高校教师队伍建设与大学组织二元权力结构
李晓婷
推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。近几年，为提高师资的整体水平，北京市属市管高校在人才引进上相应提高门槛，具有博士学位或副教授以上职称的人才（又称“双高人才”，即高学历或高职称）成为引进的主要对象。据统计，从2001年～2005年，北京市属8所高校引进“双高人才”共879人，占8校专任教师总数的比例近1/4，并很快成为高校教师群体中的新生力量和骨干力量。目前，“双高人才”发展现状如何，存在哪些问题，怎样才能更好地发挥广大教师的积极性、主动性、创造性？为回答这些问题，本课题组专门对北京8所市属市管高校近5年来的引进人才状况进行了问卷调查和访谈。此次调查共发放问卷288份，回收有效问卷278份，访谈案例30份。通过综合分析，本文认为，近5年来北京高校引进的教师已经成为高校教师群体中的新生力量和骨干力量，他们在学校各项工作中发挥了重要作用，整体情况处于一般偏上的水平，表现在教学工作任务重、科研业绩较好等方面。据统计，市属市管高校引进的教师上一学年的教学工作量平均数是298.55学时，其中70%以上的教师教学工作量超过180学时，且35.7%以上的教师教学工作量超过300学时，还有8.6%的教师教学工作量超过500学时，只有29.4%的教师教学工作量不足180学时。这说明引进人才在学校承担了大量的教学工作，且教学任务繁重。在科研方面，受访者近5年的科研总量（包括出版学术著作、撰写研究报告和发表论文）为2，314篇（部），人均科研成果8.41篇，平均每人每年的科研成果量为1.682篇。这个数字和全体专任教师的平均科研成就相比，应该说是处于一般偏上的水平。在调研中也发现高校教师队伍中存在的一些问题，如引进人才对自身潜能发挥、绩效考核等问题认知不积极，表现出较高的流动倾向，近45%的受访者表示曾经有过离职的倾向。这一部分人才可能由于种种原因并未真正离职，但影响着教师队伍的稳定和创造性的发挥。作为高校来说，它所面对的人才市场是供过于求的，人才离职造成的空缺很快就会被大量的求职者所填补，不会影响高校教师群体的总量，但教师群体内部的稳定性值得质疑，因此需要仔细挖掘产生上述问题的根源。根据本文的分析总结，认为现有妨碍人才智能和潜能充分发挥的主要原因是体制和机制上的原因，包括管理体制、用人机制、激励机制等，问题的根源主要是大学组织内部行政权力和学术权力的矛盾，而解决问题的关键是确定大学组织的发展定位。
一、当前高校教师队伍建设中存在的问题
1.人才评价机制存在“教学、科研孰重孰轻”的争论
高等教育具有三个功能，即传播知识、生产知识和应用知识，其中教学工作传播知识，科研工作创造知识，这是高校最基础和核心的两项功能。围绕这两项功能，高校形成了“教学”、“科研”两项主要中心工作，也因此形成了以“教学”、“科研”两项指标来评价人才的标准，但在高校内一直存在着教学、科研孰重孰轻的争论。新中国成立后，我国高校在以“培养人才”为大学主要功能的背景下形成了“教学硬指标、科研软指标”的单一评价标准，教学工作成为大学组织的唯一中心工作。1978年后，国家提出了“教学、科研两个中心”的思想，科学研究地位逐步上升，但教学、科研孰重孰轻的争论始终没有停止过。近些年，为适应国际发展潮流以及知识社会来临的需求，科学研究工作的创新知识功能凸显，在高校普遍存在重视“科研评价”大于“教学评价”的现象。因为教学活动很难测评，许多高校通常采用诸如“教学效果好”、“教学任务饱满”这些模糊的评价标准，而对于科学研究则使用“不出版即死亡”这样的“箴言”。这种评价标准导致教师对科研越来越重视，甚至发展成为“科研硬指标，教学只要过关就好”，在评职称中科研更是硬砝码。这种评价机制促使很多人才只顾埋头搞科研，而忽视教学质量和教学研究，使得人才成为“瘸腿人才”，这种情况在高校里并不鲜见。在我们的调研中发现，市属市管高校引进人才的教学工作量普遍偏重，影响和占用了人才投入科研的时间和精力，但学校对人才的评价又是以科研为主要指标，这种评价体系使人才面临很大的压力，这也是人才离职倾向较高的一个原因。
