以职责管理为中心 建立健全干部管理制度体系
雷 京
干部管理方式从以职务管理为中心向以职责管理为中心转变是干部管理走向科学化、民主化、规范化的重要体现。早在2004年北京市委出台的《深化党政干部制度改革的意见》中就明确提出党政干部将由以职务管理为主向以职责管理为主转变的目标。在实现这一转变的进程中，北京印刷学院紧紧抓住干部管理制度体系建设这一关键的基础性工作，在处级干部选拔任用、考核评价、监督管理及教育培训等方面实现管理中心转移，建立健全了协调一致的干部管理制度体系，切实推进了学院干部队伍建设。
一、转变观念，明确以职责管理为中心的干部管理方式的本质要求
与“以职责管理为中心的干部管理方式”相对应的是“以职务管理为中心的干部管理方式”，厘清这两种干部管理方式，是转变观念的关键。根据组织行为学有关理论，在进行组织结构设计时，必须将组织目标进行层层分解，设立相应的职务并赋予具体职责，通过人员履行职责以实现组织目标。由此可见，“职责”以及由职责所派生的“工作任务”，是“职务”存在的首要前提；而“职务”以及与职务相伴随的“权力”，是用以履行职责的必要条件。因此，以职责管理为中心的本质就是通过“干部”和“岗位”的配置来实现组织目标，而不是对干部个人利益的调节和分配。
以职责管理为中心带来干部管理观念和方式的重大转变。从干部选拔任用来看，是要变“谁该提拔”为“应该用谁”，即：围绕干部岗位职责，建立具体的干部胜任标准和相应的选拔任用机制，选拔适合岗位要求的干部。从干部考核评价来看，是要变“重点评价人”为“重点评价事”，即：围绕岗位职责制定具体考核标准，以履职情况评价干部绩效及工作能力，强化干部履职意识。从干部监督来看，是要变“全面监督”为“全面监督”与“重点监督”相结合，即：科学划分党风廉政建设责任，加强对重点岗位和重点环节的监督管理。从干部教育培训来看，是要变“普遍培训”为“普遍培训”与“个性化培训”相结合，即：根据不同岗位职责和干部发展方向，确定具体培训内容和方式，提高干部教育培训的针对性。
二、系统推进，建立健全以职责管理为中心的干部管理制度体系
观念转变必然引导实践创新。近几年来，学院按照职责管理要求，有重点、分步骤，系统推进干部管理制度体系建设，形成了理论研究、制度设计、实践检验一体化的干部管理制度建设模式。
1.围绕岗位职责和干部任职条件，科学、民主地选人用人，完善干部选拔任用机制
依据岗位职责科学地选配干部是把好干部入口关的基础。长期以来，由于干部激励主要依靠职务晋升，容易导致在干部人事管理上出现重个人职务和级别、轻职能和责任，重干部个人利益调节、轻职位和人才资源配置效率的现象。以职责管理为中心，就是要坚持用人上的政治标准和能力取向，让干部认识到职务只是履行职责的必要条件。学院以2006年处级干部换届为契机，围绕“因岗选人”，进行了一系列干部选拔方式的改革。
一是围绕学院“十一五”规划对干部队伍的总体要求，进一步科学设置处级岗位，修订岗位职责，细化干部任职条件，突出完善二级管理体制，扩大二级学院的办学自主权，强化职能部门指导和服务功能等思路。同时，从政治思想素质、知识水平、能力素质、身心条件等方面对干部任职条件提出了具体要求，从而为干部选用提供了较为科学的依据。
二是采取形式多样的干部甄选办法，提高准确评价干部综合素质的水平，努力实现“人岗相适”。学院借鉴人力资源开发与管理的多种方法，采取了理论考核、公开答辩、心理测试等多种人员甄选方式。这些方法与干部考察、广大群众民主推荐相结合，为干部甄选提供了全方位信息，大大提升了人员选拔评价的科学性和可操作性。
