使用模板作答；保证程序公平，继续实行考官、考生“双抽签”制度，考试结束后尽快公开成绩、排名与入围体检人员，探索考官定时休息调整制度、始终保持良好的精神状态。
二是加强对面试过程的监督。加强上级部门监督，派驻人员到各下属单位面试考场，全程监督面试考录工作的进行，及时发现问题，督促纠正；加强第三方监督，社会媒体、群众代表也应引入到面试监督环节，确保考试过程公平、公正、公开；加强事后评估，针对考官的评分进行信度分析研究，对离差较大的考官评分给予重点关注，评估是否存在舞弊行为。
三是注重对面试组织工作的总结和完善。考务组织上，了解考官和考生对考务组织、面试评分、考生题目方面的意见和建议；面试效度上，以入职1年、5年为界，跟踪考察已考录人员在实际工作中的绩效水平，对比其在面试期间的综合表现，从中发现面试组织过程中好的地方和存在的问题，有针对性地及时改进。
3.3 建立专业的面试考题题库
一是建立专业题库。根据胜任特征模型和职位匹配模型拟定测评要素和考试题目，针对不同机关级别的不同岗位建立与之相适应的题库；提高面试题目的专业化程度，加入考录岗位在实际工作中遇到的问题，增加对专业知识能力的考察；提高题目考察考生的区分度，适当引入隐晦测试考生能力、曲折反复印证考生能力、环环相扣挖掘考生能力的题目，引入题目难度系数指标。
二是建立反馈机制。在考生面试前对其基本情况、性格特征进行自评，在面试结束后，结合考官评分进行对比分析二者的一致性和关联度，考察试题的针对性；在面试结束后请考官对题目进行分析测评，提出改进完善的意见；对面试通过的考生进行追踪测评，可以以1年、5年为界，考察其进入单位后的工作绩效水平，分析面试评分的信度和效度。
三是兼收并蓄国内外创新经验。增加心理素质测试，测试应试者对自己、对压力、对环境、对未来的看法和反应；结合无领导小组讨论，在结构化面试基础上引入无领导小组讨论，深入考察考生的实际沟通能力、团队协作能力和个人存在的性格不足；增加创新型题目，在题目的背景、材料、表述、形式方面作文章，提供新的视角，挖掘考生的隐蔽的能力素质。
3.4 开展详尽的岗位分析确定测评要素
一是开展素质能力需求调研。评分要素应重新建构，包含以下五个方面：一是认知水平，确保考录的考生有正确的世界观、人生观、价值观。二是政治水平，确保考录的考生政治素质过硬，对事业忠诚，对人民负责。三是智力水平，确保公务员队伍是一支高素质的队伍。四是情商水平，确保公务员依法履职、密切联系群众。五是能力水平，确保招录的考生工作绩效良好。
二是开展岗位职位分析。首先要对拟招录职位进行分类，分类包括层次分类和业务分类；接着分门别类对这五个层级六个类别的岗位进行调研，力争全覆盖地进行职位分析，对职位的设置目的、工作职责、组织架构、权力责任、任职资格、工作条件、绩效要求等进行分析；最后合并同类别岗位的相近特征，分别提炼各类岗位胜任所需的能力素质，确定新的职位测评要素。
三是建立评分手册。明确每题的得分等级，对各等次回答进行定性评价描述，以利于考官尽量快地确定考试答题所处等级；明确每个等级的得分层次，对每个等级的分数段确定每个分数获得应达到的水平进行定性描述，以利于考官评定考生回答得分；明确每题的重要得分点、加分点，綜合考量考生答题水平，确保考生按答题要点得分，按回答的精彩程度加分。
摘 要：本文对广东海事局招录参加国家公务员结构化面试问题进行了分析，对存在的问题进行了探讨，并提出了几条建议。
关键词：海事公务员；结构化面试；招录
中图分类号：[U6-9] 文献标识码：A 文章编号：1006—7973（2018）5-0027-03
自2001年起，广东海事局行政人员招录参加国家公务员统一考试，自行组织实施面试考试，经过16年的探索完善，已将1728名优秀人才招录到广东海事队伍中来，并摸索出一套稳定、有效的工作方法。然而，结构化面试本身的有效性值得深入探讨、修正和完善，探讨如何把好入口关，公平公正地将社会优秀人才吸收到海事队伍中，成为广东海事局公务员考录工作中的一项重要课题。
1 基本成效
1.1 面试方法科学，多数考官的评分信度较高
从评分信度的角度分析，笔者选取了广东海事局2010年国家公务员考录面试4组考官、28人的评分情况。测评要素一共有综合分析能力、日常人际关系、工作主动性、计划组织能力、应变能力、言语表达能力和举止仪表等7项。笔者随机抽取了28名中同一组的主考官1名、一般考官4名作为样本检测，他们在一天中一共面试了同组的16位考生。通过SPSS统计软件处理分析，在所有的考核项目上，所有考官的打分基本一致。