高校对教师科研业绩的评价，也以具体、量化的指标来衡量，比如主要看国际文献检索的引用情况、在国家级主要刊物上发表文章的数量、参与国际研讨会的次数、研究课题多少，以及其他一些量化的指标。这种评价机制导致教师在科学研究上急功近利，注重短期效应，不利于真正优秀成果的创造。正如一位受访者所言：“发表文章吧，本来可以只写一篇，他也许就写成3篇或4篇，本来很好的文章经过这么一拆，就变成垃圾文章。研究上的形式主义严重阻碍了我国科研水平的提高。他必须这样做，不然就评不上职称。”
2.人才管理体制存在“教师、行政谁为主体”的争论
大学组织既是一个科层组织，也是一个学术组织，因此在大学组织内部，科层管理不是现代组织管理的唯一权力来源，专业的出现造成了新的权力源泉——专业权力的出现，这种两重性使得大学组织内部一直存有行政人员和教授群体两个权力主体，在管理体制上也形成了“教授治校”或“行政治校”两种模式。我国大学组织在新中国成立后依据“国家办大学”模式，逐渐发展成为国家的行政附属机构，在管理体制和管理机构的设置上形成了一套行政管理逻辑和管理模式，并一直延续至今，所以在我国高校的管理体制中，计划性、行政性的管理一直占有重要地位。对于人才使用中存在的一些问题，有访谈者将其根源归结于我国高校的管理体制上，质疑高校以行政为主的管理方式。这种管理模式在对人才的使用和管理上条条框框多、束缚多，致使人才不能轻装上阵，教师很大一部分时间用于处理一些杂事上。根据我们的研究发现，“杂事太多”是影响他们聪明才智发挥的主要苦恼之一。
3.人才引进体制存在“计划和市场”之间的矛盾
我国从1978年开始进入由计划经济体制向市场经济体制的转型时期。我国高等教育被称为是“计划经济的最后一块堡垒”，我国高校在办学模式和目标、师资引进和培养、学科建设等方面还存在很多体制性的限制，国家一些制度性因素捆住了高校的手脚，导致想要引进的人才进不来。同时，高校的一些市场化和社会化改革又将高校教师推向市场，使之独自在市场经济的浪潮中沉浮。
户籍制度问题。在问卷调查中我们得出结论，“获得进京户口”这种地方性政策是引进人才就职高校的重要原因，受访者中有36.3%的人才选择该选项。北京市在对市属市管高校的人才引进方面提供了一些优惠政策，而可以“获得进京户口”这种制度性因素就成为吸引人才的重要原因。但同样不可忽视的问题是，在很多时候，户口也会成为屏蔽人才的重要障碍。
教师福利问题。高校后勤改革后，教师原有的住房、医疗福利等被逐步推向市场，教师需要自己承担住房和医疗的负担，尤其住房市场化是高校福利变化最大的一项，也是高校教师生存中难以解决的问题。其实，在住房问题上，高校有其特殊性，能否大一统地按照市场化原则对其进行住房改革，这是值得思考的问题。
4.资源分配存在“原有人才和引进人才”之间的矛盾
在问卷调查和访谈调研中，一些被调查者反映学校人际关系复杂，很多时候会因为处理不好与领导和同事之间的关系而影响自己才能的发挥，希望学校能构建良好的人文环境和文化环境，给人才创造一个和谐的文化和工作氛围。
应该说，人际关系复杂在任何一个单位、任何一个部门都是一种普遍现象。但近几年高校人际关系紧张现象比较突出，这和高校近年来的人事制度改革有很大关系。有学者指出，目前，高校中的这种紧张关系主要表现在两方面，一是能力强和能力弱教师之间的紧张关系，二是年轻教师和年长教师之间的某种程度的紧张关系。这两种关系实质表现的是原有教师和引进人才之间的紧张关系。正如前文所述，近几年北京高校引进的人才多是高学历或高职称者，这部分人才比较原有教师具有学历高、能力强、学术背景好、年轻化等优势，因此他们在学校的资源分配中处于更有利的位置，这容易导致他们与原有教师在资源分配中的利益失衡。尤其是目前高校中普遍实施的岗位津贴制度和教师聘任制度，都把资源配置的天平倾斜于创造性更强的人。因此，导致原有教师和引进人才之间的紧张关系也在所难免，但问题是这个矛盾如果处理不好的话，容易带来教师之间的人际纷争，导致真正有能力的人不能发挥好自己的才智。这里需要解决的问题是学校在强调能绩的同时，还要通过一些政策、措施来支持资源分配中年龄较大资历较深的、相对弱势的群体。
