高职实训基地建设与学生通用就业胜任力的培养
揭平英+于晓丹
[摘 要]胜任力理论为高职院校就业问题提供了一个新的理论视角，对于当前高职院校的就业问题研究有重要意义。高职实训基地建设与学生通用就业胜任力的培养，应该从胜任力理解的新角度出发，就如何培养提出具体的做法，以期为高职院校就业问题研究提供参考。
[关键词]胜任力 专业自信心 就业 高职院校
[中图分类号] G424.4 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）01-0012-03
一、通用就业胜任力的概念和内涵
关于“胜任力”的概念，目前国内外研究者对此主要有两种观点：特征观和行为观。特征观认为胜任力是一种潜在和持久的个体特征。这种个体特征具有内因和外显两种特性，即所谓的内隐特征和外显特征。
在现实中，如要将高绩效者与一般绩效者加以区分即可界定胜任力，它包含了使个体表现优异的知识、技能和个体特质等。因此，胜任力必定是与具体情境相关联、需要具备相应的参照体系才能界定。行为观则将胜任力指向个体在执行工作任务时的行为表现，是在特定工作情境中与高绩效相关的个体潜在特征的实际表现，强调个体潜在特征的外在行为表现。
两种观点各有其侧重点，但在内涵上有其共同点。首先，两种观点都认为胜任力是影响绩效高低的深层原因，二者都强调工作情境中个体的知识、动机、态度、技能等；其次，在工作任务中，个体显现出的行为本身不能被认为是胜任力，而是个体内在特质的外在表现形式，不是所有的外部行为都是胜任力的表现，胜任力是其中能够描述、预测、区分高绩效者的那部分行为。
那么，什么是就业胜任力呢？我们做一个简单的理解：获得某一岗位需要具备的个体特征，即是说个体满足某一特定岗位需具备的内在潜质以及表现出的外部行为。郑晓明教授于2002年提出了就业胜任力的定义，这是目前国内研究者采用最多的关于就业胜任力的表述。他认为，就业胜任力指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。[1]笔者认为，这一定义的表述虽很完整，但据此并不能确定什么是就业胜任力。就业胜任力是一个人整体素质的综合体，它有没有内涵或是可以进行细分和确定？为什么一个人可以适合一个岗位，而不适合另一个岗位？不同的人对于同一岗位也有适合与不适合之分，这一定义似乎不能完全回答上面的问题。
基于上述关于胜任力的两种观点，笔者认为胜任力是必须与具体的工作或岗位相关联的。胜任力胜任的是某项工作或具体岗位对个人的能力的要求，而非脱离于具体工作或岗位的独立能力，这种能力表现出一种稳定的特征。但事实上，在不同的岗位之间确实存在某些类似甚至一致的能力要求，比如决断能力、冒险创新能力、自我管理能力等。本文中通用就业胜任力就是在这一个背景下的理解，即是指个体在就业过程中满足不同岗位时具备的、具有稳定性的一类个体特征。
通用就业胜任力具备以下特征：第一，它是一种通用素质，本质上是一种潜在的素质。就业通用胜任力不像职业或技术能力，它不会因行业类型、企业规模、工作层次的不同而改变。[2]Overtoon认为，就业通用胜任力不是一种特定的工作能力，而是在横断面上与所有行业相关，在纵向上与所有职位相关的能力。[3]第二，通用就业胜任能力并不仅仅包含个体在求职中所具备和表现出的特征和能力，还包含了个体职业维持和发展的能力。第三，就业通用胜任力是一个综合概念，是个体的知识、态度、动机、行为等综合呈现的个体特征。
二、通用就业胜任能力的培养
对于学校来说，这些素质和能力应如何培养呢？在就业市场中，企业面向人才市场招聘时，依据的是该岗位优异的未来绩效，即一个人是否具备能够产生此未来绩效的胜任力特征和行为，这里偏向学生个体具备的专业能力。既然用人单位看重这类能力，那么作为人才培养机构的学校是否应该有所作为呢？事实上，高职院校一直在做这样的努力和尝试，比如高职的人才培养目标是“一技之长加综合素质”。“综合素质”这一提法虽很诱人，但实际上却十分空洞和抽象，且不说对“素质”的理解莫衷一是，“综合素质”又为何物呢？是各种不同类型的素质相加还是不同类型素质杂糅产生的综合体？对学校来说，“综合素质”培养的目标如何体现在课程设置和人才培养目标上，如何实施，评价又是如何进行的呢？
通用就业胜任力本质上是一个人潜在的个性品质，要将某些个性品质通过某些课程的设置来达成这样的目标将会是十分困难的。而且我们无法为类似决策能力、快速反应能力、行动力等这类超越不同性质的行业抽象能力提供标准。金融行业岗位与模具行业岗位对决策能力、快速反应能力要求的类型和程度会是一样的吗？那么，这是否意味着，对于学校来讲，通用就业胜任力就无法实施了呢？
笔者认为，唯一可行的方法就是在具体的岗位，具体的活动背景中理解通用就业胜任力，至多限于某一行业的岗位群范围内。因此，学校对学生通用就业胜任力的培养可以通过专业学习来进行，在专业范围内进行。这一提法似乎并无新意，但相比“综合素质”这类抽象的提法而言，这是学校的一种现实可行的选择。一个人只有在熟悉自己专业领域的情况下，才能从容应地对各种问题，才能迅速又准确地做出判断，并实施行动，而新手则不具备这样的能力。这种能力来源于人的专业学习，来源于在不断学习和解决问题的过程中培养和建立起来的个人的专业自信心。这种专业自信心在某种意义上与我们所提到的通用就业胜任力并无二致。
三、实训基地与学生通用就业胜任力培养的关系