1.2 面试结果较好，部分要素的评分效度较高
从评分效度的角度分析，笔者收集到2010年广东海事局录用公务员考录面试成绩，利用Borman等人提出的绩效二维模型设计问卷，请这些考录考生所在单位的人事部门负责人填写，测量录用考生的工作任务绩效与周边绩效，同时对考生目前在面试7个测评要素的现实表现情况进行重新评分。结果任务绩效同面试录取时的总成绩呈现显著的正向相关关系，分别同人际关系得分与计划组织得分呈现显著的正向相关关系，同2017年的考核总分与分项得分均呈现显著的正向相关关系。
2 存在问题
2.1 考官评分信度和考生答题信度不高，导致分数的准确性程度降低
一是同一套考题的个别测评要素评分信度较低。针对面试要素评分情况，笔者随机抽取了28名中同一组的主考官1名、一般考官4名作为样本，对他们评分的各要素作了两两相关性比较。从表1可以看出，综合分析能力与其他能力要素的评分相关性差，应变能力的评分相关性也较低。除综合分析能力外，其他各项能力素质指标的评分相关性都比较大，这反映了考官对于综合分析类的题目评分与其他类型题目评分没有显著关联。
注：*P<0.05；**P<0.01
二是同一考场的考官间评分信度较低。在上文中，笔者对考官评分一致性水平进行了分析，在“应变”一项评分要素的考核上，考官之间出现了较为显著的差异。笔者对“应变”一项的差异检验，进行LSD的事后两两比较。如表2所示，相对于考官1、考官2与考官3而言，考官5在“应变”要素的考核之上，明显打分要高。由此看出考官5在评分方面出现了一定的偏差。
三是考官在一天中不同时段间的评分信度较低。通过SPSS软件，笔者对5位考官在一天中对16位考生的评分进行了分析绘图，考察考官在一天中各个时段的评分情况。从图1中可以看出，考官在前三个考生的评分时有较大差距，刚开始评分，考官都在寻找适合的评分尺度；从第四个考生开始到第十三个考生，考官的评分尺度虽然都波动较小；而最后三个考生的评分又出现了波动，原因可能是后期考官较为疲劳，尺度把握有所松懈，鉴别能力有所下降。
四是考生的非真实表现降低了考官的评分信度。据多数考官反映，参加广东海事局公务员考录面试的考生绝大部分都参加过专门的面试培训，在考生的答题中很多时候模板痕迹明显。这既不能反映考生的真实水平能力，也增加了考官的评判评分难度。笔者对部分考生的访谈研究中发现，几乎每一个考生都有隐藏自己缺点和毛病、放大自己的优点和能力、迎合奉承考官的倾向。
2.2 考题的预测效度、表面效度和测评要素的预测效度不够理想，难以准确反映考生的全面素质
一是考题的整体预测效度较低。笔者搜集到3天的15题面试考题，按照国家公务员考录面试题目的惯用分类，分成综合分析类、人际关系类、应急处理类、计划组织类、语言表达类等5类题目。考核效度检验，将2010年的考核总分分别代入对任务绩效和周边绩效的回归方程之中，在控制住人口学变量性别之后，考核总分对于任务绩效并没有显著的预测作用。这表明，在面试中的几个测评要素都没能很好地反映出考生的实际能力。
二是考题整体的表面效度较低。对于考题本身的表面效度，本文将搜集2010年度广东海事局公务员考录面试试题，通过访谈方式请5名担任过考官的海事局工作人员分析题目，定性分析面试试题的表面效度。笔者发现几方面的问题：一是网络上“面经”题目与真实的考试题目高度一致；二是测评要素对实际工作中可能出现的情况考生不一定可以应对；三是在较短的答题时间内无法考察出考生对问题思考的全面性；四是同样的题目考察不同岗位的应考考生存在岗位区分度不高的问题。
三是测评要素不能完全反映岗位需求。笔者对评分要素进行了效度分析，采取头脑风暴法和领导访谈法，对目前公务员考录面试中的7项测评要素和汇总出来的能力要素进行评价，确定新的测评指标：工作激情、奉献意识、合作意识、组织能力、沟通能力、抗压能力、学习能力、分析能力。针对不同岗位，分别增加责任意识（综合岗）、应变能力（执法岗）、创新能力（技术岗）。由此可见，目前公务员考录面试中的评分要素既没有完全体现和考察考生的全面素质，也无法完全满足工作岗位的现实需求。
四是评分参考过于笼统。考官们对于大部分测评素质的评分虽具有较好的一致性，确保了总体得分的一致性，但在效度方面，上述的访谈中，几位处级领导因为也是考录面试考官，提出目前面试评分的评分参考过于粗糙，對于资历较浅的考官，培训时间仓促、实践机会较少，难以完全理解并掌握评分要点。
3 有关建议
3.1 强化面试考官的培训和考核