二、大学组织内部二元权力对立与失衡是问题产生的根源
可以说，造成高校教师队伍建设中存在的问题的原因很多，但寻根溯源，我们不得不将问题的根源锁定在大学组织内部行政权力和学术权力的二元对立与失衡上。
在大学组织内部，存在着两大权力体系，一是行政权力，一是学术权力。这种二元权力结构来自于大学组织的矩阵结构特性，大学组织内部存在着学科和行政单位的交叉。伯顿·克拉克在《高等教育新论——多学科的研究》一书中指出：“大学本质上是一个围绕学科和行政单位组织的矩阵型组织。”一方面，大学是“学问之府”，传播、扩展和应用知识，教学、科研和社会服务是大学的基本任务，这决定大学组织是一个学术机构；另一方面，大学作为社会组织，像所有大型组织一样，是根据科层原则组织起来的，在这里，各种职位按权力等级组织起来，形成一个指挥链或者等级原则，组织成员有明确的分工，上下级之间有职、权、责分工明确的结构，组织内部任何人都要遵守共同的法规和制度等。这两种结构产生了大学组织内部的学术权力和行政权力。在大学组织矩阵结构中这两种权力的存在是必然的、合理的，都有其生存的土壤，都是大学组织自身发展的客观要求。
但这是两种不同的权力，反映着两种不同的逻辑。学术权力主张按照学术机构的自身发展逻辑进行管理和决策，强调大学组织的学术性；而行政权力遵循行政等级制度进行管理和决策，强调大学组织的科层性。从权力主体看，二者也不相同。高校的人员可以划分为两大类：学术人员和行政人员，“学术权力主要表现为教授的权力以及其他学术人员的权力，行政权力主要表现为校长的权力、处长的权力、科长的权力等”。这两种不同逻辑、不同实施主体、来自不同方向的权力，是相互对立、相互排斥的，但同时由于二者同属于大学组织内部，共同为组织的生存发展服务，所以他们之间的关系又是相互依存、相互作用的。两种权力之间有矛盾、有冲突，有统
一、有依存，冲突与整合构成了高校权力的全景图。
从世界范围看，大学组织内部行政权力和学术权力的关系，应该说行政权力在各国高校决策与管理中都是一个主要力量，连一向倡导“大学自治”与“学术自由”的西方国家的大学，近年来也因“扩招”和“变革”以及教育的经济效益凸显，而出现了各国政府越来越多地将国家权力渗透到高等教育中，呈现出行政权力日强、学术权力日弱的趋势，但总体上没有改变行政权力和学术权力较量博弈的局面。在我国，这两种权力没有形成相互较量博弈的局面。大学以行政权力为中心的模式在计划经济体制下形成后，一直延续至今，并且结构化，形成了很强的稳定性和惯性，直到今天行政权力仍是我国大学组织决策和管理的主导型权力；相反，学术权力一直没有形成自身独立的话语权，学术事务同行政事务连在一起，学术权力通过行政权力来完成。大学组织内部的权力运作简单直接，缺乏组织内部的协商、谈判，学校的学科建设、人才培养、师资队伍建设、教育教学、资源的分配等工作都由行政权力直接决策和管理。应该说，这是我国长期以来政府办大学制度导致的直接结果，一方面它混淆了行政权力和学术权力的界限，追求二者的“一元化”；另一方面行政权力的主导地位加之我国特有的“官本位”文化的影响，造成我国大学组织成为缺乏学术内涵的行政本位的科层化组织。我国大学组织的科层属性强、学术属性弱，学术权力成为行政职能部门的附庸。因此可以说，大学组织内部行政权力强、学术权力弱的二元矛盾是我国大学内部一系列问题产生的主要根源。
三、对策与思路
1.科学界定行政权力和学术权力
