“非升即走”在欠发达地区高校教师队伍建设中的困境分析

    章琳一

    摘 ? ? 要：随着高校人事制度改革的不断推进，“非升即走”制引入我国已有二十余载。国内大部分重点高校已实行该项制度，而欠发达地区改革步伐较为缓慢，其高校在实施“非升即走”制度过程中存在师资来源不足、评价体系陈旧、教师安置难等问题，高校需要进一步加强资金投入、完善激励制度、改革现有体制等，以此促进“非升即走”制的有效实施，提高欠发达地区高校的教研水平。

    关键词：“非升即走”;欠发达地区;高校

    中图分类号：G640 ? ? ? ? 文献标识碼：A ? ? ? ? ? 文章编号：1002-4107（2020）05-0062-02

    “非升即走”制度出现于20世纪初的美国高校，在终身教职评定制度下，若教职人员在一定年份内未取得副教授或更高级别职称则不再聘用。清华大学于1993年率先引入“非升即走”制，在高校教育制度改革的背景下，本着激发教师个人潜力以及推动高校长期发展的原则，越来越多的院校也加入到“非升即走”的队伍中来。部分欠发达地区高校也逐渐成为改革先锋，例如赣南师范大学等，他们也开始实施“非升即走”制。因此，研究欠发达地区高校实施“非升即走”制改革，分析现存困境，提出相应对策，具有重要的研究意义。

    一、欠发达地区高校实施“非升即走”制的困境

    （一）资金投入不足，科研条件差

    随着我国经济的发展和教育投入的不断加大，部分欠发达地区的高等院校基础设施也有了一定的改善。但仍有部分高等院校存在资金投入不足、科研设备紧缺的问题，这限制了部分高校的发展。从地域上看，欠发达地区的科研投入明显低于发达地区。根据国家统计局2017年的数据，北京市地方财政科技投入为361.76亿元，人均1666元;江西省地方财政科技投入为120.09亿元，人均260元。北京市科技投入是江西省的三倍、人均投入是江西省的六倍，地区间科技投入的悬殊直接影响科研成果产出上的巨大差异。科研成果是“非升即走”制对教师考核的重点，没有达到一定的科研成果，高校教师必须被解聘。那么，欠发达地区科研经费投入不足，不能确保“非升即走”实施科研实验，不能确保科研实验进度，这就不利于“非升即走”制教师完成考核任务。

    （二）师资来源不足，人才流失严重

    在当前博士供大于求的环境下，欠发达地区高校，尤其是普通院校仍存在一定的人才紧缺问题。“非升即走”的实行以充足的师资来源为前提，而欠发达地区高校由于地理环境、地区经济和福利待遇等因素对高层次人才的吸引力不足，该政策实施的难度较大。欠发达地区教育经费投入的不足导致分配给教师的薪酬较低，因此难以吸引人才进入欠发达地区高校。与此同时，在科研条件欠缺的情况下，教师进行科研活动困难重重，落后的学科平台难以吸引对科研有较高追求的青年学者来到欠发达地区高校发展。除师资来源不足外，欠发达地区高校存在人才流失问题。首先，发达地区高校薪酬明显要比欠发达地区高。发达地区高校高薪聘请欠发达地区高校学术骨干任职，导致欠发达地区高校人才流失。其次，发达地区存在更多的机会，有助于人才发挥自身专长，这是吸引欠发达地区高校骨干人才的重要原因之一。这些均是导致欠发达地区高校人才流失的重要因素。

    （三）评价体系陈旧

    与发达地区高校相比，大多数欠发达地区高校的教师评价体系相对落后且不完善。完善的教师评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价方法及评价指标。欠发达地区高校的教师评价体系比较老旧，更多地依靠管理部门的评价。在教师职称评定、期刊水平评定、科研项目评定等方面，管理部门的权力过大。相反，国内大多数知名院校借鉴美国高校的做法引入了同行学术评议制度，对教师进行聘任和考核。例如，上海财经大学规定教师考核经过学院和常任教职委员会评审后，接受不低于5名海外专家进行同行评议。同行学术评议制可以公平公正地评价教师的学术水平和科研能力，作为教师能否通过考核的重要参考。欠发达地区很多高等院校尚未引入同行学术评议制度，可能导致出现“外行领导内行”的局面，不能客观对教师进行评价，还可能出现教师消极懒散的情况。

    （四）教师安置难，抵制情绪大

    “非升即走”意味着落聘的教师往往会被贴上“不合格”或“能力低下”的标签。这在当前高校普遍缺乏流动性、教师岗位相对稳定的情况下，安置流出教师困难。还有，欠发达地区普通高校中未续聘教师更是因为缺乏“985”“211”的光环而难以被其他高校认可，很大程度上影响教师的职业发展。由于专业、年龄限制，再加上就业中的“路径依赖”，未续聘教师能够选择的去向也比较狭窄。加上欠发达地区就业市场小、就业机会少，因此在教师的安置方面，欠发达地区高校面临的压力明显高于发达地区高校。还由于资金有限，欠发达地区高校没有足够的资金和岗位对未续聘教师进行安置，缺乏完善的退出机制，“非升即走”制可能引起部分教师的反感和不安，影响到教师团队的稳定性[1]。这就可能导致实施该制度时，遭到现有教师的抵制。

