我国高校人事制度改革理论的研究诉求

    郝丽

    [摘 要]各高校都力争在双一流建设热潮之际实现跨越式发展，而科学合理的人事制度对高校发展具有至关重要的作用。因此高校当务之急在于正确地认识人事制度改革基本规律，推行更加科学合理的人事制度。我国学者对高校人事制度改革诉之以改革内涵、动因、成败因素、存在问题及趋势，求之以制度的文化蕴意、稳定与变迁的冲突破解、宏观与中观的结合、分类特色管理等。从诉而求，伴随着研究的不断深入，为高校人事制度改革实践活动提供了相关的理论支撑。

    [关键词]高校人事制度；改革；差异性；制度设计

    [中图分类号] G471.7 [文献标识码] A [文章编号]1005-5843（2018）02-0006-05

    [DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2018.02.002

    随着2013年教育领域综合改革大幕的拉开，各高校开启了综合改革历程，其中人事制度改革尤为受重视。如2016出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》、2017年出台《关于深化职称制度改革的意见》，国家通过简政放权的方式从人事管理体制机制着手，为高校人事制度改革保驾护航。在有利的外部环境下，各高校如何抓住机遇、明确自身定位并推行适当的人事制度改革，成为其面临的最大问题。以剖析“人事制度内涵”为起点来划定改革的基本范畴，以通过对“改革的动因”、“改革成败之因”的分析来理顺新时期改革的动机，以“当前存在问题”为依据来确定改革的具体内容和为新方案的设计提供素材等，是我国高校人事制度改革的可靠选择路径。而对已有研究进行回顾与把握，正视其不足，并对相关研究者提出相应建议，能够更好地从理论层面服务于高校人事制度改革实践活动。

    一、我国高校人事制度改革已有研究成果

    （一）高校人事制度内涵

    有人认为“高校人事制度是对高校人事如何进行管理的制度，也就是高校在用人以治事的过程中，为正确处理人与人、人与事之间关系所应遵守的一系列行为规范和工作准则”[1]。有学者对这一定义进行了补充，提出高校人事制度还应包括“管理体制”[2]。也有学者从组织以及管理的角度出发，把高校人事制度归结为“人事活动中的机构设置、用人制度、分配制度以及各种规章制度等”[3]。上述研究表明，高校人事制度等是处理或应对高校内部人与人、人与事之间关系的方式、准则、规章制度，所形成的体制机制。

    （二）高校人事制度改革的动因

    对于改革动因的分析，学者们一般从高校人事制度改革的必要性出发，即改革是不得已而为之的选择。有学者以解决高校自身的问题以及需求为导向，认为“如果高校人事管理中存在的弊端和不良现象得不到解决，会阻碍高等教育事业的发展”[4]。有学者从内部因素和外部环境影响着手，提出“深化高校人事改革是实现高等教育内涵发展的迫切需求，是建设现代大学制度的必要准备，是推进协同创新的首要前提，是分类推进事业单位改革的重要内容”的观点[5]。还有的学者认为高校人事制度改革是“适应市场经济体制的需要，是优化人力资源配置的需求，是提高办学质量效益的需求”[6]。

    上述学者关于高校人事制度改革的动因分析可概括为两点：一是内在需求——解决制约高校发展的问题需求、提高高校办学质量和创新的需求。二是外部环境影响——市场经济、知识经济、全球化等外部环境的变化要求高校从内部进行调整、改革，以积极应对新的客观实际，从而獲得合法性发展。

    （三）高校人事制度改革成败之因

    有的学者从改革效果反思改革历程，认为“高校以往的人事制度改革在重点、思路、操作、环境等方面均存在各种不同程度的问题，而这些问题会直接影响到改革的效果”[7]。有的学者认为“高校内部的各项人事制度相互制约造成的制度羁绊、社会保障机制以及社保政策等是影响高校人事制度改革推进的重要因素”[8]。还有的学者从主体角度进行分析，指出“高校领导者和广大教职工的思想认识是否到位对改革的成败起着极为重要的作用”[9]。从对制度因素剖析转向对价值观、态度、信念等文化因素的分析，强调人在改革过程中的主观能动性，可见学者们对高校人事制度改革成败之因的分析越来越深刻。

