地方高校借“双一流”建设机遇实现发展之梦的自省与自救

    陈萍　马丁

    [摘要]当前地方高校普遍存在着一些严重阻碍全校上下形成支持与配合氛围的弊端，体现在学校缺乏统领师资队伍拼搏向上的梦想，得过且过，教师队伍人心涣散，集体的智慧与力量被压抑，人才培养工作的中心地位没有落实到位等方面。不甘心只做“双一流”工程看客的地方高校，应以共同的目标凝聚师资队伍，让教师看到发展希望。结合具体的规章制度，促使教师将个人发展与学校发展结合起来，关注学生的在校体验，创造条件促进学生主动参与学业。

    [关键词]地方高校；“双一流”建设工程；教师队伍；人才培养工作；学生体验

    [中图分类号] G6484[文献标识码] A[文章编号]1005-5843（2018）05-0016-06

    [DOI]1013980/jcnkixdjykx201805004

    “双一流”建设工程的实施使我国高等教育领域掀起了一股促进大学建设的热潮，各高校纷纷结合自身“十三五”发展规划的制定，开始积极谋划，力争有所建树。建设高水平大学或区域高水平大学是多数地方高校的“双一流”建设目标，但对于如何达成这一目标，却没有提出有效对策。有学者在研究众多地方高校的发展规划后发现，在涉及怎样建设大学的问题上，地方高校主要套用两种模式或发展路径：一种是期望地方高校尽快摆脱落后状态的跨越式发展模式；另一种则是期望地方高校发挥特殊效用的特色化办学发展模式。但是这两种看似很完美的模式，由于其并不是来自于大学的本真事实，而是来自于那些跟大学有着本质上的不同的经济发展方式或市场行为，虽影响甚广，却屡遭现实的无情嘲弄。因此，该学者建议，地方高校制定战略发展要结合自身的具体情况，制定一个能尽量得到全校上下支持和配合的战略规划，并适时进行评估。笔者通过SWOT分析发现，当前不少地方高校的确存在一些严重羁绊全校上下支持与配合氛围的现实弊端，导致任何规划与改革都缺乏行动力、执行力，以至于多数地方高校只能长期抱残守缺。可见，地方高校如果真的不满足于只做“双一流”建设的看客，就要积极采取措施，清除这些弊端。

    一、我国地方高校发展的自查与自省

    （一）学校缺乏统领师资队伍拼搏向上的梦想

    本文所议师资，包括高校中的专任教师、行政工作人员、教辅工作人员、学生工作人员在内。对任何一所高校来说，引领全体师资队伍共同奋进的梦想都是不可或缺的。共同梦想描绘了未来的战略方向，是凝聚、激励人心的愿景，也是全体师资队伍未来的合作基础。共同梦想预设的是共赢，能给全体教职员工积极的心理暗示，并引导他们拼搏向上。然而，当前在不少地方高校中，除极少数参与学校规划制定的相关行政领导、执笔人及党委宣传部门工作人员外，大部分普通教师都不甚明了学校的发展目标。自上一轮高等教育质量评估结束后，鲜有地方高校组织学校发展目标之思想大讨论，有些学校的领导甚至都没有面向全体教师郑重传达过写入规划的学校发展目标；校园宣传栏（网站）在某个时间段或许会登载学校发展目标等规划中的核心内容摘要，但缺乏思想讨论的基础，普通教师一般也是视而不见，没有任何共鸣效果。

    表面上看，当前每一所地方高校都在正常运转。然而，身在其中的教师仍然能够感受到学校发展乏力、止步不前的疲沓与茫然气息：人人只需按部就班，而不需要思考所承担工作的意义，更不需要思考如何才能把所承担的工作做得更有意义；明明在工作中能够看出来一些不尽合理的制度及安排，却没有人去指出、承担或改进；学校内部所谓的改革其实从未间断，只是总能因为绝大多数人置身事外、冷眼旁观甚至推托责任而举步维艰，最终逃脱不了流产的宿命。归根到底，是因为地方高校缺乏统领师资队伍拼搏向上的梦想，缺乏共同发展的理念。当教师群体的智慧与力量不能拧成一股绳，劲往一处使时，就容易分散并相互牵制，形成内耗。缺乏共同梦想的牵引，学校的各院系、各部门及其内部更容易树立起利益壁垒，以至于将过多的时间、精力花费在内部利益博弈上。此种情形之下，学校仅能维持正常运转而已，遑论什么改革与发展。

