中职教师职业延迟满足现状研究

    黄涛　王玉龙　顾容

    【摘要】职业延迟满足是个体在职业生涯发展过程中放弃暂时满足而追求长远发展的一种能力。基于此，采用职业延迟满足量表，从性别、婚姻状况、出生年代、教龄、学历和职称等维度，对200多位中职教师进行调查。统计分析结果显示，中职教师的职业延迟满足总体状况良好，不同维度的职业延迟满足水平存在差异，其中出生年代和职称对于职业延迟满足存在显著影响。

    【关键词】中职教师；职业延迟满足；现状

    【中图分类号】G715

    【文献标识码】A

    【文章编号】1001-8794（2014）03-0095-04

    【收稿日期】2013-12-14

    【作者简介】黄涛（1989-），男，浙江东阳人，硕士研究生，研究方向为认知心理学与教学资源设计开发；王玉龙（1988-），男，河南鹤壁人，硕士研究生，研究方向为职业教育原理；顾容（1973-），男，浙江湖州人，副教授，研究方向为教学信息化与资源建设。

    一、前言

    职业延迟满足是指个体为了追求更有价值的长期职业目标，而推迟短期的即时满足冲动机会的选择倾向。[1]孔子曰：“欲速，则不达；见小利，则大事不成。”Miller[2]和Renn[3]研究指出，职业延迟满足对个体发展具有重要影响，高延迟满足个体具有更高的工作绩效和自我管理能力，同时高延迟满足的个体对组织会抱有更高的组织承诺，在工作中会更努力，可见延迟满足对于个体的职业发展及组织的发展均有重要的影响。教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。教师作为教育事业的重要组成部分，其专业发展水平将直接影响教育的质与量。党的十八届三中全会从国家层面对职业教育进行顶层设计，明确指出要加快职业教育体系建设，而职业学校教师作为职业教育的重要参与者、实践者和构建者，其职业发展与职业教育改革发展密切相关。教师作为一门职业有其专属特性，如何发挥职业学校教师的能动性，提高其自我效能感，需要充分考虑职业学校教师的长期发展和当下利益两者之间的矛盾，这也是影响教师专业发展的关键点。基于此，本研究以职业延迟满足为切入点，对中职教师职业发展展开探讨。本研究采用职业延迟满足问卷，对200余名中职教师进行调研，并从性别、婚姻状况、出生年代、教龄、学历、职称等维度探讨相关的影响因素，以期为中职教师专业发展及科学管理提供依据。

    二、研究方法

    （一）研究对象

    本研究样本选自全国中职骨干教师国家级培训班2012、2013期的学员，学员主要来自江苏、安徽、天津、云南、内蒙古等省市，这些学员作为职业教育的一线教师，具有典型性和代表性。问卷以纸质问卷与网络问卷相结合的形式发放，共回收问卷200份，根据标准问卷计分要求，筛选掉诸如漏选、多选、连续多题选择相同（被认为是没有认真填写问卷）等无效问卷，共获得有效问卷164份，问卷有效率为82%。

    （二）研究工具

    职业延迟满足问卷选取由梁海霞和戴晓阳2008年编制的职业延迟满足量表（Occupational Delay of Gratification Scale）。该量表包括延迟满足过程和延迟满足特质2个分量表，共24个条目，其中职业延迟满足过程分量表占13个条目，职业延迟满足特质分量表占11个条目。量表采用迫选法，选择延迟满足选项记1分，选择及时满足项记0分。职业延迟满足过程分为延迟选择和延迟维持两个阶段，反映被试在职业领域的延迟满足能力；延迟满足特质分为延迟信念和延迟行为两个阶段，反映被试一般的延迟满足特征。职业延迟满足过程分量表和延迟满足特质分量表内部一致性系数分别为0787和0610，全量表为0809，三者重测信度依次为0655、0982和0971。[4]

    （三）数据处理

    本研究采用SPSS180对所收集的数据进行统计分析。

    三、结果与分析

    （一）中职教师职业延迟满足总体现状

    （二）中职教师职业延迟满足人口学变量分析

    四、讨论与建议

    通过本次调研，我们对中职教师的职业延迟满足状况有了基本的了解。从总体状况看，中职教师的职业延迟满足得分高于量表的平均值，表明多数被调查者对教师这一职业有较强的职业认同，能够准确定位，积极工作，得到学生、家长乃至整个社会的认可，进而在教师专业发展的道路上实现了自身价值。基于调研统计结果，从不同维度进行探讨，阐释内涵，结合中职教师专业发展的生态提出建议。

    1男女教师职业延迟满足得分差异不显著，但女性教师得分略高于男性教师

    一般认为女性比男性有耐心，有较强的自我控制力，因而女性教师职业延迟满足得分会高于男性教师。

    2婚姻状况对于职业延迟满足没有明显影响

    有研究者认为未婚者比已婚者的延迟满足能力更高，但对其进行对比时却没有考虑年龄这个因素产生的影响，而得出错误结论。因此，本研究在分析时仅筛选了80后的年轻教师，对已婚者和未婚者的职业延迟满足水平进行对比，统计发现婚姻状况对于职业延迟满足没有明显影响。