    综合上述观点来看，可从制度设计和制度推进两个方面来总结影响高校人事制度改革成败的因素。从制度设计来看，制度本身存在问题会直接影响到改革的成败，因此力求设计新制度时应在全面性、合理性、有效性、协调性等因素方面多加考虑，即要达到综合改革的效果。而制度的推进同样至关重要，制度推进主要涉及到两类群体、一种策略。两类群体是指高校领导者以及广大教职工：领导者的意志决心是改革持续进行的保障力量，领导者的能力素养直接关系到对高校内部人际关系的协调、维护等方面；广大教职工的的思想观念、心理素质、能力等都会影响到其接受意愿以及行动效果，从而影响改革的成败。一种策略指有重点、有步骤的推进策略。推进重点以及推进步骤出现误差，会导致整个制度体系无法顺利运转，进而影响改革成效。

    （四）高校人事制度改革存在的问题

    按照问题属性可归为三类：一类是高校人事制度设计本身存在的问题；一类是高校人事制度改革过程中的问题；第三类是高校人事制度改革保障体系方面的问题，包括制度保障与人员保障两个方面。

    从制度设计来看，“人事工作中创新意识不强，仅仅拘泥于执行现成的政策法规，缺少个性化改革”[10]。各高校缺乏岗位设置自主权，聘任制体系不够完善；“教师评价中存在着评价目标功利化、评价方式数量化、评价周期短期化、评价指标单一化等问题”[11]。除此之外，还存在着薪酬分配制度激励性不强、行政人员管理改革滞后等问题。

    从改革过程以及结果来看，“高校人事制度改革中宣传与沟通不够充分”[12]，推进步伐缓慢，实质性突破不明显，用人效益不高。具体来说，“教师聘任制未达到理想的目的，身份管理向岗位管理转变仍存障碍”[13]，人员能进不能出，职务能上不能下等问题仍然没有得到根本解决；考核与分配激励难以实现平衡；教师队伍、管理干部队伍改革不平衡等。

    从制度改革的保障体系来看，主要存在以下几方面问题：一是“高校管理水平同人事制度改革的需求还不适应”[14]；二是“法律制度供给不足，存在劳动关系的形式平等与实质不平等的矛盾”[15]；三是保证聘任制有效落实的社会保障机制不完善；四是维护高校教师合法利益的群体性组织未起到相应作用。

    （五）高校人事制度改革趋势

    不管是从高校内部解决问题或创新需求的角度出发，还是从外部环境的变化给高校发展带来的机会或解除威胁方面考量，我国现行高校人事制度确实需要改革。目标先于行为，明确高校人事制度的改革目标是第一步。阎光才在反思大学人事制度改革的相关研究中对这一问题进行了深入思考，认为“改革不仅要为教师的学术成长创造优良的制度环境，还要为其提供一定的物质条件保障”[16]，即高校人事制度改革应以促进教师学术成长为核心目标。邴浩提出“高校人事制度改革既要确保教师队伍的稳定与可持续发展，又要建立教师有序流动、人才脱颖而出的充满活力的高校人事制度体系”[17]。总体来看，高校人事制度改革应当以激发高校人力资源活力为目标，在明确目标的基础上，我国学者对于“高校人事制度应该如何改革”这一问题，主要从制度本身的设计进行了探讨，包括用人制度、考核评价制度、分配制度三个主题模块。

    1.用人制度。学者们多认为高校应当全面推行聘用制，遵循公开招聘、平等竞争、择优聘任等原则，建立科学合理的用人机制。同时建议用人制度要与考核制度、退出机制相互结合，改变能进不能出、能上不能下的职称职务聘任模式，畅通人员流转，实现考核目的，从制度上激发人员的工作活力。用人方式上也要更加灵活多样，可采取固定编制与流动编制结合、长聘与短聘结合、专职与兼职结合等方式，实施柔性人才引进政策，加强人员的合理配置，适度引入人事代理。人员结构上，强调学缘比例，避免近亲繁殖。