    （二）师资队伍的集体智慧与力量被抑制

    高水平、有活力的师资队伍是高校发展最重要的资源，是保障教育质量的关键。在我国高校现行教师入职门槛较高的大环境下，高校人才济济，地方高校师资队伍的总体水平是经得起检验的，但不少地方高校师资队伍的整体活力、集体智慧与力量却没有被激发出来，以至于师资队伍质量多停留在潜力而不是实力水平。人心涣散是导致此种局面的一个重要原因。一般而言，除学校没有共同梦想的牵引外，地方高校中领导不力、制度不公、上下不通是导致其师资离心的主要因素。

    1.领导不力。领导班子是一所高校的主心骨，随时随地备受瞩目。如果领导班子不能构筑大学发展的梦想，没有带领大学发展的信心与决心，地方高校拿什么来引领师资队伍奋发有为？教师根据什么相信这所大学很有前途并为之奋斗？师资队伍的士气又从何而来？关注学校动态的教师会发现，从校领导到中层骨干整天都在忙于应付人事、后勤、干部选拔、党政会议等辅助性工作而疏于谋划学校发展大计，以至于本应该是学校正业的教学、科研活动却并未在高层的管理活动中占据中心位置。

    2.制度不公。在地方高校中，部分教师是因为对学校具体规章制度的认同度低而产生离心力的。单从规划的文字层面来讲，每一所地方高校都可能会有先进的办学理念、明晰的发展目标，只不过体现在具体的规章制度上时，让教师们切身感受到的却是另外一种截然不同的文化：领导干部的任用、学科带头人的遴选、教师职务聘任、课题申报等难以彰显规章制度所蕴含的尊崇学术、选贤任能的理念，学校内部各机构的工作难以体现以人（師与生）为本的服务理念。在制度不公面前，地方高校除极个别人撕破面皮争权利外，大多数教师会选择沉默或者说退让。毕竟多数情况下个人与制度抗衡都是以卵击石的。沉默的大多数最终都会凉了心，与学校渐行渐远。学校发展得好，他不为之欣喜；学校发展得不好，他不为之痛心，其工作状态可想而知。同时，地方高校中又有多少教师因对所在高校失望而分心在外，从事炒股、兼职微商、外校代课、公司兼职、著书立说（非专业）等，他们难免对工作掉以轻心，而不是心无旁骛地专注于本职工作。

    3.上下不通。一是部分教师因工作中遇到问题向学校求解却得不到积极回应而影响了工作积极性。在地方高校，相当高比例的专业教师反映教学受挫——很多学生在课堂上公然表现出对授课内容不感兴趣，认为学这没有用、学那也没有用，让专业教师无从获取教学成就感，从而备受打击。年复一年，越来越多的教师出现职业倦怠感。这些问题却并没有引起高校管理层的重视。二是教辅工作者、行政工作人员从一开始就被定位在听命行事、按部就班的工作氛围之中，逐渐习得学校发展由“肉食者谋之”的观念，以至于他们有关学校或部门发展的任何想法、意见或建议都不能够有效传达给领导层。这无论是对学校发展还是教师个人发展而言，都不利的。从管理学角度来看，有决策就应该有反馈，若阻塞了决策与反馈的通路，决策就不会得到改进。

    （三）人才培养工作的中心地位没有落实到位

    人才培养在高校应处于什么地位？这是再明确不过的。可在不少地方高校中人才培养工作的中心地位仍然得不到确立，突出表现在本科教学及教学管理体制存在严重问题，却多年不曾有所改观。一是部分与社会实践联系紧密专业的设置与课程内容脱离社会实践，落后于时代发展。无论是毕业校友还是在校学生的反馈意见，都表明了这一点，甚至不少专业任课教师也认识到课程内容落后的事实，但从学校到学院、再到任课教师一直都没有拿出切实的解决方案。二是部分教师的课堂气氛沉闷压抑，却长期听之任之。教师没有充分备课是导致课堂气氛沉闷压抑的主要原因。部分教师不愿意花较多的时间来钻研教学方法，来设计与学生互动较多的课堂教学，只沿用惯用的讲授法。更甚的是，就算使用讲授法，有些教师也不愿意花时间熟悉教学内容，以至于在课堂上给学生讲授的时候，将注意力都放在教学内容不出错上，根本无暇顾及与学生的交流。三是学校的教学管理制度存在问题。地方高校教师的反馈表明，学校制定的考试管理制度隐含着任务导向、贯彻落实上级要求和以管理为中心等特征，侧重的不是以学生、学习为中心的情感和态度。从这个意义上讲，教考分离的弊病最大。四是相当高比例的学生感觉整个大学生活、学习过程无人关注与督促，收获严重不足，在校体验差。一直以来，地方高校对于人才培养大任，往往只有教务处和主管教学的领导在孤军作战，而没有形成全校高层领导群和全体教师的统一战线。如果大多数高层管理者因为对现状司空见惯而听之任之，中层管理者及教师队伍（包括学生工作者队伍）很快也会泰然视之，后果必然是学生感知到的教育收获严重不足，学校声誉下滑。

