高校非在编教职工岗位管理现状及对策

    刘超 李墨 陈刚

    摘 要：伴随着教育水平的提升，教育界对学校教育的要求也越来越高，在新的教育背景下，高校要想继续提升自身教育水平，除了要培养教职工的专业素质以外，教职工人员的扩充也很有必要。当前，高校办学规模不断扩大，高校对于教职工的需求也越来越大，与此同时，事业编制数量仍然具有一定的限制。这使得教职工岗位的需求和人员短缺的矛盾日益突出，为此，高校的事业发展急需新的补充力量。本文旨在分析高校非在编教职工岗位管理的现状，在此基础上，提出相应的解决对策，以期实现学校和教师的共同成长进步。

    关键词：高校;非在编教职工;管理现状;对策

    近年来随着非在编教职工岗位在教育界的流行，非在编教职工已经在高校的各个部门任职，不仅在教学岗位，还包括管理及后勤保障等岗位，为高校的创新发展做出了很大贡献。但是，从当前非在编教职工岗位的管理现状来看，非在编与在编相比仍存在一些的差距，在薪资待遇、福利保障等方面都远远不及在编岗位的教职工，使得非在编岗位的教师很难树立起对教师职业的认同感，无法建立职业自信，教师自身工作的热情也会有所削弱。为此，高校应认识到非在编教职工岗位管理的重要性，通过制定科学合理地政策增强非在编教职工的职业认同感，恢复其高昂的工作热情，从而促使非在编教师与在编教师一起，推进学校的持续健康发展。

    一、非在编教职工岗位管理存在的问题

    （一）无分级管理

    分级管理的目的在于通过将教职工的职位进行清楚的分类，促使教师在自己的工作岗位上有着明确的奋斗目标，从而激发教师的工作热情，促进教育水平的进一步提升。因此，对教师来说，职位的分级管理是十分有必要的。但就目前学校的分级管理制度应用现状来看，分级管理的使用还仅仅限于在编的教职工岗位，而那些非在编的教职工虽然也有职位类别，但并未进行明确的等级分类。对于教师来说，教师的职位没有等级的设置就相当于没有了职业发展的目标，在缺乏目标牵引的工作状态下，非在编教师的晋升基本无望。

    （二）与在编职工同工不同酬

    非在编与在编教师在工作内容上都是一样的，在工作过程中几乎没有任何的差距，但是由于岗位管理的差别，长期以来，非在编职工与在编职工同工不同酬的现象一直存在。对于非在编教职工来说，工资的变化调整几乎是不可能的，由于非在编教职工的岗位管理没有进行明确的等级分类，因此对于非在编教职工来说，一经招聘入职之后，薪资待遇就随之确定。因此，非在编教职工几乎很少会因为优秀的工作表现而实现薪资待遇的提升。

    （三）非在编职工工作流动性大

    伴随着社会的迅猛发展，各行各业都呈现出较快的发展趋势，寻求稳定并非易事。对于求职者来说，有着稳定的工作岗位和福利保障已经成为大多数求职者岗位选择的先决条件，因此在教育行业中，在编职工已经越来越受到人们的欢迎，人们通过参加各类考试，争先恐后地进入在编岗位，为自己谋求国家体制的保护。而对于非在编教职工来说，虽然在工作内容上与在编教职工毫无差别，但是在岗位管理方面却相差甚远，福利待遇以及国家体制上的差距使得非在编与在编在身份上相差悬殊，很多非在编教职工在选择非在编之前基本都是抱着临时工作的想法。

    二、非在编教职工岗位管理现状

    （一）引进招聘不科学，年龄结构年轻化

    在新的教育背景下，越来越多的高校如雨后春笋版诞生，教育规模的扩大，意味着教师规模的扩大，再加上学生数量的逐年增加，很多高校都急需教师。在这种教师资源短缺的情况下，很多学校开始放低招聘标准，对于教师专业素质的考察存在很多疏忽的地方，引进招聘的不科学导致非在编教职工队伍的整体水平始终无法提升。另外，教职工的年龄分配一定要均衡，既要避免年轻化趋势的加重又要避免老龄化现象的出现，确保教职工队伍年龄结构的稳定和谐。然而从当前高校教师的年龄分配特点来看，年龄断层严重，年轻化趋势加剧，导致教职工队伍的发展很难平稳进行。