    2.評价考核制度。管培俊认为精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势，提出要建立以分类管理为基础，业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制[18]。目前各高校教师岗位分类体系基本一致，但尚不存在固定范式[19]。目前已有的三分法、五分法均提倡以教学、科研以及实验技术三种类型为基础进行教师岗位划分。除此之外，部分学者从评价主体、评价指标、评价结果等角度进行评价考核制度的改革，并提出评价指标差异化要求，表示要区别设计不同学科、不同岗位的指标体系。也有的学者基于评价考核制度的公平价值基础，认为“学校应当对员工加强公平意识教育，引导教职工正确、合理地看待公平问题”[20]，从而使评价考核制度更好地发挥作用。

    3.分配制度。学者们多数主张建立岗位工资和绩效工资相结合的薪酬分配制度，引入竞争机制。如有的学者提出“高校教师薪酬制度要打破按统一工资标准发放工资的模式，建立起以职位工资为基础，突出能力工资和绩效工资的薪酬模式”[21]。浙江大学、中国人民大学等高校在提交给教育部的综合改革方案中提出要建立以绩效工资为主体，协议工资制、项目工资制等多种形式并存的薪酬体系，并允许不同系类、不同岗位间存在薪酬水平的合理差异。

    二、已有研究存在的问题

    现有高校人事制度改革研究主要聚焦于当前各高校人事制度改革中存在的问题以及策略方面，时效性强，但仍存在着一定的问题，主要表现在以下五个方面。

    （一）内涵理解不全面

    1.“制度”理解较为片面。研究发现，我国多数学者将制度直接归结为行动准则、办事规程和管理体制，即直接把制度等同于行为机制和规则，这类理解较为片面。德国学者斯穆特认为“文化和历史是制度的内涵之一”，凡勃仑将制度界定为“常人共有的、固定的习惯性思维方式”，马克思·韦伯则认为制度包括了从习惯风俗到合法确立的宪法或规则系统，朱克尔视认知性信念为制度的微观基础。由此来看，制度并非简单的规则集合体，而是融合了文化、习惯、习俗、认知的复合体。仅将制度局限在准则或者程序里，会使制度的设计缺乏历史底蕴以及人性关怀，造成制度与现实情况相脱节，在新制度的推进过程中也可能会忽略文化、习惯、价值观念等方面影响因素，而变成硬性推行，引起教职工的不满与抵抗情绪，不利于制度的实施与推行。

    2.“改革”概念认识不够到位。关于“高校人事制度”概念的研究较多，而对“高校人事制度改革”方面的研究却很少，原因可归结为两点：一是“改革”这一概念较难界定，不同视角会涉及不同内容，而对改革本质的挖掘则存在较大困难，较难抽象化概括；二是对于“高校人事制度改革”方面的研究多从问题意识角度展开，目的是为更好地服务实践，却缺少对高校人事制度改革内涵以及特征方面的把握，不利于深化研究。如改革具有主体主动性特征，即高校人事制度改革中高校领导是改革能否取得成功的关键因素之一，改革是在高校领导者有意识、有目的的情况下发起的。如果对主体主动性认识不足、把握不够充分，领导者缺乏创新意识以及系统规划能力，必定会影响改革的思路与方向，最终影响改革的成与败。此外，高校人事制度改革还具有措施精准性、目的发展性、条件成熟性等特征，只有准确认识改革的概念，才能更好地服务于高校人事改革全过程。

    （二）“对策”研究重宏观、轻中观

    已有研究多注重宏观对策研究，中观对策研究较少。宏观对策研究为高校发展提供了新思路，在高校人事制度对策创新研究初期具有颠覆性的意义。由于长期缺少中观研究，使得创新对策落地难，后发力量不足。具体表现为学者们构想的高校人事制度改革的具体措施、对策呈现出万能化倾向，即“高校似乎可以采纳学者们所提出的对策，但是具体施行过程却倍感困难”。如众多学者赞同聘用制改革，希望高校形成“能进能出”“能上能下”的流转机制。这一发展方向无疑是正确的，国外多数高校的实践已经给出了明确的答案，我国高等教育领域内部也基本达成一致，但对如何在我国高校中落实聘用制却缺乏充分地思考。学者们目前的研究仅停留在第一个层面，而关于聘任制改革的程序、路线图、风险应对、危机管理等方面均未做进一步深入研究，似乎只是将聘用制与淘汰制当做创新口号，缺少解决实际问题的指导意识，使得对策研究的理论价值及实用价值较弱。

