我国高职教育发展战略的思考

    黄颖 谭任绩

    [摘 要]高职教育发展已进入相对成熟阶段，品牌与可持续性成为发展重点，而高职教育在质量、结构、特色和成效方面不能完全匹配经济发展。文章通过剖析产业界优秀代表华为公司在企业文化与发展战略上的优点，分析现有高职教育上的不足，指出建设健康向上的校园文化来陶冶人、拟定合理的战略目标来牵引人、制定合适的人才战略来留住人、铸造实用型的服务战略来成就人是高职教育的发展方向。

    [关键词]高职教育；校园文化；发展战略

    [中图分类号]G71

    [文献标识码] A [文章编号]1005-5843（2018）06-0025-05

    [DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2018.06.006

    高职教育经过近20年的高速发展，已经从发展期进入了一个相对成熟的阶段，品牌建设和可持续发展是高职教育发展的重点。品牌建设要求高职教育能够高质量、多层次地满足社会的需求；可持续发展要求高职教育具有自我调整能力从而持续满足社会需求。而目前高职教育仍然是薄弱环节，发展不平衡，吸引力不强，质量、结构、特色、成效还不能很好地适应经济发展方式转变的需要[1]。高职教育下的高职院校应该怎样行动，最大限度地解放和发展自己呢？高职院校和企业作为当今中国典型的二类组织实体，二者可以相互取长补短、吸收营养、交相辉映。本人曾在华为工作数年，见证了华为一步步发展的过程，本文拟从华为企业文化和发展战略的角度，并结合自己在华为工作和高职院校教学经历，探讨我国高职教育的发展方向。

    一、华为公司成功的经验

    华为作为我国优秀企业的代表，从无到有，从小到大，走出了一条自强不息的成功之路，它的成功，诚然有偶然因素，但更多的应该是必然因素。正如华为总裁任正非所说：“小胜靠智，大胜靠德。”这个“德”应是华为的立司之本，是一些公司内在的东西，不妨详加分析。

    （一）优秀企业文化熏陶

    1.“追求卓越”使华为具有强大的创新动力。华为定位于通信行业，最初只是一个程控交换机的小代理商，但是其自始至终强调创新与发展。在公司取得第一桶金后，立即投入研发，自行研制出自主品牌的程控交换机，从一个代理商变成了一个单一产品的生产商。之后，公司进一步研究出光通信产品、数通产品、视频类产品、软件产品，直至近几年来推出的通信消费类产品，如通信终端等，完成从单一产品到通信全产品的覆盖，从单一产品生产商变成了一个全产品生产商。在产品大力发展的同时，其对技术标准的研发也一步步增强，从每年专利数近4000件到全球5G通信标准的制定，公司从制造商一跃成为标准制定者，在通信行业具有绝对的话语权。

    2.“狼文化”使华为具有强大的竞争斗志。华为强调做事情要有侵略性，不能光做好自己的一亩三分地，只要有机会就要出手，市场要争取，技术高地要争取，工程进度要争取，售后服务要争取。结果短短30年，华为从单一的程控交换机做到了电信设备的全产品线，从农村市场做到了全世界各个大的电信运营商。从一个手工作坊做到了全球最大的电信设备供应商，并在激烈的国际竞争中，从一个毫不起眼的民企做到当前与思科、爱立信平分天下。

    3.“奋斗者文化”使华为员工有强烈的使命感。华为公司强调以奋斗者为本，员工应以企业的兴旺为己任，努力拼搏，将自身的价值与企业价值紧紧相连。也确实有很多骨干员工节假日不愿休息，忘我的工作在第一线。通过老员工传帮带和示范作用，华为所有员工都一心扑在工作上，显示了强大的工作能力。

    4.“诚信文化”使华为员工具有强烈的诚信意识。（1）如在报账制度上，公司首先默认所有员工都是诚信的，有一个标准分80分，这个分数可以往上积累也可以往下减除。如果员工报账诚信，每次可以加分，如果不诚信，每次可以减分。对于诚信员工，公司财务只要看到报销电子流就付款，不会当场要求发票等凭据，这个过程一般为1周以内。对于不诚信员工，财务部门要求审核所有票据正确才会付款，这个过程一般为1个月甚至更长时间。由于员工做事情诚实守信，在正式场合都注意言行，因此公司在市场上的声誉一直很好。（2）优秀的企业文化是企业的软环境，引导员工树立正确的价值观，增强企业的凝聚力和战斗力，给企业注入了不竭的动力，让企业一步步发展状大。

