日本企业内教育的终身学习理念

    【摘要】企业内教育被视为是对职工进行终身教育的重要形式。日本企业教育具有“双重意义”的特点，蕴含“回归教育”思想以及“自我启发”式培训。日本企业内教育在终身学习理念下，其目标从实现企业生产经营的组织意义到兼顾关注员工职业生涯发展的个人意义；其内容空间从单纯岗位技能培训到贯穿终身的能力开发；其实施主体从企业主导到员工自我教育的责任。

    【关键词】日本；企业内教育；终身学习

    【中图分类号】G726【文献标识码】A【文章编号】1001-8794（2014）04-0022-03

    【收稿日期】2013-10-20

    【作者简介】唐敏（1989-），女，上海人，硕士研究生，研究方向为职业培训与就业。一、终身学习下的日本企业内教育发展

    终身教育和终身学习的理念自1965年在联合国教科文组织发表朗克朗（P. Lengrand）的提案以来受到日益关注。日本是亚洲国家中较早接触终身教育和终身学习理念的国家。70年代到80年代期间，日本出台了一系列有关终身教育的政策。80年代中期，日本临时教育审议会相机提出四个咨询报告，其中以“终身学习”用于取代“终身教育”的用法，进而将“向终身学习体系过度”、“建设终身学习社会”作为教育改革的基本目标。90年代以来，日本逐步完善终身学习体系并形成国家终身学习的模式。[1]

    日本企业内教育作为战后经济恢复的重要工具，支撑巩固日本企业特有的内部劳动力市场，发展成熟并成为日本职业教育的一大特色。日本学者提出企业内教育“主要是由企业进行的、以车间为中心，以提高工作能力为目的的一种教育训练……可以说是一种最典型的职业教育。”其教育内容包括职业技术技能训练、基础理论学习、经营管理实践，甚至还包括企业文化、企业精神的学习。教学形式既可以是车间岗位的现场教学，也可以采用脱产进修的形式。

    日本企业内教育作为重要成人职业教育培训组成，与终身学习理念有密切关系。60年代就引入终身教育终身学习理念，使日本将企业内教育视为对职工进行终身教育的重要形式。企业对所属员工进行培训成为日本企业界的传统，越是实力雄厚的大企业，越重视企业内教育。大型企业多数单独设有专门教育机构，中小企业由于条件限制，一般联合进行相应的员工教育培训以提高其技术水平和管理能力。随着终身学习的理念发展和体系完善，日本企业教育的内涵也积极融合终身学习由最初技能训练扩展到员工的能力开发。日本企业将所属员工培训作为人力资源开发手段，视企业内员工教育培训是一种比设备投资更重要的投资。

    二、“双重意义”：推动组织个人的共同发展企业内教育是成人教育空间中的组成部分。成人教育目的具有双重性特征，既促进人的终身全面发展，也促进社会的持续和谐发展。[2]同样，企业教育也具有组织和个人的双重意义，既是企业经营管理的工具，也是实现员工自我发展的途径。50年代末至70年代， 日本经济进入高速发展时期。企业中频繁出现“拼命三郎型”“企业战士型”促使日本社会反思社会竞争和职业压力下个人的生存发展现状。企业内教育开始在服务企业组织目标的同时，开始更多关注员工个人的发展需要。

    企业教育的意义指向组织，即为企业生产经营服务，是企业经营工具（a management tool）。美国经营研究家W. McGehee和P.W.Thayer曾说“企业内教育是经营工具，是解决企业与从业人员个人之间矛盾的帮手。”企业是以经济利益为目标的社会组织。企业内教育对实现企业目标的贡献在于提升劳动力水平，促进核心技术发展，发挥企业文化独特作用。企业教育在人力资源开发管理中同样发挥重要作用。要求员工掌握零碎的操作技能仅仅是训练，而企业教育的目标更注重挖掘企业内部各类人员的潜能，最终提高企业的经济效益和社会效益。

    企业教育的意义指向个人，则是对员工个体的职业发展境遇的关照。从社会活动主体角度来看，企业员工作将在教育世界和劳动时间的交接点上确立特定的学习需求。[3]企业教育帮助员工适应职业环境和工作岗位的变化，满足员工进一步学习掌握新的知识、技能、态度的需求，以实现个人能力的提升和胜任工作岗位的要求。由此可见，企业教育的双重意义是作为经营工具和促进员工发展的结合，是推动组织与个人共同成长的动力。