三是扩大干部选拔任用过程中的民主，做到程序公开、标准公开、规则公开。学院不仅组成了由院领导、处级单位负责人参与的答辩小组，而且还组成了由各单位群众代表参与的群众评分小组，同时，现场干部群众也可以投票表达自己的意见。3个层面的评分定量汇总成干部综合评价结果，为党政领导科学决策提供了可靠依据。此外，学院还首次实行了差额考察预告制度，每个岗位公布两位被考察人选，充分听取群众意见，择优聘任。本次聘任过程，学院共召开述职测评及民主推荐大会14场，公开答辩会16场，理论考试3场，心理测试1场，个别谈话近500人次。
2.以目标责任制为核心，全面考核干部履职情况，深化干部考核评价制度体系改革
在组织系统中，每一个岗位履行好自身职责是达到系统最优效果的必要前提。年度工作目标责任制就是要将岗位职责具体化为工作目标，通过对工作目标完成情况的考核进行对干部履职情况的考核。
学院从2005年开始实行年度工作目标责任制，年初制定各单位的工作目标，经过层层审核签字确定，年终逐项考核目标的完成情况，领导班子党政“一把手”对目标的完成情况签字负责。年度工作目标分为重点工作目标和日常工作目标两部分。重点工作目标由学院党政领导研究确定，充分体现学院年度工作要点。日常工作目标则是岗位职责的具体化，注重常规工作的基本要求。教学单位主要考核教学、科研、学科建设、学生工作、师资队伍建设、行政管理、党建和思想政治工作等，而且各项工作被赋予了不同的权重系数。职能部门、教辅单位、服务单位则主要根据各自岗位职责确定日常工作目标。年终时，组织部从被考察对象的上级、同级、下级和服务对象等全方位收集信息，综合考察其工作目标完成情况。“岗位职责→工作目标→干部考核”这一闭环使得对干部的考核评价向以职责管理为中心转变。
2006年底，新一届处级干部上岗以后，学院进一步实行了领导班子任期目标责任制。
3.结合岗位特点，加强对重点岗位和重点环节的监督，健全干部监督管理制度体系
学院注重科学划定党风廉政建设责任制领导分工，重点抓好责任分解、责任考核、责任追究3个关键环节。纪委紧密结合各类型岗位的特点，提出不同的责任要求。如：对于组织、人事部门，重点提出在人员选拔聘任中的责任；对于财务、招生部门，重点提出在收费问题上的责任；对于图书馆、资产管理部门，重点提出在招标、采购过程中的责任；对于二级学院，重点提出在集体决策、校务公开方面的责任，等等。
学院还注重对重点岗位和重点环节的监督。一是着力加强对领导干部和党政“一把手”的监督，对年轻干部和接近退休年龄干部的监督，以及对掌管人、财、物部门和执纪执法部门领导干部的监督；二是把干部监督管理延伸到教学、科研、人员管理聘任、财经纪律执行、招生收费、资产管理、物资设备采购、基建工程建设招标等重点环节，确保干部正确履行职责。
4.依据岗位要求，以提高干部履职能力为重点，完善干部学习培训制度体系
学院高度重视干部学习培训工作，于2004年制定了《北京印刷学院2004年~2007年干部培训规划》，2006年又制定了《“十一五”干部培训规划》，这两个规划成为学院开展大规模干部培训的重要依据。
党校是干部培训的重要基地。学院通过几年的探索，已逐步形成了立体化的干部培训体系：从培训类别上看，有针对处级干部、党务干部、骨干教师、入党积极分子等不同对象的培训；从培训方式上看，形成了以主体班次为重点，以挂职、学历提高、短期进修等为补充的多种培训渠道；从培训内容来看，既包括党政理论知识、管理理论，又包括现代教育理论及其他人文知识。