大学组织定位一直有“应然”、“实然”之争。“应然”回答大学组织“应该是什么”的问题；“实然”指大学组织在现实运作中的“现存秩序”。我国大学组织目前存在着内部行政权力强、学术权力弱的实然定位。从合理性来说，大学组织内部的行政权力和学术权力都有其存在的必然，它们都是组织运转不可缺少的组成部分，但作为大学组织的传统来说，或大学组织的运行逻辑来说，大学组织的生产活动主要围绕着高深知识的生产和创造，大学组织是个学术性组织，它不同于其他组织的独特性就在于它是生产知识产品的组织，因此相较于经济组织重“利”、政治组织重“力”的发展目标，大学组织的目标则更重“理”。它突出强调的是大学组织的学术本位和知识禀性，因此，从组织内部定位来说，应将大学组织的“应然”定位界定于学术权力。也就是说，我国大学组织下一步改革的动力应该来自内力，即学术权力。只有内部推动力才是促进大学组织持续发展的内在动因。
2.制定具体对策解决高校教师队伍中存在的问题
（1）制定合理的人才评价机制。人才评价机制对教师的行为取向有很强的导向作用，因此，制定合理的、注重人才长远发展的评价机制至关重要。本文认为，高校应改变目前统一的评价体系，在评价机制中真正体现“教学、科研双中心”，根据学科不同建立不同标准的评价机制。
第一，制定不同学科的评价体系或标准。目前，高校在资源分配过程中，对不同学科实施的是统一的评价体系或标准，没有考虑到学科之间的差异。值得思考的问题是，高校应该怎样根据不同学科的特点，建立起不同学科的评价体系或标准，使学科的发展构建在一个平等的基础上，只有在此基础上实施的人才使用和考核制度才能作为一个良好的激励机制，更好地发挥应有的杠杆作用，使高校从事不同学科教学科研工作的人员能够站在相对均衡的平台上，更好地促进人才智能的发挥。
第二，规划人才的职业生涯，根据人才成长规律制定合理的人才评价机制。教师职业有其特殊的职业生涯规律，现有的研究将教师职业生涯划分为四个阶段，即学习期、发展期、倦怠期、成熟期。教师职业生涯发展的每一个阶段都有其特点和面临的主要问题，高校应根据教师职业生涯的发展规律，有针对性地制定不同发展时期教师的评价机制。比如，一些青年教师在博士毕业后进入高校工作，处于其职业发展的学习期（1年～3年），这一时期青年教师主要解决的是站好讲台的问题，即教学能否过关，因此学校在对这部分教师的评价和考核上可以把教学工作作为侧重点。但现有的评价机制是统一的，青年教师一踏入工作岗位，就要接受和其他发展时期教师同样的考核和评价，这不利于人才的成长。
（2）加大转移支付力度，提高教师收入水平。转移支付是政府对某些特殊人群或地区的资金补助，是政府进行二次分配的重要手段之一。目前，高校教师中存在的收入问题一是收入低，这在我们的调研中有普遍的反映。根据数据可知，北京市属市管高校引进人才2005年校内平均月收入为4，053元，而人才的期望值是7，600元。这和社会对教师的收入认知不同，很多社会舆论认为教师群体是高收入者，这就是高校教师中收入存在的第二个问题，即收入分化问题。高校在实施岗位津贴制后，不同级别的教师之间的收入差距达到16.7倍。收入分配制度改革使每一位教师的收入水平都有所提高，但大部分教师在收入提高的同时面临的是一系列福利的减少，尤其是取消福利分房制度后，教师收入的增长远远不及房价的上涨。因此，加大政府的转移支付力度，提高教师收入水平，是稳定教师队伍的办法之一。
（3）建立合理的绩效考核机制，做到有奖有罚，激励教师的积极性。目前，我国教师队伍所面临的最大问题不是数量问题，而是质量问题。尤其北京高校，不存在吸纳有能力的知名学术人员的困难，但现有的人事制度使之无法轻易甩掉不合格的教师。现在实施的绩效考核制度没有形成明确的奖惩措施，激励效果不明显。建立合理的绩效考核机制，只有做到有奖有罚、有进有出，才能激励教师的积极性，提高教师的工作业绩。
最后需要强调的是，本文着重分析了影响高校教师队伍建设的客观因素，而一些主观因素也会影响教师队伍才智的发挥，如教师自身的适应能力、职业素质和职业道德状况等。
（作者单位：北京工业大学）
[责任编辑：赵英臣]