    三、“回归教育”：贯穿终身的能力开发70年代中后期，日本经济进入衰退期。产业结构也随着技术革新和信息化的日益推进发生了深刻变化。支撑日本企业发展的终身雇佣制、年功序列制等传统雇佣模式受到挑战，长期以来“刚性”的内部劳动力市场开始流动。传统企业内教育依靠企业特殊技术积累的优势不再明显。为适应经济社会变化，日本企业内教育在持续充实教育内容确保劳动力质量的同时，必须加强企业内部教育与企业外各种教育训练的联系与协作，整备企业外职业教育训练体制，也是日本重视“回归教育”，进而提出“向终身学习体系过渡”的根本原因所在。[4]根据日本终身学习审议会1992年7月的咨询报告，回归教育是指“针对以职业人为中心的社会人，在学校教育毕业、一度走入社会后所进行的教育。不仅是脱离职业进行的全日制的再教育，而且也包括边从事职业边进行的非全日制的教育。”[5]回归教育旨在使学习过程分散在个人的一生，打破传统学校连续教育的方式，建立教育与劳动相互交替的过程。回归教育实际综合了正规学校教育制度与成人教育制度。

    终生学习的要义之一是强调“学习是一个终生的过程”。“在不断变化的社会里，人没有可能出现认识上的片刻停顿；在一生发展的过程中，人更没有理由拒绝履行不同生命阶段的不同发展任务。”[6]企业内教育以所属员工为教育培训对象，也应该满足员工在不同的职业发展阶段的不同需求。“回归教育”的提出是对终生学习理念的积极回应。在“回归教育”的影响下，日本企业内教育逐步发展形成以“全员培训”、“全程培训”特点的模式。以员工职业发展路径为线索，日本企业内教育包括作为新员工的入社教育，以骨干职员为对象的一般工作人员训练，以中层干部为对象的管理者训练，以工长和班组长为对象的监督者训练，以及高级干部的经营者训练。教育培训的内容不局限于企业内特殊技能的培训，而是与员工职业生涯发展路径共同延伸，覆盖员工不同职业阶段培训需求。因此，“回归教育”是企业内教育的内容空间从单纯岗位技能培训到贯穿终身的能力开发，使学习成长在员工职业生涯发展过程中得到延续。

    四、“自我启发”：个性化需求的自主学习正如终身教育在20 世纪60 年代刚刚提出来的时候仅仅被理解为成人为适应生产变革的职业培训，许多国家的终身教育立法仅涉及企业对工人的技能培训，这显然是对终身教育、终身学习理念的狭义理解。对于终身学习的认识，日本学者如是说“基于每个个人自发的意愿而进行的活动。自己根据需要选择合适于自己的手段和方法展开的。”“自我启发”式培训正是这一终身学习理念的最好体现。

    “自我启发”式培训的提出，既有企业生产目标所派生的人才需求，也是企业员工积极适应职业变化和谋求个人职业发展的需求。20世纪70年代初期以来，日本经济进入调整时期，随之带来频繁的职业转移和职业转换，传统岗位培训模式受到挑战。80年代后，日本企业的经营模式逐渐转向以自主开发为主的科技发展和产品开发战略，企业更需要革新型、创造型人才以及在特定领域发挥高度的专业性人才。另一方面，劳动制度调整和职业环境变化，对每个职业人的生存环境和职业境遇都提出新挑战。日本员工的价值观和职业观也因此发生很大变化。在这一背景下，日本企业推行自律型、选择型的教育进修，赋予每个员工都能参加高度专业性教育进修的机会。这种选择型进修没有限定对象，是根据本人意愿的自律型进修，自我启发式培训就是典型的自律型进修。

    “自我启发”式培训是指就业人员个人按照自己的意图和判断去提高自己的能力，由员工自己拟订计划，主管领导给予一定帮助的自我教育，有时也由公司方面帮助解决所负担的函授教育费用。[7]自我启发式培训的特点在于非强制性，也不对学习内容做具体规定。自我启发式培训由职工自愿参加，自主地选择学习内容和学习方式。目前，日本企业员工参与启发式培训的途径包括：通过广播，电视，教科书；通过网络自学；自愿参加研究会，企业内部研究会；民办教育和培训机构研讨会，参加研讨会；远程课程和网络课程；参与外部研究会；参加公共课程；申请学校职业课程；申请职业高中、大学或研究生课程学习等。