    二、我国地方高校发展的自救之路

    （一）以共同目標凝聚师资队伍

    高校一定要有发展之梦，地方高校的校领导有责任为全体教职工描绘出发展蓝图，并让全体教职工感知到。管理学认为，共同目标是组织存在的前提。众多个体之所以聚集在组织中相互协作、共同努力，是因为他们有共同的目标。组织目标能够确认组织存在，指明成员的工作方向，检验其工作成效，调动其工作的积极性[1]。一所高校想要获得大发展，首先需要校领导亮出他们带领这所高校发展的梦想及实现梦想的决心。例如，新校长或书记的就（任）职典礼就是一个很好的契机，全体教职员多抱有期待，一个有力量（梦想与决心）的发言，能够极大地提振人心，强化师生的归属感，激发师生的使命感。

    当然，共同目标不能仅仅停留在校领导的官方致辞上，更应该体现在领导的行动示范上。笔者曾对比了“211工程”院校汕头大学某年的《年报》和某地方本科院校同年的《年鉴》两个文本：（1）《汕头大学XX年年报》分“校长报告”“学院风采”“大事纪要”“财务报告”和“附录”5个部分，从不同侧面描述了汕头大学在XX年的发展状况。但这5部分围绕着一个核心——人才培养，体现了一个重点——教学工作，突出了一个群体——学生群体。其中，“校长报告”绝大部分内容都是对汕头大学是怎样培养人这个问题所做的回答。“大事纪要”中绝少本校领导以及行政性的活动报道，重点是世界名流、学人到汕大参访演讲、学术对话交流、学术会议和校董讲学计划等内容，充分证明了汕大要培养具有国际眼光和竞争力学生的目标绝非说说而已。年报的篇幅详略透露出编写者材料取舍的基本原则是凡与人才培养、教学工作和学生成长有关的，多多益善；凡是与此无关的或者关系不大的，点到即可。（2）某地方高校同年度的《年鉴》分13个部分，其中的“特载与专文”（主要内容是本校领导在各种会议上的讲话、党政工作要点和总结等）、“机构与干部”“管理与服务”“党建与思想政治工作”部分的内容与人才培养及教学工作联系并不直接，但从篇幅来看却占全部年鉴的6117%。而与教学及人才培养直接相关的“学科建设与教育教学”部分只占376%，“科学研究”与“国际交流与合作”更是只占个零头。作为教学工作的直接负责单位，《年鉴》中“教学单位工作”的介绍内容和顺序一般是“发展概况→学科建设→教学工作→科研工作→党建工作→学生工作→对外交流”，但该校的各学院不约而同地浓墨重彩介绍“发展概况”“党建工作”和“学生工作”。该校的发展目标也是教学研究型大学，人才培养应该是各项工作中的重中之重。然而，如果说《年鉴》中各部分篇幅的长短和编排次序与学校工作的轻重缓急相对应，那么不难得知，该校这年的重点工作是领导活动和讲话、机构与干部、管理与服务，绝对不是教师、学生和教学。这种对比让差距一目了然。把握住了高校工作的中心与重心，高校的发展将会水到渠成：汕头大学2015年首次入榜泰晤士报世界大学排名榜，2016年再次入选[2]。反之，高校的发展将举步维艰，与之进行对比的普通本科院校近三年在国内的一些大学排名榜中排名连年下滑。

