高职院校教职工继续教育激励机制研究
刘魁
【摘要】高职院校的快速发展对高职院校教师和教职工提出了新要求。为了提高高职院校教师和教职工整体队伍素质和能力，改变教师和教职工教学知识、能力、态度和行为等条件迫在眉睫。基于高职院校激励机制的现状和不足，阐述了继续教育激励机制的必要性，并就如何完善高职院校教师和教职工继续教育激励机制提出了建设性对策。
【关键词】高职院校 继续教育 激励机制
一、高职院校继续教育激励机制的现状与不足
高职院校教师和教职工继续教育是对现有知识、水平和能力扩充和提升的更高层次补充教育，为其彻底改变其传统的教育理念和教学方法，稳步提高教学水平，快速增进教学能力，有效提高教學质量起到必不可少的作用，为高职院校长期稳定可持续发展奠定了基础。
（一）高职院校继续教育现状
1.有效提高了教师和教职工教学水平和能力，促进了高职院校的发展。目前，高职院校开展继续教育的同时，高职院校教师和教职工学历和学识水平也得到了提高。通过对几所高职院校进行调查发现，以技术应用型为主的教师和教职工入校时学历层次大多为大专，还有未取得大专学历的人员，在接受继续教育后，99%的教师和教职工获得了大专以上学历，还有三分之一的教师获得了研究生学历。因此，继续教育在一定程度上提高了教学质量，提高了教学水平和能力，培养了“双师型”教学队伍。
2.继续教育内容不断完善和丰富，覆盖范围不断扩大。在高职院校，部分教师每年都有机会参与继续教育，例如寒暑假、周末短期培训;学历教育;校内、校外培训;脱产、半脱产培训;学术交流、学术会议、国外、国外访问学者等。在学习和培训过程中，很多教师和教职工形成了终身教育理念，不但提高了自身能力和水平，还更好地投入到工作中。从继续教育的覆盖范围来看，当前高职院校大部分教师都有机会每年获得1～2次继续教育机会。从以往的青年骨干教师培训不断延伸，到现在的国外访问学者、管理人员赴海外进修、专业技术人员培训、中高职衔接培训等，培训内容涉及了所学专业的方方面面，教师和教职工在培训和学习过程中不断能够接受专业技术和素养训练，还能获得丰富的教学和操作经验。
（二）高职院校继续教育激励机制的不足
1.高职院校对继续教育认识不到位。对于高职院校来说，目前，高职院校教师和教职工继续教育还缺乏理性认识。部分高职院校领导认为继续教育对教师和教职工作用不大，即便参加培训，也无法起到实质性的作用。同时，高职院校，尤其是民办高职学校认为，参与继续教育在很大程度上可能影响正常的教学秩序，增加其他教师工作量，影响教学质量，增加经费支出。
2.教师和教职工对继续教育积极性不高。对于教师和教职工来说，其参与继续教育的积极性不高。随着社会经济发展，知识更新，传统教学理念和方法将会被现代化的、高科技的教学理念和方法替代。在高职院校，尤其是职业院校，教师和教职工掌握了一技之长，认为继续教育不仅耽误个人时间，对具有保障性的工作岗位持有永远不会下岗的心态。
3.继续教育本身形式单一、内容乏味、经费不足。高职院校教师每年都有机会参与继续教育，参与的继续项目也大同小异，而最重要的是参与培训的内容基本相似。针对高职院校教师和教职工的继续教育项目通常在短时间，利用有限资源，开展片面化的培训，因此，沿用简单的内容，呆板的方法或者固定的形式必不可少，因此高职院校和教职工的发展需求无法得到满足。同时，随着近年来高职院校的不断扩张，高职院校教师和教职工人数不断增加，受国家政策影响，编制不足，教师引进不到位，教学任务繁重，导致教师和教职工在接受培训时轮空机会少。
（三）完善高职院校激励机制的必要性