学院在干部培训的内容上进行了积极的改革，在坚持加强干部思想政治建设的基础上，更进一步从知识更新和履职能力提高方面下功夫。例如，近几年的培训主题包括：提高人才能力建设、深入贯彻落实科学发展观、加强领导班子的执行力、工作压力与心理调适等。3年来，共举办主体班次41次，培训干部1,481人次，培训入党积极分子3,439人次，培训中青年骨干教师64人次。学院还尝试“菜单式”选课，即开出系列课程，让干部根据岗位特点和自己的实际情况，选择感兴趣的课程进行学习。例如，我们利用邻近国家教育行政学院的优势，将他们开设的讲座列成“菜单”，同时将我院教育经济与管理研究生班的课程也列成“菜单”，让干部有选择性地旁听。“菜单式”选课可以最大限度地让干部灵活选择学习的内容和时间，增强了他们学习的积极性，较好地克服了大规模培训班针对性不够强的问题。
三、成效突显，干部队伍建设充满活力
1.“因岗选人”的观念进一步深入人心，干部选拔任用“能上能下”的机制基本形成
以2006年处级干部聘任为例，经统计，原处级干部中19.4%得以提拔，22.2%平级换岗交流，26.4%不再担任处级实岗，调整比例达到68%，有8名原处级干部顺利地回到了教学科研岗位。绝大多数干部能以积极平和的心态认真对待调整，这充分说明学院能上能下、因岗选人的机制已逐渐趋于成熟和制度化。在此次聘任中，学院共有109人参与竞争上岗，具有硕士以上学位的62人，其中具有博士学位的29人，具有副高以上职称的71人。许多高职称、高学历的教师也积极参与申报，进一步改善了学院干部队伍来源，拓宽了选人用人的视野。
2.干部队伍结构进一步优化，干部履职能力不断增强
学院目前有处级实岗干部71人，其中正处干部31人，副处干部40人；具有硕士以上学位的31人，占干部总数的43.66%；具有高级职称的41人，占干部总数的57.75%，干部队伍的平均年龄降为42.15岁，干部队伍结构得到进一步优化。同时，干部的知识背景进一步突显重点学科、重点专业的特点，一批年轻的“双肩挑”的干部被选拔到重点业务部门和专业管理岗位，为学院干部队伍注入了新的生机活力。
“十五”期间，学院处级以上干部接受培训平均学时数为596学时/人，按要求完成培训时数的干部有63名，占干部总数的95%，干部履职能力明显增强。
3.年度工作目标责任制和任职目标责任制引导干部履职行为，促进学院中心工作发展
学院的发展目标对全院各方面工作具有引领作用，二级单位（部门）的工作必须紧紧围绕学院的发展目标展开，以避免各行其是、互相掣肘，甚至与整体发展目标背道而驰。学院年度工作目标责任制在实行过程中特别注重目标审核，由组织部负责审核目标是否符合学院发展规划、年度工作要点，由主管领导审核目标是否合理、可行。这实际上是将学院的发展目标分解为各个部门的工作，通过干部分工负责，进一步确保目标的实现。“学院发展目标→单位工作目标→干部分工”这一闭环使全院工作形成了方向一致的系统，提高了整体工作效能。这一成效突出体现在教学评建、党建评估等工作中。
4.干部监督管理规范化水平不断提高，干部队伍整体工作状况受到群众好评
近3年，学院围绕教学评建、党建评估、人事聘任改革等重点工作，大力推进干部民主监督长效机制的建立，全院80名处级以上领导干部积极进取、廉洁自律和主动接受监督的意识不断增强，基本杜绝了违纪现象和案件的发生，群众满意率逐年提高且受到好评。
总之，干部队伍是高校各项事业改革发展的重要组织保障，建立健全以职责管理为中心的干部管理制度体系，是干部管理理念的深刻变革，需要我们不断地通过制度创新切实推动这一进程走向深入。
（作者单位：北京印刷学院党委组织部）