    二、对欠发达地区高校实施“非升即走”制的建议

    （一）加强学科建设投入，突出地域特色

    1.随着教育改革的不断推进，“补短板”成为党中央、财政部、教育部的重要目标。为打破区域间高等教育发展的不平衡，教育部加大了对欠发达地区高校的资金投入。但是，仅仅依靠中央财政拨款是不够的，欠发达地区当地还需加大对高校的支持力度。尽管欠发达地区由于经济发展水平不高，财政收入少，可能存在“钱袋子”不够充实的问题。但是，欠发达地区要认识到，高水平大学对于提升当地教育水平，提高当地科技创新能力的重要性。

    2.学科建设应当充分考虑地域发展战略，在保证高效稳步发展的同时，还应发展地区特色学科[2]。比如，像江西省和河南省这样的农业大省可以重点发展农业类学科，像海南省这样的沿海省份可以重点发展海洋类学科等。欠发达地区高校应通过加强特色学科建设，服务于地区现代化战略，带动地区经济的同时也有利于高校自身综合实力的提升。

    （二）完善引进人才激励机制

    欠发达地区高校不仅要保障引入人才利益、解决教师后顾之忧，还应当对具有较强科研实力的教师进行奖励。构建的激励机制要保证每一位优秀的人才享受应得的福利待遇，这才能激发教师的工作积极性。对于研究成果的转化收益上，欠发达地区高校更要大刀阔斧式改革，提高教研人员的分成比例。“非升即走”制实施，需要良好的薪酬体系和较高的薪酬水平。欠发达地区高校可能经费投入不足，但如果在科研成果转化收益上能够给教师更多的比例，是可以吸引住优秀人才的。现在有的985高校（如湖南大学）对于科研成果转化，采取7∶3比例分配原则，教师可以拿到70%的科研成果转化收入。欠发达地区高校完全可以提高分成比例，例如提高到95%的成果转化收入归教师所有，这就能弥补部分教师工资收入低的问题。

    （三）逐步改革现有制度

    首先，中央提出的高校全面深化改革，实现“教授治校”是高校制度建设的重要目标。该制度打破了传统的行政体系，充分发挥教师的专业性和创造性，有助于提升高校管理水平。对于欠发达地区高校而言，“教授治校”更能留住人才。“非升即走”制实施，最后剩下的是达到科研考核要求的高水平教师，这些教师的收入水平可能没有发达地区高。马斯洛的需求层次理论表明，尊重、自我实现的需要也是人的重要需要之一，这种需要可能弥补金钱物质方面不足而引起的需求不被满足的情形。在实施“非升即走”制中，让高水平的教授参与到学校治理中来，发挥教师队伍的专业性和积极性，能够有效地留住人才。其次，“非升即走”制的实施应该做到循序渐进。在政策实施初期，一定切勿急功近利，要赢得教师支持。北京大学在实行“非升即走”制一段时间后，根据实施效果进行了一定的修改，对未通过考核的教师，由“不再续聘”改为“一年后不再续聘原岗位”，修改后的“非升即走”制赢得了北京大学广大教师的支持[3]。

    （四）设立转岗退出机制

    “非升即走”制并非孤立存在，与之相关的还有一系列配套制度（社保制度、退休制度）等现实问题，需进行顶层制度设计。首先，推行“非升即走”制需要对现有制度进行梳理，对于某些重点制度甚至需要彻底的整改[4]。高校在清楚了解自身情况的同时，还应当做到因地制宜，建立合适的制度，否则可能造成“南橘北枳”的局面。其次，“非升即走”制实施应当符合中国实际情况。欠发达地区高校中淘汰的教师，更易被视为能力低下，在其他高校中的认可度较低。对于未达到考核标准而被淘汰的教师，应设立相应的转岗和退出机制。再次，考核体制机制应该更加科学。对“非升即走”制人员的考核，国内高校要采用同行评议制度，这样才能有效考核聘用人员，其考核结果也更能让人信服。学校层面应当注重程序執行的合法性、合理性及规范性;学院层面应注重学术委员会在教师考核中的作用发挥，引入同行评价制度，实现内行人治学[5]。

    参考文献：

    [1]张丽，刘焱，裘指挥.美国高校“非升即走”制的保障机制分析——兼论我国实施该制度的路径优化[J].比较教育研究，2015，（7）.

    [2]罗红艳，王若南.经济欠发达地区高校学科建设理性思考[J].河南教育学院学报：哲学社会科学版，2018，（4）.

    [3]范美玲.美国高校“非升即走”制的中国式实践及路径优化[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2018，（5）.

    [4]杨海怡.高校“非升即走”人事制度改革探析[J].教育发展研究，2014，（11）.

    [5]黄岚，樊泽恒.“非升即走”对教师专业发展的影响和对策[J].江苏高教，2015，（6）.