一是强化考官专业化培训。严格考官选任标准，选拔作风正派、专业素质强、沟通能力好、面试经验丰富的干部作为考官的候任人选；增加培训时长和内容，边教授边实践边吸收，丰富培训形式；通过观看录像、模拟实操、座谈研讨、分组竞赛等方式进行培训练习，并引入轮训机制进行知识更新；有针对性地编写一套完整的面试考官培训教材，提高培训的系统性。
二是定期考核考官能力水平。在考核过程中加入考试内容，应包含理论和实操两方面，考察考官能力水平是否保持在合格水平；请考场内的监督员对考官廉洁表现进行评价，同时抽查考官对考生的评分情况，分析其评分的有效性、可靠性和客观性；探索考官等级制度和末位淘汰制度，根据考官的能力水平和实践经验，对考官进行分等级管理。
三是优化考官队伍的构成。组建面试考官库，对性别、年龄、专业背景进行分类，保持考官库的实时更新；在单位构成上，以本单位考官为主，外单位派驻考官仅起监督作用，只有本单位考官才对单位的工作性质、组织气质、所需人才有深刻理解，才能选拔到人岗匹配的人才；在人员构成上，实现男女搭配、老少搭配、不同专业岗位人员搭配，较为完整的考官结构可以考察考生较为完整的素质能力。
3.2 坚持科学公平的面试考务组织
一是强化对考生的组织与引导。严格面试引导，按照规定的流程标准引导考生候考；营造轻松氛围，可在考场播放轻音乐，适当准备茶点，并不失时机地提醒考生在考场上忌撒谎和使用模板作答；保证程序公平，继续实行考官、考生“双抽签”制度，考试结束后尽快公开成绩、排名与入围体检人员，探索考官定时休息调整制度、始终保持良好的精神状态。
二是加强对面试过程的监督。加强上级部门监督，派驻人员到各下属单位面试考场，全程监督面试考录工作的进行，及时发现问题，督促纠正；加强第三方监督，社会媒体、群众代表也应引入到面试监督环节，确保考试过程公平、公正、公开；加强事后评估，针对考官的评分进行信度分析研究，对离差较大的考官评分给予重点关注，评估是否存在舞弊行为。
三是注重对面试组织工作的总结和完善。考务组织上，了解考官和考生对考务组织、面试评分、考生题目方面的意见和建议；面试效度上，以入职1年、5年为界，跟踪考察已考录人员在实际工作中的绩效水平，对比其在面试期间的综合表现，从中发现面试组织过程中好的地方和存在的问题，有针对性地及时改进。
3.3 建立专业的面试考题题库
一是建立专业题库。根据胜任特征模型和职位匹配模型拟定测评要素和考试题目，针对不同机关级别的不同岗位建立与之相适应的题库；提高面试题目的专业化程度，加入考录岗位在实际工作中遇到的问题，增加对专业知识能力的考察；提高题目考察考生的区分度，适当引入隐晦测试考生能力、曲折反复印证考生能力、环环相扣挖掘考生能力的题目，引入题目难度系数指标。
二是建立反馈机制。在考生面试前对其基本情况、性格特征进行自评，在面试结束后，结合考官评分进行对比分析二者的一致性和关联度，考察试题的针对性；在面试结束后请考官对题目进行分析测评，提出改进完善的意见；对面试通过的考生进行追踪测评，可以以1年、5年为界，考察其进入单位后的工作绩效水平，分析面试评分的信度和效度。
三是兼收并蓄国内外创新经验。增加心理素质测试，测试应试者对自己、对压力、对环境、对未来的看法和反应；结合无领导小组讨论，在结构化面试基础上引入无领导小组讨论，深入考察考生的实际沟通能力、团队协作能力和个人存在的性格不足；增加创新型题目，在题目的背景、材料、表述、形式方面作文章，提供新的视角，挖掘考生的隐蔽的能力素质。
3.4 开展详尽的岗位分析确定测评要素
一是开展素质能力需求调研。评分要素应重新建构，包含以下五个方面：一是认知水平，确保考录的考生有正确的世界观、人生观、价值观。二是政治水平，确保考录的考生政治素质过硬，对事业忠诚，对人民负责。三是智力水平，确保公务员队伍是一支高素质的队伍。四是情商水平，确保公务员依法履职、密切联系群众。五是能力水平，确保招录的考生工作绩效良好。
二是开展岗位职位分析。首先要对拟招录职位进行分类，分类包括层次分类和业务分类；接着分门别类对这五个层级六个类别的岗位进行调研，力争全覆盖地进行职位分析，对职位的设置目的、工作职责、组织架构、权力责任、任职资格、工作条件、绩效要求等进行分析；最后合并同类别岗位的相近特征，分别提炼各类岗位胜任所需的能力素质，确定新的职位测评要素。
三是建立评分手册。明确每题的得分等级，对各等次回答进行定性评价描述，以利于考官尽量快地确定考试答题所处等级；明确每个等级的得分层次，对每个等级的分数段确定每个分数获得应达到的水平进行定性描述，以利于考官评定考生回答得分；明确每题的重要得分点、加分点，綜合考量考生答题水平，确保考生按答题要点得分，按回答的精彩程度加分。