[责任编辑：蔡桂兰]
干部管理方式从以职务管理为中心向以职责管理为中心转变是干部管理走向科学化、民主化、规范化的重要体现。早在2004年北京市委出台的《深化党政干部制度改革的意见》中就明确提出党政干部将由以职务管理为主向以职责管理为主转变的目标。在实现这一转变的进程中，北京印刷学院紧紧抓住干部管理制度体系建设这一关键的基础性工作，在处级干部选拔任用、考核评价、监督管理及教育培训等方面实现管理中心转移，建立健全了协调一致的干部管理制度体系，切实推进了学院干部队伍建设。
一、转变观念，明确以职责管理为中心的干部管理方式的本质要求
与“以职责管理为中心的干部管理方式”相对应的是“以职务管理为中心的干部管理方式”，厘清这两种干部管理方式，是转变观念的关键。根据组织行为学有关理论，在进行组织结构设计时，必须将组织目标进行层层分解，设立相应的职务并赋予具体职责，通过人员履行职责以实现组织目标。由此可见，“职责”以及由职责所派生的“工作任务”，是“职务”存在的首要前提；而“职务”以及与职务相伴随的“权力”，是用以履行职责的必要条件。因此，以职责管理为中心的本质就是通过“干部”和“岗位”的配置来实现组织目标，而不是对干部个人利益的调节和分配。
以职责管理为中心带来干部管理观念和方式的重大转变。从干部选拔任用来看，是要变“谁该提拔”为“应该用谁”，即：围绕干部岗位职责，建立具体的干部胜任标准和相应的选拔任用机制，选拔适合岗位要求的干部。从干部考核评价来看，是要变“重点评价人”为“重点评价事”，即：围绕岗位职责制定具体考核标准，以履职情况评价干部绩效及工作能力，强化干部履职意识。从干部监督来看，是要变“全面监督”为“全面监督”与“重点监督”相结合，即：科学划分党风廉政建设责任，加强对重点岗位和重点环节的监督管理。从干部教育培训来看，是要变“普遍培训”为“普遍培训”与“个性化培训”相结合，即：根据不同岗位职责和干部发展方向，确定具体培训内容和方式，提高干部教育培训的针对性。
二、系统推进，建立健全以职责管理为中心的干部管理制度体系
观念转变必然引导实践创新。近几年来，学院按照职责管理要求，有重点、分步骤，系统推进干部管理制度体系建设，形成了理论研究、制度设计、实践检验一体化的干部管理制度建设模式。
1.围绕岗位职责和干部任职条件，科学、民主地选人用人，完善干部选拔任用机制
依据岗位职责科学地选配干部是把好干部入口关的基础。长期以来，由于干部激励主要依靠职务晋升，容易导致在干部人事管理上出现重个人职务和级别、轻职能和责任，重干部个人利益调节、轻职位和人才资源配置效率的现象。以职责管理为中心，就是要坚持用人上的政治标准和能力取向，让干部认识到职务只是履行职责的必要条件。学院以2006年处级干部换届为契机，围绕“因岗选人”，进行了一系列干部选拔方式的改革。
一是围绕学院“十一五”规划对干部队伍的总体要求，进一步科学设置处级岗位，修订岗位职责，细化干部任职条件，突出完善二级管理体制，扩大二级学院的办学自主权，强化职能部门指导和服务功能等思路。同时，从政治思想素质、知识水平、能力素质、身心条件等方面对干部任职条件提出了具体要求，从而为干部选用提供了较为科学的依据。
二是采取形式多样的干部甄选办法，提高准确评价干部综合素质的水平，努力实现“人岗相适”。学院借鉴人力资源开发与管理的多种方法，采取了理论考核、公开答辩、心理测试等多种人员甄选方式。这些方法与干部考察、广大群众民主推荐相结合，为干部甄选提供了全方位信息，大大提升了人员选拔评价的科学性和可操作性。