推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。近几年，为提高师资的整体水平，北京市属市管高校在人才引进上相应提高门槛，具有博士学位或副教授以上职称的人才（又称“双高人才”，即高学历或高职称）成为引进的主要对象。据统计，从2001年～2005年，北京市属8所高校引进“双高人才”共879人，占8校专任教师总数的比例近1/4，并很快成为高校教师群体中的新生力量和骨干力量。目前，“双高人才”发展现状如何，存在哪些问题，怎样才能更好地发挥广大教师的积极性、主动性、创造性？为回答这些问题，本课题组专门对北京8所市属市管高校近5年来的引进人才状况进行了问卷调查和访谈。此次调查共发放问卷288份，回收有效问卷278份，访谈案例30份。通过综合分析，本文认为，近5年来北京高校引进的教师已经成为高校教师群体中的新生力量和骨干力量，他们在学校各项工作中发挥了重要作用，整体情况处于一般偏上的水平，表现在教学工作任务重、科研业绩较好等方面。据统计，市属市管高校引进的教师上一学年的教学工作量平均数是298.55学时，其中70%以上的教师教学工作量超过180学时，且35.7%以上的教师教学工作量超过300学时，还有8.6%的教师教学工作量超过500学时，只有29.4%的教师教学工作量不足180学时。这说明引进人才在学校承担了大量的教学工作，且教学任务繁重。在科研方面，受访者近5年的科研总量（包括出版学术著作、撰写研究报告和发表论文）为2，314篇（部），人均科研成果8.41篇，平均每人每年的科研成果量为1.682篇。这个数字和全体专任教师的平均科研成就相比，应该说是处于一般偏上的水平。在调研中也发现高校教师队伍中存在的一些问题，如引进人才对自身潜能发挥、绩效考核等问题认知不积极，表现出较高的流动倾向，近45%的受访者表示曾经有过离职的倾向。这一部分人才可能由于种种原因并未真正离职，但影响着教师队伍的稳定和创造性的发挥。作为高校来说，它所面对的人才市场是供过于求的，人才离职造成的空缺很快就会被大量的求职者所填补，不会影响高校教师群体的总量，但教师群体内部的稳定性值得质疑，因此需要仔细挖掘产生上述问题的根源。根据本文的分析总结，认为现有妨碍人才智能和潜能充分发挥的主要原因是体制和机制上的原因，包括管理体制、用人机制、激励机制等，问题的根源主要是大学组织内部行政权力和学术权力的矛盾，而解决问题的关键是确定大学组织的发展定位。
一、当前高校教师队伍建设中存在的问题
1.人才评价机制存在“教学、科研孰重孰轻”的争论
高等教育具有三个功能，即传播知识、生产知识和应用知识，其中教学工作传播知识，科研工作创造知识，这是高校最基础和核心的两项功能。围绕这两项功能，高校形成了“教学”、“科研”两项主要中心工作，也因此形成了以“教学”、“科研”两项指标来评价人才的标准，但在高校内一直存在着教学、科研孰重孰轻的争论。新中国成立后，我国高校在以“培养人才”为大学主要功能的背景下形成了“教学硬指标、科研软指标”的单一评价标准，教学工作成为大学组织的唯一中心工作。1978年后，国家提出了“教学、科研两个中心”的思想，科学研究地位逐步上升，但教学、科研孰重孰轻的争论始终没有停止过。近些年，为适应国际发展潮流以及知识社会来临的需求，科学研究工作的创新知识功能凸显，在高校普遍存在重视“科研评价”大于“教学评价”的现象。因为教学活动很难测评，许多高校通常采用诸如“教学效果好”、“教学任务饱满”这些模糊的评价标准，而对于科学研究则使用“不出版即死亡”这样的“箴言”。这种评价标准导致教师对科研越来越重视，甚至发展成为“科研硬指标，教学只要过关就好”，在评职称中科研更是硬砝码。这种评价机制促使很多人才只顾埋头搞科研，而忽视教学质量和教学研究，使得人才成为“瘸腿人才”，这种情况在高校里并不鲜见。在我们的调研中发现，市属市管高校引进人才的教学工作量普遍偏重，影响和占用了人才投入科研的时间和精力，但学校对人才的评价又是以科研为主要指标，这种评价体系使人才面临很大的压力，这也是人才离职倾向较高的一个原因。