    （二）引导教师将个人与学校的发展结合起来

    在学校有了明确发展目标的前提下，只有当教师认为自己对学校很重要、自己能为学校做出重要贡献、自己在学校很被重视，才会对学校产生强烈的归属感与责任感，才会有拼搏进取、奋发向上的动力。首先，要强化师资队伍对学校的归属感。地方高校的领导不妨借鉴Facebook的管理理念：“在Facebook，没有任何一件事情仅仅是其他人的事情。当你们看到一件事情不对，请尝试修正它。”地方高校什么时候有这样的胸襟，鼓励师资队伍为学校发展建言献策，将个人发展与学校发展结合起来，师资队伍整体的智慧与力量的迸发将不可限量。其次，改进学校内部的教师管理制度，力求做到公平、公正、透明，尤其是在与教师切身利益相关的职称晋升制度、科研项目内部评审制度、硕士研究生导师评审制度、干部的选拔与任用制度等方面。其中，制度设计公平、公正是基础。例如，如果地方高校要想引导专业教师在课堂教学方面投入更多的时间和精力，制定教师职称评聘制度时就应该重点体现对教学成果的认同，而不是科研成果。否则，平时对教学投入较多的教师就会感觉到不公平，或者为了追求制度导向的公平而选择在科研方面投入更多的时间和精力。另外，政策透明是公平、公正的重要保障。要做到透明，最有力的举措是推进校园数字化管理建设，将教师与学校相关的信息都经审核输入信息管理系统。校园数字化管理是信息化时代高校发展的大势所趋，它既有利于保障教师管理规章制度的公平、公正，又有利于相关部门利用信息对师资队伍进行人性化、个性化管理。如帮助教师将个人发展规划与学科专业建设、学校发展目标联系起来，对教师的发展尽到提前提醒、沟通、建议等义务，有利于减轻教师及管理人员的负担。再次，地方高校还应结合具体规章制度的出台、执行来帮助教师成长与发展，尤其要在培训与使用两方面下功夫。（1）培训。从理论上讲，高校教师的高学历并不代表其对教学工作的胜任程度，实践中也不难发现一些高学历的教师课堂教学效果很不理想。因此，地方高校必须严把新教师进课堂这一关。新教师入职前一般会有试讲，学校在其入职后也会组织统一的岗前培训，包括教学方式方法讲座、教学观摩等，但仅有这些对一名新教师的成长是远远不够的。无论是学校的教师发展中心还是人事处都应该尽可能地为教师提供进修学习培训的机会。前几年，北京信息科技大学先后派遣多位专业负责人及骨干教师赴欧美等国进行调研观摩，调研者回来后都由衷地感慨不虚此行、收获颇丰。当前国内一些师资培训中心组织的高质量师资培训也曾让与会者好评如潮。此外，一度式微的高校基层教研室对青年教师的培训与帮扶作用也值得发扬。正如有学者所倡导：重振高校基层教研室，发挥基层教研室传统的“传帮带”、同事听课、教学研究等功能，对于重塑教学文化、追求教学学术大有裨益[3]。高校教师的成长肯定不是一次性培训的结果，而是校方与个人协同努力的结果，需要制度的长期帮扶。（2）使用。地方高校要敢于对教师压重担，尤其是对中青年教师要委以重任，把他们推向一线。美国研究型大学师资管理的一个重要特点就是给每个教师以机会和激励，使之在感觉到竞争压力的同时产生强烈的进取心。但必须强调的是，委教师以重任时必须使学科带头人、后备领军人物、学科骨干与之结合起来，形成教学团队效应或学术团队效应，尽量避免青年教师的孤军作战。最后，建立新教师与学校间强有力的联系纽带对其职业发展至关重要[4]。老教师、系主任、校长在新教师建立学校联系的过程中扮演着重要角色。系主任和院长帮助新教师建立学校联系的策略之一是鼓励老教师担任新教师的导师，鼓励老教师指导、帮助新教师；观摩、研讨会等拓展活动为新教师与校内教师建立紧密联系提供了机会。近20年来，部分国家为发挥评估对教学的改善作用，开始尝试借鉴科研同行评议的方法，引入了教学同行评议理念[5]，这值得国内地方院校借鉴。