三是扩大干部选拔任用过程中的民主，做到程序公开、标准公开、规则公开。学院不仅组成了由院领导、处级单位负责人参与的答辩小组，而且还组成了由各单位群众代表参与的群众评分小组，同时，现场干部群众也可以投票表达自己的意见。3个层面的评分定量汇总成干部综合评价结果，为党政领导科学决策提供了可靠依据。此外，学院还首次实行了差额考察预告制度，每个岗位公布两位被考察人选，充分听取群众意见，择优聘任。本次聘任过程，学院共召开述职测评及民主推荐大会14场，公开答辩会16场，理论考试3场，心理测试1场，个别谈话近500人次。
2.以目标责任制为核心，全面考核干部履职情况，深化干部考核评价制度体系改革
在组织系统中，每一个岗位履行好自身职责是达到系统最优效果的必要前提。年度工作目标责任制就是要将岗位职责具体化为工作目标，通过对工作目标完成情况的考核进行对干部履职情况的考核。
学院从2005年开始实行年度工作目标责任制，年初制定各单位的工作目标，经过层层审核签字确定，年终逐项考核目标的完成情况，领导班子党政“一把手”对目标的完成情况签字负责。年度工作目标分为重点工作目标和日常工作目标两部分。重点工作目标由学院党政领导研究确定，充分体现学院年度工作要点。日常工作目标则是岗位职责的具体化，注重常规工作的基本要求。教学单位主要考核教学、科研、学科建设、学生工作、师资队伍建设、行政管理、党建和思想政治工作等，而且各项工作被赋予了不同的权重系数。职能部门、教辅单位、服务单位则主要根据各自岗位职责确定日常工作目标。年终时，组织部从被考察对象的上级、同级、下级和服务对象等全方位收集信息，综合考察其工作目标完成情况。“岗位职责→工作目标→干部考核”这一闭环使得对干部的考核评价向以职责管理为中心转变。
2006年底，新一届处级干部上岗以后，学院进一步实行了领导班子任期目标责任制。
3.结合岗位特点，加强对重点岗位和重点环节的监督，健全干部监督管理制度体系
学院注重科学划定党风廉政建设责任制领导分工，重点抓好责任分解、责任考核、责任追究3个关键环节。纪委紧密结合各类型岗位的特点，提出不同的责任要求。如：对于组织、人事部门，重点提出在人员选拔聘任中的责任；对于财务、招生部门，重点提出在收费问题上的责任；对于图书馆、资产管理部门，重点提出在招标、采购过程中的责任；对于二级学院，重点提出在集体决策、校务公开方面的责任，等等。
学院还注重对重点岗位和重点环节的监督。一是着力加强对领导干部和党政“一把手”的监督，对年轻干部和接近退休年龄干部的监督，以及对掌管人、财、物部门和执纪执法部门领导干部的监督；二是把干部监督管理延伸到教学、科研、人员管理聘任、财经纪律执行、招生收费、资产管理、物资设备采购、基建工程建设招标等重点环节，确保干部正确履行职责。
4.依据岗位要求，以提高干部履职能力为重点，完善干部学习培训制度体系
学院高度重视干部学习培训工作，于2004年制定了《北京印刷学院2004年~2007年干部培训规划》，2006年又制定了《“十一五”干部培训规划》，这两个规划成为学院开展大规模干部培训的重要依据。
党校是干部培训的重要基地。学院通过几年的探索，已逐步形成了立体化的干部培训体系：从培训类别上看，有针对处级干部、党务干部、骨干教师、入党积极分子等不同对象的培训；从培训方式上看，形成了以主体班次为重点，以挂职、学历提高、短期进修等为补充的多种培训渠道；从培训内容来看，既包括党政理论知识、管理理论，又包括现代教育理论及其他人文知识。