高校对教师科研业绩的评价，也以具体、量化的指标来衡量，比如主要看国际文献检索的引用情况、在国家级主要刊物上发表文章的数量、参与国际研讨会的次数、研究课题多少，以及其他一些量化的指标。这种评价机制导致教师在科学研究上急功近利，注重短期效应，不利于真正优秀成果的创造。正如一位受访者所言：“发表文章吧，本来可以只写一篇，他也许就写成3篇或4篇，本来很好的文章经过这么一拆，就变成垃圾文章。研究上的形式主义严重阻碍了我国科研水平的提高。他必须这样做，不然就评不上职称。”
2.人才管理体制存在“教师、行政谁为主体”的争论
大学组织既是一个科层组织，也是一个学术组织，因此在大学组织内部，科层管理不是现代组织管理的唯一权力来源，专业的出现造成了新的权力源泉——专业权力的出现，这种两重性使得大学组织内部一直存有行政人员和教授群体两个权力主体，在管理体制上也形成了“教授治校”或“行政治校”两种模式。我国大学组织在新中国成立后依据“国家办大学”模式，逐渐发展成为国家的行政附属机构，在管理体制和管理机构的设置上形成了一套行政管理逻辑和管理模式，并一直延续至今，所以在我国高校的管理体制中，计划性、行政性的管理一直占有重要地位。对于人才使用中存在的一些问题，有访谈者将其根源归结于我国高校的管理体制上，质疑高校以行政为主的管理方式。这种管理模式在对人才的使用和管理上条条框框多、束缚多，致使人才不能轻装上阵，教师很大一部分时间用于处理一些杂事上。根据我们的研究发现，“杂事太多”是影响他们聪明才智发挥的主要苦恼之一。
3.人才引进体制存在“计划和市场”之间的矛盾
我国从1978年开始进入由计划经济体制向市场经济体制的转型时期。我国高等教育被称为是“计划经济的最后一块堡垒”，我国高校在办学模式和目标、师资引进和培养、学科建设等方面还存在很多体制性的限制，国家一些制度性因素捆住了高校的手脚，导致想要引进的人才进不来。同时，高校的一些市场化和社会化改革又将高校教师推向市场，使之独自在市场经济的浪潮中沉浮。
户籍制度问题。在问卷调查中我们得出结论，“获得进京户口”这种地方性政策是引进人才就职高校的重要原因，受访者中有36.3%的人才选择该选项。北京市在对市属市管高校的人才引进方面提供了一些优惠政策，而可以“获得进京户口”这种制度性因素就成为吸引人才的重要原因。但同样不可忽视的问题是，在很多时候，户口也会成为屏蔽人才的重要障碍。
教师福利问题。高校后勤改革后，教师原有的住房、医疗福利等被逐步推向市场，教师需要自己承担住房和医疗的负担，尤其住房市场化是高校福利变化最大的一项，也是高校教师生存中难以解决的问题。其实，在住房问题上，高校有其特殊性，能否大一统地按照市场化原则对其进行住房改革，这是值得思考的问题。
4.资源分配存在“原有人才和引进人才”之间的矛盾
在问卷调查和访谈调研中，一些被调查者反映学校人际关系复杂，很多时候会因为处理不好与领导和同事之间的关系而影响自己才能的发挥，希望学校能构建良好的人文环境和文化环境，给人才创造一个和谐的文化和工作氛围。
应该说，人际关系复杂在任何一个单位、任何一个部门都是一种普遍现象。但近几年高校人际关系紧张现象比较突出，这和高校近年来的人事制度改革有很大关系。有学者指出，目前，高校中的这种紧张关系主要表现在两方面，一是能力强和能力弱教师之间的紧张关系，二是年轻教师和年长教师之间的某种程度的紧张关系。这两种关系实质表现的是原有教师和引进人才之间的紧张关系。正如前文所述，近几年北京高校引进的人才多是高学历或高职称者，这部分人才比较原有教师具有学历高、能力强、学术背景好、年轻化等优势，因此他们在学校的资源分配中处于更有利的位置，这容易导致他们与原有教师在资源分配中的利益失衡。尤其是目前高校中普遍实施的岗位津贴制度和教师聘任制度，都把资源配置的天平倾斜于创造性更强的人。因此，导致原有教师和引进人才之间的紧张关系也在所难免，但问题是这个矛盾如果处理不好的话，容易带来教师之间的人际纷争，导致真正有能力的人不能发挥好自己的才智。这里需要解决的问题是学校在强调能绩的同时，还要通过一些政策、措施来支持资源分配中年龄较大资历较深的、相对弱势的群体。