    5.“严格的组织纪律”使员工提升工作效率。华为的工作组织形式跟中国很多企业是有巨大区别的，它对员工的要求非常严格：（1）员工上下班要准时，不准时就要受到经济上的制裁，迟到一分钟扣半个小时工资，迟到半个小时扣半天的工资，迟到半天扣一天的工资，并且迟到半天就不去上班，被认为工作态度有问题，记入个人关键事件。通过这种强力的组织纪律，员工对公司纪律保持着很高的敬畏精神，视之为高压线，不敢触碰。当然公司也有灵活的请假机制，请假可以以半个小时为单位，让员工不为迟到找借口。（2）做事要有效率，如开例会一定是要解决问题，会议流程一般是固定的：上次会议的决定执行得怎么样？目前存在的问题是什么？解决方案是什么？谁来执行？时间点是什么？公司禁止开发散的、无效的会议。

    （二）切合实际的发展战略实施

    1.公司发展方向和目标准确。（1）华为从开始就只规定自己所从事的领域是通信领域，目标是通信行业的领跑者。华为全心全意深耕通信市场，即使自己现金流再多，其它资金密集型的行业再赚钱，也会保持初衷，守住底线。即使通信市场遭遇危机，经受萎缩，也会不离不弃，坚持守望。目前公司己全面超过所有竞争对手，成为通信行业的老大。（2）独特的国际化视野。华为认识到国内市场迟早会出现饱和，适时调整市场布局。从1998年起就开始了自己国际化的征途，从最开始的海外每年亏损1亿美金，到目前的海外收入占公司总收入的四分之三；从当初俄罗斯的16美金一笔合同到現在海外动辄上千万上亿美金的合同，全球影响力急剧上升，这种国际化的路线终给华为带来了巨大的回报。

    2.超前的人才战略。（1）华为公司非常重视人才的招聘，在通信领域人才招聘堪称大手笔。首先是人数上超前。从1996年起，华为招聘力度增大，虽然一段时间存在消化不良情况，但随着业务增长，招聘力度开始恢复。其次招聘质量超前，大量招聘985大学的应届毕业生，一时很多国内著名大学的应届毕业生比较优秀的都被华为招入麾下。但是应届毕业生存在一个培养周期太长的问题，因此华为将相当大的精力转向社会招聘 。这样即可以满足目前的人才需求，又可以储备人才满足将来的人才需求。（2）华为公司重视人才的成长，所有华为新员工都会在第一年指定相应的导师指导，员工在工作中遇到的任何问题都可以和导师商量获得指导。因此，新员工第一年成长很快，可以说是跑步上岗，能迅速融入公司团队。对老员工每年都有两次公司级的网上培训机会，所有员工都必须参与学习，并获得相应的学分。所有外派人员要求每两年重新考一次英语托业考试以获取外派的资格。各部门每年都会派相应的专家培训团队到当地进行新技术培训，让一线员工充分了解公司的新产品、新技术和新方案，做到前后方完全同步。公司级和部门级的内部培训让公司员工增加了战斗力，对外维护了公司高技术的形象。另外，从2011年起，公司内部实行专业的竞赛，如行销部门就设立了基于地区部级的擂台赛，利用周末通过视频会议组织员工进行方案讲解大比武，获得冠军的有价格不菲的奖品。通过内部竞赛，拓宽团队人员视野，促进团队人员技能发展。（3）华为公司建立了完善的人才晋升通道。公司有技术岗位与管理岗位之分，并且每一个岗位都会有一系列的级别让员工去达标，员工也可在不同的岗位之间转换，员工的职业上升通道完全打通。每年公司都有统一的申报流程，员工可以填报自己在任职上一级别职位后能够做出的贡献到电子流中，公司决策层以申报者的绩效为依据来决定是否给予晋级。正是因为这种基于绩效的立交桥式人才发展通道，极大的激活了员工的活力，让员工对公司有极高的黏性。