高职院校简单的一岗一薪制有大锅饭和平均主义倾向，对于高职院校而言，其有利于内部稳定，但对于继续教育而言，人的能动性作用很难发挥。根据美国管理学者贝雷尔森和斯坦尼尔所言，激励是一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。根据激励过程，结合高职院校继续教育激励机制现状和不足，可以发现，激励机制的构建迫在眉睫。
二、完善高职院校教职工继续教育激励机制的对策
（一）高职院校教职工继续教育激励机制构建原则
1.建立合理的薪酬结构机制。很多教师工作强度比较大，但是工资水平还处于相对较低的状态，而且经常会出现多劳少得、少劳多得、不劳也得的情况。同时，部分学校会辅以物质补贴，补充不足之处。无论如何，不公正待遇、同工不同酬、大锅饭等问题都无法有效调动教师积极性，只有建立一套完善的工资、资金、福利制度，才能有效做到合理公平公正，充分发挥教师能动性和积极性。
2.建立物质和精神相结合的激励机制。在高职院校，物质激励与精神激励同等重要。精神激励包括感情、精神、条件和自我激励。激励还要分层次、多样化，根据高职院校特点，还要将技能比赛和竞赛获奖、指导学习参与比赛、国内外技能培训、职业能力等挂钩，有效改善教师工作和生活环境，满足教师基本需求，保持学校稳定可持续发展。
3.建立个人和群体激励机制。每个教师都是独立的存在，而是独特、有个性、有特性的个体，而群体作为一个集体，需要每个教师分工合作。那么，如何有效把握教师的群体和个体特征，以群体和个性激励方式，才能有效激发教师潜能，发挥创造性。教师作为高职院校的重要力量，是不可或缺的一部分，对于管理人员和专业技术人员，要根据个性特点设置不同的薪酬体系，体现并认可教师的价值，发挥他们的价值。
（二）高职院校教职工继续教育激励机制优化对策
1.建立完善的继续教育激励机制。高职院校教师和教职工队伍建设决定了高职院校的未来发展，需要系统和完善的继续教育提高教学质量，增进教学水平，因此，高职院校应当重视教师和教职工继续教育，将继续教育与教师和教职工的工资、职称评定、岗位划分、职位变动挂钩，结合考核和待遇，将继续教育培训落到实处，提高教师和教职工积极性。同时，对于不同对象要采取差异化激励措施。很多高职院校是由技术含量较低的中职院校发展而来，很多老员工、老教师学历较低，但是工作经验丰富，因此要通过传、帮、带的风气，鼓励他们发挥个人作用，使个人需求得到满足。而对于新引进的高学历、高素质年轻教师和教职工，要充分体现以人为本的思想，建立人才发展平台，通过继续教育帮助其实现个人价值，通过薪酬的提高体现个人能力的提高。
2.建立完善的绩效评估管理机制。实践证明，学校管理水平的高低，科研成果的多少，教职工能力的提升都与绩效的有效实施密切相关。而通过绩效工资的实施，年度考核，能够更加明确目标，深化绩效管理理念，建立科学的绩效评估管理机制。绩效管理实施的方法有很多种，因此，要将各种办法相结合。首先，要将平时考核和年度考核结合起来。大多高职院校对教师和教职工开展了年度考核，但是平时很少实施考核。其次，考核的手段也应该多样化。对于专业技能评估，不仅要考核授课能力、现场展示，还要考核解决突发事故的能力;对于综合能力，不仅包括技能竞赛、演讲比赛，还包括知识竞答等。通过考核，可以让教师了解自身的优点，激发工作热情。
参考文献：
[1]丁克楠.我国高校教师激励机制研究[J].高等财经教育研究，2014，（1）：14.
[2]林佳媚.民办高校专职教师激励机制的现状调查及优化策略研究——以大连财经学院为例[D].渤海大学，2017.
[3]王勇明，赵永清.高校教师激励机制的理论构建[J].南京农业大学学报，2004，（4）.
基金项目：基于产教融合的高职“工匠型师资”培养研究（2018-2020年度职业院校德育课题研究）。项目编号：DGW1820GZ058。