二、大学组织内部二元权力对立与失衡是问题产生的根源
可以说，造成高校教师队伍建设中存在的问题的原因很多，但寻根溯源，我们不得不将问题的根源锁定在大学组织内部行政权力和学术权力的二元对立与失衡上。
在大学组织内部，存在着两大权力体系，一是行政权力，一是学术权力。这种二元权力结构来自于大学组织的矩阵结构特性，大学组织内部存在着学科和行政单位的交叉。伯顿·克拉克在《高等教育新论——多学科的研究》一书中指出：“大学本质上是一个围绕学科和行政单位组织的矩阵型组织。”一方面，大学是“学问之府”，传播、扩展和应用知识，教学、科研和社会服务是大学的基本任务，这决定大学组织是一个学术机构；另一方面，大学作为社会组织，像所有大型组织一样，是根据科层原则组织起来的，在这里，各种职位按权力等级组织起来，形成一个指挥链或者等级原则，组织成员有明确的分工，上下级之间有职、权、责分工明确的结构，组织内部任何人都要遵守共同的法规和制度等。这两种结构产生了大学组织内部的学术权力和行政权力。在大学组织矩阵结构中这两种权力的存在是必然的、合理的，都有其生存的土壤，都是大学组织自身发展的客观要求。
但这是两种不同的权力，反映着两种不同的逻辑。学术权力主张按照学术机构的自身发展逻辑进行管理和决策，强调大学组织的学术性；而行政权力遵循行政等级制度进行管理和决策，强调大学组织的科层性。从权力主体看，二者也不相同。高校的人员可以划分为两大类：学术人员和行政人员，“学术权力主要表现为教授的权力以及其他学术人员的权力，行政权力主要表现为校长的权力、处长的权力、科长的权力等”。这两种不同逻辑、不同实施主体、来自不同方向的权力，是相互对立、相互排斥的，但同时由于二者同属于大学组织内部，共同为组织的生存发展服务，所以他们之间的关系又是相互依存、相互作用的。两种权力之间有矛盾、有冲突，有统
一、有依存，冲突与整合构成了高校权力的全景图。
从世界范围看，大学组织内部行政权力和学术权力的关系，应该说行政权力在各国高校决策与管理中都是一个主要力量，连一向倡导“大学自治”与“学术自由”的西方国家的大学，近年来也因“扩招”和“变革”以及教育的经济效益凸显，而出现了各国政府越来越多地将国家权力渗透到高等教育中，呈现出行政权力日强、学术权力日弱的趋势，但总体上没有改变行政权力和学术权力较量博弈的局面。在我国，这两种权力没有形成相互较量博弈的局面。大学以行政权力为中心的模式在计划经济体制下形成后，一直延续至今，并且结构化，形成了很强的稳定性和惯性，直到今天行政权力仍是我国大学组织决策和管理的主导型权力；相反，学术权力一直没有形成自身独立的话语权，学术事务同行政事务连在一起，学术权力通过行政权力来完成。大学组织内部的权力运作简单直接，缺乏组织内部的协商、谈判，学校的学科建设、人才培养、师资队伍建设、教育教学、资源的分配等工作都由行政权力直接决策和管理。应该说，这是我国长期以来政府办大学制度导致的直接结果，一方面它混淆了行政权力和学术权力的界限，追求二者的“一元化”；另一方面行政权力的主导地位加之我国特有的“官本位”文化的影响，造成我国大学组织成为缺乏学术内涵的行政本位的科层化组织。我国大学组织的科层属性强、学术属性弱，学术权力成为行政职能部门的附庸。因此可以说，大学组织内部行政权力强、学术权力弱的二元矛盾是我国大学内部一系列问题产生的主要根源。
三、对策与思路
1.科学界定行政权力和学术权力
