职业教育视角下就业能力培育研究

    【摘要】在职业活动实践领域不断演变的现实挑战下，强化劳动者的就业能力培育，是有效应对职业任务情境动荡和变化的可行举措。基于就业能力研究的历史演变，探讨职业教育领域就业能力培育的路径和方法，以期有助于促进就业能力培育的实践探索和理论发展。

    【关键词】职业教育；就业能力；培育路径

    【中图分类号】G710

    【文献标识码】A

    【文章编号】1001-8794（2014）02-0035-03

    【收稿日期】2013-10-11

    【作者简介】冯学东（1970-），男，北京人，副教授，研究方向为企业培训、职业教育。

    一、就业能力研究概述

    就业能力（Employability），通常也被译为“可雇佣性”、“可就业能力”、“就业力”等不同术语。这一概念从其字面意思讲，指的是劳动者个体具备的能够满足用人单位岗位聘任所需的能力。比较一致的观点认为，这一概念是由英国学者Beveridge 于1909年首先提出的。最初，就业能力研究是为了鉴别潜在劳动者是否具备用人单位聘用所需的职业能力与基本条件，以找到符合岗位所需的劳动者。随后，就业能力研究开始受到政府就业部门的重视，成为政府培育就业人群、促进就业的有效途径。到20世纪末，这一术语已经成为规划劳动力市场政策不可或缺的核心词汇。进入21世纪以来，就业能力研究愈加关注个体对职业机会的适应性，研究视角更多地转向劳动者适应职业发展、应对动荡环境的个人职业竞争力的培育和提升层面。一百多年来，众多专家学者围绕就业能力这一概念，结合宏观劳动力市场发展状况及就业面临压力，针对个体就业能力的提升与培育，进行了广泛而深入的研究和探讨。

    20世纪就业能力的研究，可以归结为三个研究阶段、七种代表性观点[1-2]。稍后，就业能力进入到更加深化、细化的研究阶段。Groot等（2000）将劳动者就业能力区分为内部和外部两种就业能力，认为劳动者既需要关注在现有职业岗位上的岗位胜任力，也需要充分发展现有用人单位和岗位之外的职业能力，以在不断变动的劳动力市场环境下，能够应对工作变动、岗位演变带来的不确定性威胁，确保自己更强的岗位适应性和职业竞争力。在不断变动的就业环境下，一方面员工需要对自己负责，不断提升自己的内外部就业能力，另一方面组织也负有帮助员工维持内外部两种就业能力的道德责任。[3-4]这既有助于提高组织绩效，又能够降低员工工作不安全感带来的负面效应，从而实现组织和个体两个层面对宏观就业环境变化的柔性应对。就业能力研究视角逐步进入到一个系统化、体系化的框架之内。就业能力培育也越来越多地被视为政府、雇主以及个体三方共担的责任。[5]就业能力概念、内涵、结构要素及培育方式的研究，从数量和质量上呈现繁荣和兴盛之势。

    二、职业教育视角下就业能力培育的意义

    职业活动实践动荡演变的客观环境下，社会存在大学毕业生工作难找、用人单位招聘难尽如人意的矛盾与尴尬。究其原因，是大学教育课程设置对就业能力培育关注不足造成的。[6]处于职业活动实践前沿的职业教育，是服务职业活动实践的实用性、应用性教育类型，承担着为职业活动实践提供人才的职责和使命。培育具备职业技能的职业应用型人才是职业教育的使命追求。基于职业教育的视角，进行就业能力培育的探索，既可以为社会提供满足职业活动实践要求的劳动力供给，又能够充分体现职业教育的人本理念，增强学习者应对职业活动实践挑战的主动性。在职业教育领域，充分注重可广泛迁移的、具有创新发展潜力的就业能力培育，既有助于满足组织对人才的需求，又有助于促进个体在职业活动领域的成长与发展，进而从组织和个体两个层面满足职业活动实践对劳动力提出的内在要求。

    目前，职业教育主要面向即将步入职业工作实践领域的潜在劳动者，为其提供职业定向、选择、适应和发展层面的培育，以满足职业活动领域对实用型、操作型人才的要求，实现人才能力培育与职业发展的有效对接，为社会提供实用性强、发展潜力大的应用型人才。就业能力培育，从某种意义上讲，是职业教育应该关注的核心课题之一。提高职业教育学生的就业能力，一方面有助于学生平稳进入职场领域，提高其求职就业的成功率，有效应对学生群体求职就业难的现实挑战；另一方面有助于提高其职业活动领域的适应能力和发展潜力，为其更好地适应职业活动实践的动荡变化提供支持与保障。