    日本厚生劳动省《2011年度能力开发基本调查结果概要》[8]显示，2009年、2010年、2011年进行自我教育的正式员工比例分别为421%、417%、438%，有上升之势。调查“员工参与自我启发式培训的理由”包括：为获得当前的工作所需知识和技能；准备今后工作事业的发展；为获取资格；为求职作准备；应对职业变化；准备跳槽或借调；准备退休；准备去国外工作；以及其他。其中，最为主要的是为获得当前的工作所需知识和技能占863%，准备今后工作事业的发展占614%，以及为获取资格占359%。

    日本企业对自我启发式培训也持鼓励态度，为员工积极创造条件，如保障学习时间，开放学习资源以及鼓励学习的激励制度等。《2011年度能力开发基本调查结果概要》中有关“公司规模与开展自我启发式培训的关系”调查显示，企业规模为“100-299人”企业自我启发式培训比例占657%，规模为“300-999人”开展自我启发式培训的企业比例占74%，1000人以上规模的企业，有81%开展了自我启发式培训。该结果表明，公司规模越大，开展自我启发式培训的企业比例越高。

    “自我启发”式培训改变以往整齐划一的员工阶层进修和企业行政指派性进修的方式，转而以个人终身职业能力为目标，满足员工个性化发展的学习需求。这一企业教育形式受到员工和企业双方的青睐。较企业主导培训的被动学习而言，自我启发式培训由员工自愿参加，自主地选择学习内容和学习方式，给予员工最大的学习自主性。自我启发式培训使学习者成为学习过程的主体而不是接受学习的对象。它充分尊重员工的意愿，充分关注员工的需求，充分考虑员工作为成人学习者特有的认知方式和学习方式。另一方面，学什么，如何学，以及学习将会对员工自身产生何种影响或帮助，其责任都由员工本人承担，因此也称为是员工能力开发的“自我责任”。

    五、总结

    在终身学习背景下，企业教育作为成人教育空间之一有着极其重要的现实意义。企业内教育的“双重意义”使其有别于其他教育类型，推动企业组织和员工个人的共同成长。“回归教育”思想倡导贯穿终身的能力开发，体现员工学习是一个终身持续的过程，对员工教育培训的范围延伸至不同职业种类，不同职业层级，最终覆盖员工职业生涯的各个阶段。“自我启发”培训形式体现以成人教育为特征，提出按照学习者的主体性的企业教育的方向，强调切合每个人具体的工作，进行适应每个员工不同需求的指导，实现企业员工从被动接受者到主动学习者的转变。

    通过日本企业内教育的发展可以看到，随着社会进步经济发展，企业员工教育培训的内涵不断丰富，培训模式持续完善。企业内教育作为成人教育空间的组成之一，不仅是促进员工职业生涯发展的重要途径，也是推动社会进步企业发展的重要动力。伴随终身教育、终身学习理念的发展深化，日本企业内教育的目标从实现企业生产经营的“组织意义”兼顾员工职业生涯发展的“个人意义”；企业内教育的内容空间从单纯岗位技能培训到贯穿员工终身的能力开发；企业教育的实施主体从企业主导到提倡员工能力开发的自我责任。企业内教育是现代企业运行发展的重要引擎，终身学习理念是个人发展社会进步的必然需要，日本之经验有助于我国探索终身学习终身教育下企业内教育的发展路径。

    【参考文献】

    [1]夏鹏翔.日本终身教育政策实施现状分析[J].日本学刊，2008，（2），16-129.

    [2]高志敏.成人教育：再解读与再认知[J].河北师范大学学报，2008，（11）：72-85.

    [3][4]高志敏.”成人教育”概念辨析[J].陕西师范大学继续教育学报，2000，（3）：5-10.

    [5]绕从满，满晶.日本终身教育政策试析[J].外国教育研究，1994，（4）：35-40.

    [6]高志敏.终身教育、终身学习与学习化社会理念的思考[J].教育研究，2003，（1）：79-85.

    [7]刘娟娟.战后日本企业教育培训的发展和转变[D].上海师范大学，2009.

    [8]日本厚生劳动省.能力開発基本調査：結果の概要[R].

    （编辑/郭启明）