    3中职教师职业延迟满足存在代际差异

    社会在发展，时代在变革，每一个时代的个体都会留下时代的烙印，从职业延迟满足过程和职业延迟满足特质这两个方面出发，分析不同时代中职教师存在的差异。在职业延迟满足过程方面，三组进行比较发现，80后得分最高，这可能与其工作时间相关，反映了中职教师在初始岗位时对教师职业发展的追求，为了能获得长远的发展，而在工作中选择暂时的忍耐。在职业延迟满足特质方面，职业延迟满足是一种长期形成的稳定的选择倾向，出生年代较早的教师可能因当时物质匮乏，而导致其在发展过程中形成忍耐品格，故其职业延迟满足特质得分高于出生年代晚的教师。年轻一代教师职业延迟满足特质得分较低，可能因其成长过程中物质生活丰富，文化思潮多元，更在意当下的生活品质。统观这两方面，过早地及时满足不利于个人的长期职业生涯的发展，也会对组织发展产生消极影响，而年轻一辈表现出较低的职业延迟满足特质，反映了其心内浮躁、无法沉潜的心理状态，这应该引起管理者足够的重视，在教师培养、培训过程中应倡导踏实肯干的作风、春蚕红烛的品格及吃苦耐劳的精神，从而建设一流的职业学校师资队伍。

    4中职教师职业延迟满足存在教龄差异

    从中职教师的教龄维度出发，调研结果显示，职业延迟满足过程得分呈递减趋势，即随着教龄的增长，中职教师会更倾向即时满足。PogSon研究认为，工作时间较长个体的经验表明，努力工作或延迟满足并不一定获得预期的回报，由此对自己所在的组织产生不满情绪。[6]这说明年轻或刚入职的教师延迟满足能力较强，希望在工作上取得长远发展，而随着教龄的增长、工作挑战性的丧失、职业发展空间的减少，他们发现延迟满足不能实现预期目标，转而选择即时满足。基于此，职业学校管理者需要针对不同教龄阶段的教师因人而异，动态管理，科学做出对策，有效提供反馈，提升中职教师的自我效能感，渐进拓宽发展空间，不断激发职业兴趣，逐步提高成就动机。

    5中职教师职业延迟满足存在学历差异

    从中职教师的学历维度出发，调研结果显示，中专及以下学历的中职教师在延迟满足过程、延迟满足特质上和延迟满足总分上得分均最高。这很可能是因为学历较低者意识到自己在学历上的劣势，故而采取隐忍的态度，以期在长远发展上同高学历者竞争，借此获得补偿。职业教育的本质是技艺授受，技艺水平的高低是决定一个人能否成为一名合格职业教师的基本依据，而学历与技艺水平之间并不存在必然的对应关系。在这样的前提下，在教师聘任方面，应根据专业的不同特点设定聘用条件，如在文化课教师聘用方面对学历可适当提高，而在专业课教师方面可区别对待，特别是行业或企业里的一些有经验的工作人员，应给这些人进入职业学校提供畅通渠道。在教师发展方面，中等职业学校不应对教师学历过分看重，应给予他们平等的发展机会，让学历不高的教师也能获得同等的提升机会，而对于高学历者应提高他们的职业认同感，提供职业生涯指导，激发他们的成就动机。

    6中职教师职业延迟满足存在职称差异

    职称是对教师教学水平的一种制度认定，也是激励教师发展的一种制度设计。从中职教师的职称维度出发，调研结果显示延迟满足得分呈现高低高的变化。分析其原因，不难发现职称较低的教师由于工作刚起步，期待在职业上有所作为，因此其延迟满足总分较高。高职称者职业延迟满足特质得分最高，表明他们具有良好的职业延迟满足特质，他们能取得较高职称很重要的原因是他们能放弃短时满足，追求职业长远发展。职称作为促进中职教师发展的一种制度，要求职称的评定条件一定要反映职业教育的内在要求，不应盲目参照普通教育职称评定标准。同时，可充分利用不同职称之间的梯度，实现高职称教师帮助低职称教师即“传帮带”，构建中职教师职业发展共同体。

    总的来说，在教师个人层面上，教师要提升自己的职业延迟满足能力，做好职业生涯规划，克服即时满足冲动，储备个人能力，追求职业上更高的发展。在职业学校管理层面上，在管理过程中，应给予教师充分的信任和自主权，以提高他们对职业教育价值的认识，不断拓宽中职教师职业发展空间，提升教师职业延迟满足水平，促进职业教育长远发展。

    【参考文献】

    [1]王忠军，刘云娟，袁德勇职业延迟满足研究述评[J].心理科学进展，2012，（5）： 705-714.

    [2]Miller MJ，Woehr DJ，Hudspeth NThe meaning and measurement of work ethic： Construction and initial validation of a multidimensional inventory[J].Journal of Vocational Behavior，2002，（3）：451-489.

    [3]Renn RW，Allen DG，Fedor DBet al The roles of personality and self-defeating behaviors in self-management failure[J].Journal of Management，2005，（5）： 659-679.

    [4]戴晓阳常用心理评估量表手册[M].北京：人民军医出版社，2010.

    [5]Meriac JP，Woehr DJ，Banister CGenerational differences in work ethic：An examination of measurement equivalence across three cohorts[J].Journal of Business and Psychology，2010，（2）：315-324.

    [6]Pogson CE，Cober AB，Doverspike Det alDifferences in self-reported work ethic across three career stages[J].Journal of vocational behavior，2003，（1）：189-201.