江西省高职院校毕业生就业问题分析及对策研究
李欣晏 王琤 李舒
【摘要】通过对当前江西省高职生就业困难的原因进行分析，提出缓解高职生就业困境的有效对策：关注毕业生群体，加快就业服务的法制化；深化教学改革，加强就业辅导；提高自身就业能力，树立理性的择业观；以能力选拔人才，建立公平公正的录用机制。
【关键词】就业困难；对策分析；高职教育
【中图分类号】G710【文献标识码】A【文章编号】1001-8794（2014）04-0096-03
【收稿日期】2013-12-27
【作者简介】李欣晏（1985-），女，北京人，硕士，助教，研究方向为就业心理辅导、教育心理学。一、当前高职院校毕业生就业现状
就业关系着劳动者的终生发展和家庭幸福，大学生就业不仅表现为教育问题，更关系到社会的和谐稳定和健康发展，是我国就业问题中具有战略性的核心问题。作为我国高等教育的重要组成部分——高等职业教育，是培养高等技术应用型人才的教育。[1]近年来，随着技能型人才的社会需求量不断增加，高职教育迅速发展，毕业生人数因此逐年攀升，2002年为61万人，2004年为147万人，2005年高职毕业生已超过200万人。
随着高职院校大规模的急剧扩招，毕业生的就业形势日益严峻，就业问题是带给毕业生群体生活压力的重要因素。作为高职教育大省，江西省的高职教育状况和其他省市的发展阶段同步，在一定程度上表现出普遍性和典型性：江西省高校应届毕业生群体中高职生的增幅较大，从2007年的116万人到2008年的16万人，[2]2009年大中专毕业生已增长为2714万。[3]虽然2011届江西省毕业生人数仅233万，增幅较之前几年有所下降，[4]但就业压力并未因此减少，省内高职应届毕业生初次就业率为8503%，远低于其他毕业生群体。[5]2012年江西省高校毕业生初次就业率达8596%，尽管高于全国平均水平，但就业满意度仍不理想。
二、导致高职院校毕业生就业困难的原因
1社会：严峻的就业形势
毕业生初次就业时期是个体步入社会的起步阶段，也是进入职业生涯的开始，研究表明，如果毕业生在工作生涯开始时就陷入失业状态将会导致各种严重后果。[6]国外研究一致认为，学业、择业等因素是大学生生活压力的主要来源。严峻的就业压力，来自高等教育的专业结构与教育质量等教育产出与社会需求不一致，是目前大学毕业生就业难的主要原因之一。
由于就业心态不成熟和工作经验缺乏，毕业生往往成为劳动力市场上的弱势群体。高职教育作为高等教育的学历底层，高职生的心理压力较大，不断面临社会各种排斥的尴尬局面，如许多用人单位一味追求高学历，还设有户籍、工作年限等限制，导致高职生择业状况日益困难。
2高职院校：就业辅导不完善及办学特色不突出
很多高职院校对就业指导工作重视不够，就业辅导教师缺乏，职业咨询、就业政策教育被忽视，就业信息匮乏，择业课程和专题讲座尚未形成体系，使得高职生在择业过程中不知所措，产生焦虑、抑郁等不良情绪，影响毕业生的就业率和就业质量。
同时，部分高职院校不能及时根据社会需求、自身的办学特色及地方经济的实际需要来调整专业设置，导致培养的人才缺乏专业特色，难以满足用人单位的要求。[7]调查表明，2011届的6082万毕业生大军中，有70万人“学非所用”，有近57万人处于失业状态，[7]湖南省2007届高职高专中56所高职院校近526%的毕业生就业与专业不对口。[8]
3高职毕业生：就业竞争力不足及非理性的择业观
首先，高职生自身条件是决定其就业质量的关键因素。有学者提出，人力资本对毕业生职业地位的获得将产生重要的影响，人力资本中知识和技能要素影响最为显著。[7]调查表明，超过四成的用人单位认为，大学生最需要加强职业道德素质、实干精神和职业道德；52%的用人单位认为，大学生在招聘中表达能力不足，应变能力欠缺。[8]其他研究也得出一致观点：高职生欠缺敬业精神、相关工作或实习经验、专业知识与技能。[10]
其次，不合理的月薪期望和地域要求，一味追求工作稳定性及工作和专业匹配性，也将影响其成功就业。梁晓燕等认为，经济收入已成为大学生择业时最先考虑的条件，就业期望过高，导致定位不准而坐失良机。[11]同时，不同行业对毕业生的吸引力不均匀，5715%的毕业生中首选科学研究和综合技术服务业，仅有125%的毕业生选择社会服务业。此外，毕业生的就业观念狭隘，不愿去中西部地区、制造业部门和农业部门、中小企业和民营企业工作。[12]调查表明，应届高职生期望初次就业的月工资收入水平在1500元以上的比例占847%，而实际高职毕业生的平均月工资在1000～1500元；期望能够在经济发达地区工作的占总被试的957%。[13]同时，649%的毕业生认识到“择业意识不够端正，期望过高，择业过于挑剔”；358%的毕业生认为“毕业生对学校的依赖太强”。[14]由此可见，高职院校开展就业辅导和自我意识教育对毕业生择业有重要的意义。
4用人单位：招聘质量不理想