    （三）研究重同轻异

    分析改革开放以来我国学者对高校人事制度改革方面的研究发现，学者们大多基于高等教育的整体情况对高校人事制度改革进行探讨，如竞争机制、奖励机制的引入等。基于整体的探讨为高校提供了人事制度改革共用的原则、理念等，而缺少基于不同要素的差异性研究，容易产生以偏概全、适用性弱等问题。受地域、文化背景、经济发展水平以及各高校自身管理等差异影响，使得不同层次、不同类型的高校人事制度改革面临的机遇与挑战存在较大差异。已有研究中诸多措施的构想仅适用于部属高校，并不适用于地方性大学，针对地方性大学有关人事制度改革方面的研究略显不足。

    三、我国高校人事制度改革研究之求

    针对前述不足，未来相关研究应从以下四个方面展开。

    第一，注意并把握对制度要素的不断丰富与创新。在漫长的理论历程中制度不断展现出新的含义，愈加丰富和多样，斯科特给制度作了综合性定义，即“制度包括为社会生活提供稳定性、规制性、规范性和文化—认知性要素，以及相关的活动与资源”[22]。我国学者对规范性的、文化—认知要素构成的制度研究还不够，有待加强。规范性主要强调的是第三方组织的作用，文化—认知要素关注人的心理状况以及社会文化环境氛围对制度所形成的影响。在今后的相关研究中，学者们可以从制度本身探讨新制度的设计，促使高校人事制度改革更加全面化、合理化、深入化。

    第二，在深刻理解改革性质的基础上，调和制度“稳定性”与改革“变迁性”之间的冲突也是今后的研究方向之一。“制度本身具有稳固性，相对抵制变迁”[23]，而改革则是主动改变不合理之处，是比较激烈的活动或行为，二者的结合必然会产生冲突，引发矛盾。如何调节二者之间的矛盾是当下学者们必须思考的问题之一。改革是旧制度的去制度化和新制度的制度化过程。去制度化需要符合两个条件：一是整体认识到现有制度是“无效的”，二是具有挑战性的替代制度逻辑的出现[24]。当前我国学者也提出了一些新颖的制度，如一些对策、措施等，但多是“无效的”，致使各高校人事制度改革成效不尽如人意。学者们应更关注既有的信念、规范等，以去制度化原理解决好高校人事制度与改革之间的冲突，处理好改革与实践之間如何相互融合等问题。

    第三，宏观研究与中观研究应齐头并进。中观研究主要关注新的规则、制度和相关实践的产生过程与条件，即制度的设计和推行。学者们在高校人事制度改革理论的探讨中构想了改革的思路，基本明确了改革的发展方向和趋势，但对对策如何更好地落地等问题则有待进一步探讨和研究，可从宏观转向中观，深入研究对策的推行策略、步骤等内容。

    第四，重视高校之间的差异性，加强针对性研究，要针对不同类型高校深入探讨其各自不同的人事制度改革。按照双一流建设方案，我国将集中力量助推10所左右高校成长为世界一流大学，逐步取消“985”“211”工程，现有的“985”高校分流成为部属一流大学和部属高水平大学。因此，根据高校管理主体以及发展水平，大致可以将我国高校划分为四类，依次是部属一流大学、部属高水平大学、地方高水平大学、普通高校。在既定的发展方向及现有趋势下，这四类高校如何实现人事制度改革面临着不同的问题，采取的路径也不尽相同，有必要进行差异性研究。

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    Research Appeal to the Theory of Personnel System Reform in Chinas Universities

    HAO Li

    （School of Educational Science， Shanxi University， Taiyuan， Shanxi 036000， China）

    ）

    Abstract： Each university strives to achieve its leap-forward development on the double-first class construction boom while the personnel system plays a crucial role in the development of universities as a platform for university personnel. Therefore， it is imperative for universities to correctly understand the basic rules of the personnel system reform and to promote a more scientific and reasonable personnel system. The scholar in our country complains the connotation， motivation， success or failure factor， existing problems and tendency of the reform of the personnel system in universities and seeks for the systems cultural implication， the conflict between stability and change， the combination of macroscopic view and intermediate view and the classified management. Seeking from the complaint， with the deepening of the research， it provides relevant theoretical support for the practice of personnel system reform in universities.

    Key words： personnel system in university； reform； demand； system design