    （三）关注学生体验，创造条件促其参与

    衡量高校的人才培养质量不仅要关注社会反馈的就业率、用人单位满意度等外在评价指标，更要重视学生的在校体验。关于大学生体验的现有研究成果表明，学生在各方面的个人努力和积极参与校园各项有教育意义的活动对促进其成长具有重要意义，校园环境在支持学生成长方面具有重要作用。因此，从提升学生在校体验的角度来看，地方高校应该在创造条件、创设环境促进学生积极参与方面下功夫。其中最重要的一点，是确保学生在学习生活过程中遇到任何问题都能得到专业的指导与高效的服务。在这方面，我们不妨借鉴美国高校“同心圆”的学业支持与服务架构[6]：美国大学的学业支持与服务体系是以学生为中心的环状同心圆结构。其第一圈层为教学系统（以教学为中心）；第二圈层为学业支持系统；第三圈层为生活支持与服务系统；第四圈层为学校环境支持系统；第五圈层为社区支持系统。其服务理念很清晰：一是围绕学生提供支持；二是围绕教学提供支持；三是围绕第二课堂提供支持。从组织实施来讲，它主要聚焦于4个领域：服务学生选好专业、学好课程、做好实习、提升研究水平，其实际是学校整合各个部门以完成人才培养目标。在以学生为中心的“同心圆”学业服务与支持体系架构下分析我国地方高校人才培养过程中的痼疾，就有可能減少“头痛医头，脚痛医脚”的现象。

    1.地方高校的教学系统。教学系统涉及教师与课程两大核心要素。课程是大学的精髓，而课程、教材内容脱离社会发展实际是当前地方高校受诟病最多的问题。学校、任课教师都要重视课程建设，在课程中实现本科教育的目标[7]，也就是要使学生的能力和素质能够得到有效提升。包括团队合作能力、表达能力、批判性思维能力、国际视野、道德责任感、教养等方面。课堂教学尤其不能忽视道德教育，不能秉持所谓的道德中立，使道德教育仅仅沦为学生管理系统抛开学业而谈思想的空洞说教或功利诱导。此外，将新生研讨课纳入教学系统，已被国内外很多高校证明是一项行之有效的尝试。国内外很多高校通常的做法是：在大一适应阶段引入一学期甚至是一学年的新生研讨课，引导学生树立正确的价值观、学习观，适应掌握研讨性、探究性等大学学习模式，培养学生的独立思考、自主学习习惯，使大学新生更快地融入到大学的学习和生活之中，直至提高其学术研究能力[8]。

    2.学业支持系统。地方高校的学业支持系统即我们通常所说的教辅系统。教学呈现并不等于教育事实，它还需要学生的参与互动。怎样才能让学生愿意走进课堂、积极参与课堂并从课堂参与中获益？最重要的是要给予每一位学生课堂以外的合理关注、引导和督促。这里尤其强调关注时间上的无缝对接。经验表明，地方高校大学生学习的自觉性与自制力都相对较差。为提高他们的教育收获，地方高校不妨将其在校作息时间划分为课堂时间、课外时间、休息时间，不同的时间段由不同的教师（包括教辅）群体给予引导、关注与督促，各时间段实现无缝对接，保证与学生相关的一切事务随时都有教师提供参考、咨询意见。在此期间，不管是主管学生工作的学院书记、辅导员、班主任，还是学生处、团委、图书馆等相关部门的教师，都应该为学生提供服务，使学生跟每一位教师打交道都能感受到高校尊崇学术、追求卓越的氛围。学业支持系统要使学生从价值观上认可“大学四年应好好学习，不断充实、提升自我”的观念，同时以不学无术为耻。学生每天的在校学习生活都应充实且丰富多彩。他们不是在课堂上课，就是在图书馆自习；不是在实验室做实验或参加学科竞赛，就是在运动场锻炼；不是在校园或活动中心参加兴趣社团，就是在礼堂或会议中心听学术讲座，甚至到同城其他大学去听学术讲座等。学生只有在一个受教师关注、鼓励的环境下生活与学习，才可能逐渐养成主动参与学业的习惯。

    参考文献：

    [1]王怀明.组织行为学：理论与应用[M].北京：清华大学出版社，2014：2.

    [2]中国新闻网.汕头大学再次入榜泰晤士世界大学排名[EB/OL].http：//www.gd.chinanews.com.

    [3]洪志忠.高校基层教研室的演化与重建[J].大学教育科学，2016（3）.

    [4]孔令帅，赵芸.美国高校新教师发展的问题与策略[J].外国教育研究，2016（5）.

    [5]刘进，沈红.推进中国高校教学同行评议模式创新[J].高等教育研究，2016（6）.

    [6]王冰.美国大学“以学生为中心”的学业支持与服务体系[J].世界教育信息，2016（4）.

    [7]秦春华.在课程中实现本科教育目标[J].中国高等教育，2016（9）.

    [8]史力钧.地方高校“新生研讨课”模式与管理研究——以广西大学为例[D].南宁：广西大学，2013.

    （责任编辑：刘新才）