    （二）岗位分配不合理，职称结构待提高

    我们在调查非在编教师的学历水平时发现，现阶段的非在编教师学历水平普遍较高，且都是专业学习教师专业的人员，可以说这些非在编教职工大都具备着较高的专业素质和职业素养。然而，从当前非在编教职工的岗位分配来看，高校仍然习惯于将非在编教职工安排在管理、服务工作岗位上，真正从事教师行业的非在编很少。这使得这些教职工无法在工作岗位上发挥自己的优势，进而无法实现自身的工作价值，难以在工作岗位上形成认同感和成就感，教师的工作积极性就很难被激发。因此，在非在编教职工岗位的管理方面，如何讓教职工在自己的工作岗位上发光发热才是岗位管理重点要解决的问题。另外，在岗位管理方面，非在编教职工的职工结构有待提高，等级制度的缺乏导致非在编教师发展前景十分有限，大大影响了教师发展的公平公正。

    （三）劳资待遇不均衡，考核激励需探索

    在劳资待遇方面，学校已经开始结合自身实际，有针对性地对非在编的教职工出台相关的劳资待遇政策，力求与在编教职工在管理、考核方面都能实现真正的公平公正。然而，由于事业单位在管理体制方面的严重限制，导致现阶段的非在编教职工在薪资待遇方面将直接与学历、工作年限、职称挂钩。而职称结构的不合理又使得非在编教职工工资水平的提升基本无望，这种激励方案的欠缺，对于非在编教职工队伍整体水平的提升十分不利。

    三、高校非在编教职工岗位的管理对策

    （一）确立以人为本的管理思想

    高校事业要想实现健康发展，以人为本的管理思想才是关键，学校在对非在编教职工岗位进行管理的过程中，应始终贯彻以人为本的管理思想。学校只有具备以人为本的管理意识，才能在日常的管理工作当中时刻做到以教职工为中心，充分认识到教职工对学校发展的重要价值，让非在编的教职工也能感受到学校对自身的肯定。如此才能帮助教职工建立自信心，激发他们的工作热情，进而在热爱工作的基础上，继续在自己的工作岗位上发光发热。

    （二）强化培训，提升整体素质

    教师的整体素质是整个教育行业发展的基础，事关教育界教学水平的提高和学生的未来发展。因此，不仅要提升在编教职工队伍的整体素质，非在编教职工整体素质的提升也不要忽略。学校必须保证在职教师的文化素质，同时注意加强教师的专业能力，不仅要督促学生学习，也要防止教师教育眼光的滞后。

    例如，学校可以定期对非在编教师进行职业培训，邀请优秀讲师分享教学经验，督促教师积极响应新课程标准要求，培养教师的发展眼光。另外，为了实现教师之间的沟通交流，学校之间还可以有计划地加强城乡教师的交流，即安排农村教师到城市学校交流学习。如此一来，城市教师带来的全新教学理念和现代教育技术有效地加强了师资队伍的建设，教师整体水平提升了，每位教师的专业素养也会随之得到有效培养。如此，才能实现教师专业水平的综合提升，为高校发展提供更多优秀的教育人才。

    （三）公平竞争选好用好人才

    公平竞争首先体现在薪酬制度上，要想真正激发非在编教职工的工作热情，高校必须要改革现有的薪资制度，制定完善更加科学合理地薪资制度，从而为非在编教职工与在编职工实现公平合理提供保障。另外，公平竞争的重点还在于为非在编教职工提供同样的晋升渠道，通过对教师结构进行科学合理的等级分类，对教师的岗位进行精细化的分类管理。促使非在编的教职工能够在自己强烈的工作热情激发下，全身心地投入到工作岗位当中，推动高校非在编教职工队伍建设朝着更科学的方向发展。

    四、结语

    综上所述，非在编教职工队伍是高校事业发展丰富的资源，也是整所高校得以持续发展的补充力量。非在编教职工岗位的重要价值决定了岗位管理工作的复杂性，高校要想解决非在编教职工管理工作存在的一系列问题，必须要重视非在编教师的重要意义，转变固有观念，以全员性、科学性为标准，以人本管理思想为核心，综合采取各项措施，争取推动高校事业的良性发展。

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    [4]孔德新，戴堯，李文静.高校后勤非在编职工党建和教育管理研究与实践——以安徽师范大学后勤为例[J].高校后勤研究，2019（01）.

    课题：本文系2019年度河北省人力资源和社会保障研究课题“高校非在编教师内部管理存在的问题及对策研究”（JRSHZ-2019-02056）的成果

    作者简介：刘超（1983—），女，河北女子职业技术学院学前教育系，讲师，主要从事教育学研究;李墨（1982—），男，汉族，河北女子职业技术学院纪委，副教授，主要从事纪检监察研究;陈刚（1981—），男，汉族，河北劳动关系学院公共管理系，系副书记，主要从事人事管理研究。