学院在干部培训的内容上进行了积极的改革，在坚持加强干部思想政治建设的基础上，更进一步从知识更新和履职能力提高方面下功夫。例如，近几年的培训主题包括：提高人才能力建设、深入贯彻落实科学发展观、加强领导班子的执行力、工作压力与心理调适等。3年来，共举办主体班次41次，培训干部1,481人次，培训入党积极分子3,439人次，培训中青年骨干教师64人次。学院还尝试“菜单式”选课，即开出系列课程，让干部根据岗位特点和自己的实际情况，选择感兴趣的课程进行学习。例如，我们利用邻近国家教育行政学院的优势，将他们开设的讲座列成“菜单”，同时将我院教育经济与管理研究生班的课程也列成“菜单”，让干部有选择性地旁听。“菜单式”选课可以最大限度地让干部灵活选择学习的内容和时间，增强了他们学习的积极性，较好地克服了大规模培训班针对性不够强的问题。
三、成效突显，干部队伍建设充满活力
1.“因岗选人”的观念进一步深入人心，干部选拔任用“能上能下”的机制基本形成
以2006年处级干部聘任为例，经统计，原处级干部中19.4%得以提拔，22.2%平级换岗交流，26.4%不再担任处级实岗，调整比例达到68%，有8名原处级干部顺利地回到了教学科研岗位。绝大多数干部能以积极平和的心态认真对待调整，这充分说明学院能上能下、因岗选人的机制已逐渐趋于成熟和制度化。在此次聘任中，学院共有109人参与竞争上岗，具有硕士以上学位的62人，其中具有博士学位的29人，具有副高以上职称的71人。许多高职称、高学历的教师也积极参与申报，进一步改善了学院干部队伍来源，拓宽了选人用人的视野。
2.干部队伍结构进一步优化，干部履职能力不断增强
学院目前有处级实岗干部71人，其中正处干部31人，副处干部40人；具有硕士以上学位的31人，占干部总数的43.66%；具有高级职称的41人，占干部总数的57.75%，干部队伍的平均年龄降为42.15岁，干部队伍结构得到进一步优化。同时，干部的知识背景进一步突显重点学科、重点专业的特点，一批年轻的“双肩挑”的干部被选拔到重点业务部门和专业管理岗位，为学院干部队伍注入了新的生机活力。
“十五”期间，学院处级以上干部接受培训平均学时数为596学时/人，按要求完成培训时数的干部有63名，占干部总数的95%，干部履职能力明显增强。
3.年度工作目标责任制和任职目标责任制引导干部履职行为，促进学院中心工作发展
学院的发展目标对全院各方面工作具有引领作用，二级单位（部门）的工作必须紧紧围绕学院的发展目标展开，以避免各行其是、互相掣肘，甚至与整体发展目标背道而驰。学院年度工作目标责任制在实行过程中特别注重目标审核，由组织部负责审核目标是否符合学院发展规划、年度工作要点，由主管领导审核目标是否合理、可行。这实际上是将学院的发展目标分解为各个部门的工作，通过干部分工负责，进一步确保目标的实现。“学院发展目标→单位工作目标→干部分工”这一闭环使全院工作形成了方向一致的系统，提高了整体工作效能。这一成效突出体现在教学评建、党建评估等工作中。
4.干部监督管理规范化水平不断提高，干部队伍整体工作状况受到群众好评
近3年，学院围绕教学评建、党建评估、人事聘任改革等重点工作，大力推进干部民主监督长效机制的建立，全院80名处级以上领导干部积极进取、廉洁自律和主动接受监督的意识不断增强，基本杜绝了违纪现象和案件的发生，群众满意率逐年提高且受到好评。
总之，干部队伍是高校各项事业改革发展的重要组织保障，建立健全以职责管理为中心的干部管理制度体系，是干部管理理念的深刻变革，需要我们不断地通过制度创新切实推动这一进程走向深入。
（作者单位：北京印刷学院党委组织部）
[责任编辑：蔡桂兰]