    三、职业教育视角下就业能力培育路径

    1.依据职业活动实践需求界定就业能力要素与结构

    就业能力是一个由不同要素构成、具备一定内在结构的能力系统。进行就业能力培育，首先需要基于职业活动实践的内在要求，在广泛调研的基础上，界定就业能力的构成要素及基本结构，为就业能力系统的整体培育提供框架性指南与参考。

    国外关于就业能力的研究从20世纪初至今业已形成较为系统的研究理论及实践成果。国内就业能力研究尚处于起步和发展阶段。[7]51-56美国培训与开发协会界定了16项可雇用技能。英国教育与就业部认为就业能力具体包括：关键技能、职业技能和岗位技能等。加拿大会议委员会将就业能力分为基本技能、个人管理技能和团队技能三大类别。澳大利亚职业教育培训界认为就业能力包括沟通、团队协作、问题解决、创新与创业、计划与组织、自我管理、学习能力、技术应用能力等八个基本要素。英国学者Knight和Yorke认为，就业能力包括技能（Skill）、理解能力（Understanding）、自我效能感（Efficacy beliefs）以及元认知能力（Metacognition）四个类别。[8]谢志远认为，可就业能力是一个由知识、技能、态度、个性、心理承受力等构成的能力群。[9]

    国内外对就业能力结构因素维度的研究主要将其分为二维、三维、四维、五维及以上等层次的结构。[7]51-56不同机构、学者依据不同研究背景，对就业能力的要素构成和结构做出了相互联系又各不相同的归纳与总结。就业能力的内涵、要素构成和结构，随时代的发展和职业实践活动的演变，呈现不断深化发展的特点。

    就国内就业能力结构研究的现状来说，无论是在理论上还是实践上都是一个全新的领域。就业结构的构建，是一个与社会文化、经济结构发展紧密相关的复杂过程。[7]51-56就业能力结构与要素构成，在一定范围、一定时期具有相对稳定性。从国家层面、行业与专业层面进行就业能力结构与要素的分析，有助于就业能力培育内容的界定。进行就业能力培育，需要从要素解构出发，界定就业能力结构与要素，有利于为就业能力培育内容的设计提供方向与指南。

    2.依据就业能力结构要素及学习理论设置培育内容

    界定了就业能力的结构与要素，某种程度上讲，便是对培育的具体内容做出了界定。如何实现就业能力的有效传递，促进就业能力的有效习得，还需要依据与能力习得相匹配的学习理论进行科学设计与编排。笔者主持的一项就业能力培育课题调研发现，针对商科专业高职学生而言，掌握更好的人际沟通技能与团队协作技能，培育积极向上、乐于奉献的工作心态，有助于高职学生获得更多的求职成功机会，获得更好的职业发展。针对这一研究成果，在课程设计中，加入更多的关于高效沟通、团队合作、心态引导的课程内容，有助于提升商科高职学生的就业能力。

    在一项针对营销专业学生培育内容的课题调研中，笔者将营销专业高职学生的就业能力结构归结为信息调研力、营销策划力、销售执行力、营销沟通力、战略洞察力五个基本类别，并据此进行课程的内容与编排，在就业能力培育中取得了良好效果，主持完成的课程设计获得全国商科实践教学比赛一等奖。可见，依据就业能力结构与要素解构，进行课程内容设计，具有极好的方向指引作用。此外，在高职教学改革中，笔者借鉴国外流行的“柯氏培训四步法”，采用心态引导、知识导入、技能习得、结果验证作为课程内容设计的基本模块，遵循兴趣激发、知识学习、行为改变与结果兑现四个基本的能力习得步骤，符合能力习得的学习机理，也取得了良好的教学效果。

    在实践调研的基础上，依据界定完成的就业能力结构与要素，以要素解构的方式，界定就业能力培育的课程内容，并借鉴与遵循不同能力要素习得的内在规律，进行课程内容的设计与编排，是就业能力培育在课程内容设计层面的核心挑战。