大学组织定位一直有“应然”、“实然”之争。“应然”回答大学组织“应该是什么”的问题；“实然”指大学组织在现实运作中的“现存秩序”。我国大学组织目前存在着内部行政权力强、学术权力弱的实然定位。从合理性来说，大学组织内部的行政权力和学术权力都有其存在的必然，它们都是组织运转不可缺少的组成部分，但作为大学组织的传统来说，或大学组织的运行逻辑来说，大学组织的生产活动主要围绕着高深知识的生产和创造，大学组织是个学术性组织，它不同于其他组织的独特性就在于它是生产知识产品的组织，因此相较于经济组织重“利”、政治组织重“力”的发展目标，大学组织的目标则更重“理”。它突出强调的是大学组织的学术本位和知识禀性，因此，从组织内部定位来说，应将大学组织的“应然”定位界定于学术权力。也就是说，我国大学组织下一步改革的动力应该来自内力，即学术权力。只有内部推动力才是促进大学组织持续发展的内在动因。
2.制定具体对策解决高校教师队伍中存在的问题
（1）制定合理的人才评价机制。人才评价机制对教师的行为取向有很强的导向作用，因此，制定合理的、注重人才长远发展的评价机制至关重要。本文认为，高校应改变目前统一的评价体系，在评价机制中真正体现“教学、科研双中心”，根据学科不同建立不同标准的评价机制。
第一，制定不同学科的评价体系或标准。目前，高校在资源分配过程中，对不同学科实施的是统一的评价体系或标准，没有考虑到学科之间的差异。值得思考的问题是，高校应该怎样根据不同学科的特点，建立起不同学科的评价体系或标准，使学科的发展构建在一个平等的基础上，只有在此基础上实施的人才使用和考核制度才能作为一个良好的激励机制，更好地发挥应有的杠杆作用，使高校从事不同学科教学科研工作的人员能够站在相对均衡的平台上，更好地促进人才智能的发挥。
第二，规划人才的职业生涯，根据人才成长规律制定合理的人才评价机制。教师职业有其特殊的职业生涯规律，现有的研究将教师职业生涯划分为四个阶段，即学习期、发展期、倦怠期、成熟期。教师职业生涯发展的每一个阶段都有其特点和面临的主要问题，高校应根据教师职业生涯的发展规律，有针对性地制定不同发展时期教师的评价机制。比如，一些青年教师在博士毕业后进入高校工作，处于其职业发展的学习期（1年～3年），这一时期青年教师主要解决的是站好讲台的问题，即教学能否过关，因此学校在对这部分教师的评价和考核上可以把教学工作作为侧重点。但现有的评价机制是统一的，青年教师一踏入工作岗位，就要接受和其他发展时期教师同样的考核和评价，这不利于人才的成长。
（2）加大转移支付力度，提高教师收入水平。转移支付是政府对某些特殊人群或地区的资金补助，是政府进行二次分配的重要手段之一。目前，高校教师中存在的收入问题一是收入低，这在我们的调研中有普遍的反映。根据数据可知，北京市属市管高校引进人才2005年校内平均月收入为4，053元，而人才的期望值是7，600元。这和社会对教师的收入认知不同，很多社会舆论认为教师群体是高收入者，这就是高校教师中收入存在的第二个问题，即收入分化问题。高校在实施岗位津贴制后，不同级别的教师之间的收入差距达到16.7倍。收入分配制度改革使每一位教师的收入水平都有所提高，但大部分教师在收入提高的同时面临的是一系列福利的减少，尤其是取消福利分房制度后，教师收入的增长远远不及房价的上涨。因此，加大政府的转移支付力度，提高教师收入水平，是稳定教师队伍的办法之一。
（3）建立合理的绩效考核机制，做到有奖有罚，激励教师的积极性。目前，我国教师队伍所面临的最大问题不是数量问题，而是质量问题。尤其北京高校，不存在吸纳有能力的知名学术人员的困难，但现有的人事制度使之无法轻易甩掉不合格的教师。现在实施的绩效考核制度没有形成明确的奖惩措施，激励效果不明显。建立合理的绩效考核机制，只有做到有奖有罚、有进有出，才能激励教师的积极性，提高教师的工作业绩。
最后需要强调的是，本文着重分析了影响高校教师队伍建设的客观因素，而一些主观因素也会影响教师队伍才智的发挥，如教师自身的适应能力、职业素质和职业道德状况等。
（作者单位：北京工业大学）
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