    3.服务战略。（1）公司资源面向市场进行配置，华为公司特别重视客户的需求，在公司内部有一句名言“让一线员工呼唤炮火”，这句话的意思就是一线员工天天和客户呆在一起，他们最知道客户的需求。因此公司的资源（炮火）应由一线员工来调动，公司的一线员工，尤其是对客户需求了解较多的一线员工在公司有很高的话语权，人员和物资配备都基本是按一线员工需求来执行的。这样做的结果是公司资源都流向解决客户问题的渠道，减少了内耗，最大限度满足客户和社会的需求。（2）快速响应客户的机制，员工做事基于办事流程，流程上有很多节点，每个节点都有时间限制，规定时间内工作必须闭环，任何人都不能违反。员工在工作电子流中能看到当前操作人是哪个，能很准确地去推动当前的责任人，让工作往下面执行。如果不按时间点闭环，相关人员要承担相应的责任。按流程办事，让公司保持很高的工作效率。

    二、高职教育发展的主要问题

    目前，我国高职教育经历多年高速发展，取得了许多成绩。其一，高等高职教育在校生约为1 048万左右，教育规模巨大[2]。其二，教育理念基本一致，不断发展。根据企业对人才和创新的需求，高职教育从最初提倡“工学结合，理实一体”的教育理念发展到“科教融合、产学研一体”。其三，办学层次日渐丰富，从高职教育较单一的中专、大专办学到目前逐步引入带职业属性的应用型本科。尽管如此，在新的时期，高职教育仍然存在明显的不足，对比华为公司的优势分析高职教育的不足之处：

    （一） 校园文化的缺失

    从2000年开始，我国的高职教育发展进入了快车道，高校升格、合并、扩招，伴随着的是新校园的建设、新设施的购买，物质文化极大丰富。但是，物质文化只是最基础的校园文化，教职工的行为举止、校园的规章制度及教职工的精神面貌是更高层次的校园文化，也直接决定了学校的品位。目前，高职院校的老师基本满足于课堂教学，对应用研究和创新明显能力不足，做事情缺乏“追求卓越”“狼性”和“奋斗”这种精气神，这是校园文化建设中人文精神与科研精神的缺失[3]。不建设好的校园文化，无法将高职院校的老师拧成一股绳、力出一孔、形成强大的战斗力。当然，没有好的校园文化，也无法帮助学生建立起正确的价值观，实现个人价值与社会价值辨证统一。

    （二）发展战略没有前瞻性

    1.很多高职院校没有明确自己服务的行业，部分院校虽然说自己基于哪个行业办学，但最终只是走向了相同的一条办学道路——那就是大而全。如强调一年招多少学生，有多少个二级学院，无办学特色可言。高职学院在办学过程中无法明晰自己所处的层次，也无明确的目标来牵引自己。更有甚者，由于多年来社会对高职教育的偏见，高职教育受不到应有的重视，一些二本、三本院校根本不愿意转型成为职业本科[4]，更愿意改制成应用技术大学，以和高职教育划清界线。这种定位不明和无目标导向最终导致高职院校的毕业生在结构层次和规格方面无法满足产业发展需求。

    2.学校人才结构不合理，高职院校强调的是合适的理论与充分实践，大部分教师应是双师型的。目前对双师型的教师定义五花八门，导致高职院校界定双师型教师非常混乱，每个院校都声称90%以上都是双师型教师，但实际上却很少。学校对人才的培养力度有限，一般都是让教师出差3～5天开个会算是培养，这种不系统无质量的会议是学不到任何技能的。学校的人才挽留政策也不健全，很多教师读完博士或者评上教授就会另觅高枝，转到待遇更好的本科院校去。其结果就是高职院校人才非常匮乏，不足以支持学校更高更远的发展目标。如现在职业专科升职业本科，很少有职业院校能够达标。

    3.高职院校服务社会的能力有限，我国的高职院校在这方面能力相对欠缺，这可以从两个方面看。一方面高职教育对口就业率很低[5]，大量的职业学生不具备应有的专业技能，不能很好匹配企业岗位需求，只能转向从事销售或秘书等专业要求较低的岗位。另一方面是普通院校和高职院校的年均科研经费（包括纵向与横向）上差距甚大。比如很多高职院校不是国家自科基金的依托单位，申请省自科的数目与普通院校相比也可忽略不计。另外，与企业的合作上来看，企业一般更愿意与普通高校合作科研项目。

    三、高职教育发展的策略

    我国的高职教育应植根于我国的现实国情，搞清楚产业与企业对高职教育的真正需求，吸取国外高职教育的长处，发展自己的特色教育，让高职教育真正对国家产业起到支撑的作用。由于华为作为我国本土优秀企业的代表，高职教育的校园文化和发展战略完全可以借鉴华为的先进的体系。