    3.依据培育内容及职业教育学生特点设计培育模式

    构成就业能力系统的不同要素，需要具有与之匹配的不同培育模式才能得以有效传递与习得。为此，进行就业能力培育时，需要依据不同的要素特点、不同的结构层次选择不同的培育路径，设计不同的培育模式。

    当下，职业教育面对的主要是即将步入职业活动实践的学生群体，他们相对典型的特征是欠缺对职业活动的感性认知，面临建构职业活动情境的心智困难，难以形成就业能力培育的良好心向。为此，在职业教育领域，进行就业能力培育时，需要充分关注学习者的学习心理与特征表现，探寻适合职业教育学生群体的课程实施模式。笔者依据高职学生的学习特点，主持完成了“十一五”教育教学规划课题，提出情境体验培训模式的设计与实施设想，通过创设有利于就业能力意义建构、认知促进和能力习得的培育情境，满足其能力习得所需情境要素的支撑与配合，取得了良好的教学效果，从一个侧面印证了依据学习者个性特征及学习特点进行培育模式创新的意义和价值。再如，在时代变迁和社会发展的宏观背景下，就业人群的价值观和理想信念呈现多元和复杂变化趋势。职业教育面对年轻一代的潜在就业群体，其职业认知、职业价值观和职业理想与用人单位需求存在较大差距。针对职业教育学生群体的这一突出共性表现，结合用人单位对敬业精神、职业素养的内在需求，选择职业教育学生群体喜闻乐见、易于接受的学习方式，将敬业精神、职业价值观等用人单位迫切需求的软性就业能力内容整合到职业教育日常的生活、学习与社会实践活动之中，营造有利于软性就业能力生成、发展的氛围，有助于实现更具针对性、更具应用性的就业能力培育。

    4.促进就业能力向职业活动领域的迁移应用

    就业能力，作为一种在横切面上与所有行业相关、在纵向上与所有职位相关的能力，具有广泛的行业迁移性。也就是说，不同行业、不同岗位的适用性是就业能力的一个本质表现。职业教育面对即将步入职业活动领域的学生群体进行就业能力的培育，学习者获得的是一个相对封闭学习环境下习得的就业能力，能力是否有效，能力是否能够满足职业实践的内在要求，需要在实践应用中加以检验才能最终得以证实。也就是说，基于能力学习背景下习得的就业能力，只有成功迁移到职业活动实践中，才能验证其有效性和实用性，才能称得上是真实有效的就业能力。就业能力不仅在空间范围上需要具备更广行业、更多职业领域的迁移性，还需要在更长时间范围内具备良好的迁移性与成长性，以便满足学习者初次就业、维持就业、获得持久职业生涯发展的内在需要。

    职业教育领域进行就业能力培育时，需要关注学习情境下培育生成的就业能力是否能够迁移应用到职业活动领域，并能够随劳动者职业生涯发展，保持就业能力与时俱进的内在成长性，满足其不同职业发展阶段的内在需求，以更好地实现人的全面、持久发展。显然，职业教育领域进行就业能力培育时，一方面需要充分关注学习者初次就业机会的获得，另一方面还必须对学习者未来持久的职业发展予以足够的重视，这样才能真正实现劳动者、用人单位和政府就业部门三方的现时及未来目标关切。

    【参考文献】

    [1]Gazier B.Observations and recommendations[G]//B.Gazier（Ed.）Employability： Concepts and Policies，1998：298-315.

    [2]杨凡.员工就业能力与职业生涯成功的关系研究[D].广州：暨南大学硕士学位论文，2011.

    [3]Berntson E.，Marklund S.The relationship between employability and subsequent health[J].Work&Stress，2007，（21）：279-292.

    [4]Waterman R.H.，Waterman J.A.，Collard B.A.Toward a career resilient workforce[J].Harvard Business Review，1994，（4）：87-95.

    [5]金星彤.国内外就业能力研究述评[J].大连海事大学学报：社会科学版，2012，（3）：5-9.

    [6]高嘉勇，潘晨.德国高校课程设置与可雇佣性研究[J].天津市教科院学报，2008，（4）：51-53.

    [7]贾利军，管静娟.大学生就业能力结构研究[J].教育发展研究，2013，（Z1）：51-56.

    [8]Knight P.Yorke M.Employability through the Curriculum[R].Skill Plus Project Report，2001.

    [9]谢志远.关于培养大学生就业能力的思考[J].教育发展研究，2005，（1）：90-92.

    （编辑/乔瑞雪）