高职教育同普通本科教育最大的差异是办学类型的不同，而不是办学层次的区分，但某些用人单位往往对高职生学历存有偏见，盲目追求高学历。同时，一些高职院校没有重视对学生职业技能的培训，导致高职生在竞争中难以形成自身特点，间接影响了就业率。此外，由于我国在就业方面的法律和规章制度依然不够健全，某些事业单位在选拔录用人才时，缺乏有效的监督和制约，不能完全公平公正地选拔人才，致使很多高职生在面对就业困境时产生依赖侥幸心理，不愿面对择业竞争，试图通过社会关系来落实工作。
三、江西省高职院校毕业生就业对策分析1政府及社会：关注毕业生群体，加快就业服务的法制化
相对稳定的法制环境是毕业生就业权益的重要保证，但当前政府在制定和完善就业政策时并未将长期待业的毕业生纳入政策支持体系内。因此，政府应规范劳动力市场，关注毕业生弱势群体，反对就业歧视和社会排斥，最大限度地开拓就业空间。
其次，政府应完善失业保障制度，将消极的保障制度上升为积极的促进政策，促进毕业生尽快成功择业。政府应以总结成功的就业政策为基础，将其中具有长效机制的措施上升为相关法规，加快毕业生就业保障法制化进程，建立规范化和科学化的就业管理体制。
此外，政府可通过提供求职补助，完善三支一扶“大学生村官”等就业优惠政策和激励措施，降低就业成本，创造更多的就业机会，多措并举解决高校毕业生就业过程中的不公平和不合理现象。
2高校：深化学科改革，加强就业辅导
首先，高职院校应以就业为导向，深化教学改革。高职院校应重视学生职业能力的培养，按照技能型人才的培养要求来设置专业基础课程，防止盲目加大文化基础课的比重以此替代职业技能的训练。同时，高职院校应重视毕业生的就业质量。就业率仅仅是高职院校品质的衡量指标之一，就业率无法反映毕业生就业地域分布、就业岗位、专业对口度、工作薪金、工作绩效等质量指标，更无法反映毕业生对所选职业的满意度。此外，择业花费的时间成本、社会关系以及经费预算等系列问题在单一的就业率指数中也难以揭示。因此，高职院校应从多角度全方位衡量就业服务工作。
其次，高职院校应重视学历教育与职业培训相结合。由于高职教育强调职业性和应用性，职业培训中应强调学生将所学知识加以应用，根据劳动力市场的需求状况寻找最佳平衡点，在教学内容、教学方式和手段上应当关注市场需求，努力提高学生专业与市场的契合程度。在学历教育方面，应努力为高职生获得培训证书和职业资格证书创造条件，促进高职生获得认可度高的培训证书和职业资格证书，提高学生的就业竞争力。
最后，高职院校应完善就业服务，加强就业指导。研究表明，高校就业指导对毕业生理性择业和人生发展都有重要意义，毕业生的就业心理及个性品质，通过高校的就业辅导都将得到不同程度的改善。[15]除了提供就业信息和相关就业政策，就业指导服务将有效地改善高职生的择业心理，提升其就业技巧。
国内外高校的就业辅导相关经验表明，[16]高职院校的就业辅导工作可从以下两方面开展：一是以心理测试和职业咨询为方式的自我认识指导。引导高职生进行职业性格定位、职业倾向评价、自我适应性评价、角色转换、自我启发、自我成长，帮助毕业生找出适合自己兴趣、能力、价值观的职业领域和工作性质，确立职业目标。二是以提高应聘技巧、增强求职竞争力为目的的团体心理辅导和教育讲座及模拟招聘等实践活动，增强求职自信心及自我效能感、社会交往和临场应变能力；同时通过角色扮演、换位思考，让高职生了解用人单位的人力资源策略、经营理念、组织的发展战略等，提高毕业生的择业心理素质。
3高职生：提高自身就业能力，树立理性的择业观
首先，提高自身的就业竞争力。伴随着高等院校不断扩大招生规模，不同层次的高校毕业生大幅增多，就业竞争日趋激烈。高职生不应妄自菲薄，应该勇于面对竞争，敢于竞争，积极展现自己最优秀的一面。在校学习专业知识的同时，高职生还要注重对自身其他知识（人文科学知识）和相关技能（英语应用能力、计算机操作能力）的学习与自我提高，并注重培养良好的个人特质，如实干精神、团队合作精神、适应能力、创新精神、实践操作能力，从多个方面增强个人综合素质。
其次，树立理性的择业观，吃苦耐劳、自力更生的精神有待提高。当前高职生就业观中功利化倾向较强，待遇福利、工作性质、工作地点是主要考虑的问题，大多数毕业生不愿去经济欠发达的偏远地区和农村基层服务。同时，择业过程中应不断提高自我心理素质，消除焦虑自卑、眼高手低等消极因素，不去盲目追求工作薪水、工作地区以及工作性质，综合衡量所学专业及自身特长，先就业后择业，从而不断实现自我价值。
4用人单位：以能力选拔人才，建立公平公正的录用机制
首先，用人单位应建立健全科学的人才评价机制，应根据实际情况，结合岗位的工作性质、技术含量、薪酬等因素综合制定选聘人才的条件。对岗位所需的技能型人才，不应以学历作为唯一的衡量标准，而应注重毕业生职业道德和职业技能，突破年限、工作资历、户籍等限制，唯才是举，不盲目追求高学历，避免人才配置的浪费。其次，在招聘工作中，确保做到民主公开、竞争择优选拔新进员工，遏制和防范公开招聘中的不正之风，在保证录用人才最优性的同时提高公开招聘的公信力，维护用人单位的形象。
【参考文献】
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（编辑/乔瑞雪）