    （一）建立键康向上的校园文化

    校园文化是以教师、学生为文化承载主体，以精神文化为核心，并与物质文化、制度文化、行为文化相统一的具有时代特征的一种群体文化[6]。因此高职院校一定要以人为本，从精神文化建设入手，着力提升校园文化的内涵，以制度、物质为保障，强化校园文化的健康氛围，以行为为导向，引领校园文化的正确方向。健康的校园文化有利于教师与学生品格、能力的提升。

    高职教育与普通本科相比，由于受我国 “士农工商”传统文化影响的原因，其发展相对滞后。这和30年前华为的处境相似，只能在农村做项目，无法进入城区。高职教育人士应该迎头追赶，发扬“追求卓越”的精神，不断创新，将高职教育带到和普通本科相比拟的高度。狼性十足地和普通本科抢科研项目，抢好的生源，抢社会地位。发扬艰苦奋斗精神，踏实地将工作做扎实。诚实守信地对待国家、合作企业、行业、学生等，提升高职教育在社会上的知名度。狠抓组织纪律，即要严格教师纪律，更要严格学生纪律，让教师和学生养成即要正确做事又要高效办事的习惯。

    （二）建立面向未来的发展战略

    1.正确定位，与时俱进。（1）高职教育是一种特殊的教育，其目的是就業，它和学科式教学的普通高等教育有本质区别。因此，高职教育院校应正确认识这种教育形式，不能盲目跟随普通高等教育的办学模式、教学模式、科研模式。《国务院关于加快发展现代高职教育的决定》中明确规定 “原则上专科高等职业院校不升格为或并入本科高等学校”，这项规定就是要求目前高职院校要守信自己的专科高职教育本色，不盲目追求升格。高职教育本身也应该多思考自己的定位，办出就业教育的特色，以获得社会更多的认可。（2）高职教育的发展不是一个孤立的事件，它是我国科教兴国政策的一个部分[7]。国家的经济体制改革、经济转型依赖于教育的发展，反过来高职教育的发展程度又会促进和限制国家宏观目标的实现。高职教育是在中职教育的基础上发展而来的，产生于上世纪80年代初[8]，同步于我国的改革开放；应用型本科又是以高职教育为基础升格或合并而来，启蒙于上世纪90年代末[9]，恰好同步于我国的产业调整。因此高职教育应因时而动，把握住时代的脉博，根植于自己所在的行业，以培养行业合格的人才、钻研行业前沿应用技术为己任，根据自身的特点，树立合适的目标，基于行业办学，走特色鲜明之路。（3）高职教育应与国家经济发展相协调。我国近15年来国民经济发展做出了很大的调整，从“十一五规划”的强调“科学发展，实现小康”；到“十二五规划”的强调“全面建设小康社会，深化改革开放、加快转变经济发展方式”；到“十三五规划”要求“把握引领经济发展新常态，全面推进创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展、共享发展”。可以看出最近三个五年计划，我国的经济发展做出了重要调整，从粗犷的强调量的发展到精细的强调有质量的发展；要支持经济更细腻的发展，高职教育应能提供各个层级的专业人才，高职院校要明确自身办学目标，提升办学质量，以期最大限度与国民经济的发展相匹配。（4）高职教育必需有国际视野。目前，国家在宏观战略上强调“制造业2025”“一带一路”和“双一流”，高职院校更应抓住机遇，调整办学思路，将办学与国家政策对接，更好地服务于区域经济发展，更好地配合国家走出去的战略。

    2.引入人才，留住人才。（1）“双师型”人才是高职教育成败的关键。人才战略是发展战略的根本支撑，高职教育应该根据自身特点，重点抓好学校“双师型”队伍建设，要花大精力研究清楚“双师型”教师的内涵，重视和培养“双师型”教师三个知识能力层级。首先是知识层级，双师型教师应该具有较宽的知识面、较深的专业知识和合适的教育教学方面的知识；其次是技能层级，教师应具有的课堂管理技能、工程实践技能和教育教学技能；最后是能力层级，教师应具有理实课程开发能力、理论講解能力、实践操作示范能力。推进“双师型”教师的认证标准，让“双师型”教师真正成为一个专业职业；建立“双师型”教师的考核标准，让“双师型”教师有明确的工作指向。（2）招合适的人，规范培养，提高待遇。跳出普通院校招聘人才的框架，不以高学历、高职称为唯一标准，重视人才的实践能力、应用创新能力。规范人才引入通道，基于专业收集用人需求，通过校招与社招相结合引入合适的人才。针对不同的人才来源，订制不同的培养计划，补齐职业素质短板，注重校园文化的认同教育。对校招人才，还要加强教育教学和专业实践方面的培训；对社招人员，还要加强教育教学和理论知识方面的培训。为每位新教师指定入职导师，制定体系化的培养计划，让教师能快速适应岗位；为所有老教师每年提供新知识、新技能培训，让培训真正促进教师各项能力的增长。规范和提高高职教师待遇，让高职教师能安心工作，将精力聚焦在教学与教研等核心业务上，提高课堂效率与应用技术科研水平。（3）建立人才立交桥。打破常规的职称评价体系，建立灵活的适合职业院校的职称评价体系。首先，要建立“双师型”教师职称评价的体系，明确工程系列与教师系列教师怎样转化成“双师型”教师职称。其次，打通工程系列与教师系列职称这种泾渭分明的职称评价体系。例如，高级工程师要评教授，要先评副教授，5年后才能评教授，这种做法明显不利于提高工程系列老师的积极性；最后，教师系列、行政系列的工作人员要有互相转化的渠道，只要满足上一级职称的评价条件，理论上应该可以直接评上一级职称。但要注意，评相应职称必须在相应岗位上，如要评“双师型”教授，这个老师应在相应的教学岗位才能参与评定。

    3.服务战略。（1）明确高职教育的服务对象，适时调整服务策略。高职教育最主要的目的是服务于国民经济的发展，特别是服务于区域经济发展，而区域经济的主体就是一个个的企业。高职教育主要是从两个方面为企业服务，一个方面是为企业提供优秀的专业人才；另一方面是为企业解决技术难题。因此，高职院校应与企业建立各个层级的对接关系，多了解企业的需求，从而不断调整和优化自己的服务。（2）提高高职教育职业培训服务水平。高职教育是就业教育，就业一般都有相应的职业资格准入条件，高职院校有必要提供专业的职业资格培训，让学生在学校里就能掌握一技之长，形成就业的定向优势。学校的职业资格培训应该与国家的职业资格接轨，打破目前的只有工作多少年才有资格报考的藩篱。学校可与企业、培训单位联合开发职业资格培训条件，让学生在最真实的工作环境中实战，提升职业资格培训的含金量。（3）提升高职教育应用技术科研水平。一方面普通院校在基础型研究与应用型研究方面占据绝对优势，基础型研究意味着纵向课题，应用型研究意味着横向课题，普通院校在科研方面一枝独秀。职业类院校应充分利用校企合作的契机，打破这种一家独大的局面，大力发展应用研究能力，真正为企业解决实际问题，在科研中提升师资力量。另一方面，高职教育教师目前热衷于教育厅与行业协会的教育教改项目，而对应用研究类项目很抵触。高职教育应该调整政策，让应用研究类项目在评先评优和职称评定的过程中有更多的加分，鼓励教师多从事应用研究，让高职教育真正走上为企业解决实际问题的科研之路。

    总之，华为公司的成功来自于好的企业文化与发展战略上。我国的高职教育发展可以加以借鉴，大胆探索顶层设计，仔细对接微观层面，以人为本，发展优良的校园文化，建立合适的发展战略，走特色鲜明的中国高职教育路线。

    参考文献：

    [1]国家高等高职教育发展规划（2010—2015）年征求意见稿.

    [2]教育部.2016年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn/jyb_sjzl/sjzl_fztjgb/201707/t20170710_309042.html，2017-07.

    [3]周武君. 大学精神：校园文化缺失与重构的价值指归[J]. 辽宁教育研究，2004（8）：13-15.

    [4]鲁武霞. 高职专科与应用型本科衔接的观念桎梏及其突破[J]. 高等教育研究，2012（8）：59-64.

    [5]黄颖，湛菁，米贤武，谭任绩. 系统性的任务驱动法在计算机网络课程中的应用——以高职院校物联网专业为例[J]. 怀化学院学报，2016（8）：121-124.

    [6]马平均，胡新保. 社会主义核心价值观融入大学校园文化建设的几点思考[J]. 思想教育研究，2017（1）：56-58+116.

    [7]邱少煌. 优化高等高职教育服务产业布局研究——基于经济理论视角[J]. 国家教育行政学院学报，2016（10）：57-61.

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    [9]孙长远，齐珍.应用型本科发展的历史脉络、困厄与出路[J]. 河北师范大学学报（教育科学版），2014（5）：68-72.

    （责任编辑：宇美臻）