上面已经说到，本文中的通用就业胜任力是学生面对具体工作岗位或是面对某一岗位群而言的，这里不讨论所谓的跨越各种不同行业存在的“通用能力”或“通用胜任力”。概念上的辨析有时并不能给具体的活动指明方向，相反，有时还会影响我们的行动。学校要做的就是培养学生的专业自信心，提高学生对所学专业的熟悉程度。
对于高职院校而言，学生的学习在形式上可以简单分成两种：理论学习与实际操作。理论学习的作用和意义现已不需要太多的论据来支撑，即使我们看到一些对高职学科型课程否定的观点，但可以很清晰地看出这些批评是在否定学科型课程对于理论知识的完整性和系统性过于重视的缺陷，并不是否定理论学习。这些观点在强调提高学生动手能力的同时，也在尝试适合于这一人才培养目标的理论学习的形式和内容。否则，高职培养出的学生只是单纯的操作工人，这样，高职“职”的属性是凸显出来了，而“高”却忽略了。当然，选择性的选取理论知识作为学习内容，理论上是可行的，但在技术上并不容易实现。在这里，“项目课程”的编制方法和程序未尝不是一个好的选择。现在高职院校以工作过程或工作项目为内容编制的校本课程，基本上就是按照项目课程编制的思路来进行的。学生在完成一个完整的工作任务的同时，学习与之相关的理论知识。
高校毕业生动手能力始终与用人单位的实际要求存在一定的距离。假设一个理论知识掌握程度良好的应届毕业生在面对工作中遇到的突发情况时，他可能会无所适从，尽管他能从理论中寻找依据来支持自己的判断。而一个并不具备多少理论知识的熟手却能从容应对，迅速找出问题并能给出解决方案。那么，这是否意味着，理论学习的意义并没有我们想象的那么重要？这一结论似乎可以找到很多证据支撑。但是我们要知道，经验的习得与理论的掌握是两种不同的学习路径，很多经验是可以通过理论知识的形式呈现的，这样可以提高学习的效率，使后来的学习者不必事事都从头来。经验知识的学习和积累是一个人从生手到熟手、专家转变的必经之路，理论知识的熟练掌握在这一转变过程中至少起到了加速的作用。高职人才培养的过程除了保证学生掌握必要的理论知识学习外，还要培养学生的实际操作能力，缩短与企业实际工作要求的距离。
在形式上，高职院校对学生动手操作能力的培养是以实训课来进行的。实训课的进行主要分为两类：一类在校内实训基地进行，如各类实训室、仿真的工作室等。这类训练主要是训练学生某一专业工种的基本技能，比如金工实习（实训），这是学生了解和进入工作的必经阶段；另一类是在校外实训基地进行，这主要是指与学校有合作关系的企业，学生以顶岗实习的形式进行。这种形式与“生产性实训”的提法类似，即将学生置于真实或高度仿真的情境当中进行学习。这样的形式提供了传统课堂教学不具备的丰富性和生动性，因而能大幅提升教学的效果。
“生活是真正的教育专家，而学生求学的地方却成为世界上最难获取实际经验的地方，要把社会搬到学校和课堂中。”[4]根据情境学习的相关理论，知识与情境是相互作用的过程。知识是情境化的，而不是抽象的。知识是在个体与情境相互作用的过程中被构建，而不是被客观定义或主观创造的。构建知识和理解的关键是参与实践。[5]以笔者所在学校的酒店管理专业为例。该专业“酒店服务能力模块”的每门课程有50%的学时安排实践教学，学生进入相关企业进行顶岗学习。每年的寒暑假以及每年广州及周边城市定期举办的各种展会期间，如春交会、秋交会等是学生顶岗实习最集中的时间段。这样的课程安排可以保证学生在校学习期间顶岗实习的时间一般可以达到7-8个月。学生在酒店的各个不同岗位轮岗进行顶岗实习，如前厅、客房、餐饮、酒吧等，熟悉各个岗位的服务流程。同时，这样可以保证学生在毕业实习期间接受管理培训，提高学生的综合职业能力水平，实现专业的培养目标。
[ 参 考 文 献 ]
[1]. 郑晓明.就业能力论[J].中国青年政治学院学报，2002（5）.
[2]. 陶晓霞.大学生一般就业能力素质模型的构建[D].江西师范大学硕士学位论文，2007.
[3]. 文晓风.信息时代就业能力发展[J].企业经济，2002（10）.
[4]. 赵祥麟，王承绪编译.杜威教育论著选[M].华东师范出版社，1981：151.
[5]. 徐涵.项目教学的理论基础、基本特征及对教师的要求[J].职教论坛，2007（6）.
[6]. 饶雪梅.高职两年制酒店管理专业工学结合课程体系的构建与实践[J].职业技术教育，2009（5）.
[摘 要]胜任力理论为高职院校就业问题提供了一个新的理论视角，对于当前高职院校的就业问题研究有重要意义。高职实训基地建设与学生通用就业胜任力的培养，应该从胜任力理解的新角度出发，就如何培养提出具体的做法，以期为高职院校就业问题研究提供参考。
[关键词]胜任力 专业自信心 就业 高职院校
[中图分类号] G424.4 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）01-0012-03
一、通用就业胜任力的概念和内涵
关于“胜任力”的概念，目前国内外研究者对此主要有两种观点：特征观和行为观。特征观认为胜任力是一种潜在和持久的个体特征。这种个体特征具有内因和外显两种特性，即所谓的内隐特征和外显特征。
在现实中，如要将高绩效者与一般绩效者加以区分即可界定胜任力，它包含了使个体表现优异的知识、技能和个体特质等。因此，胜任力必定是与具体情境相关联、需要具备相应的参照体系才能界定。行为观则将胜任力指向个体在执行工作任务时的行为表现，是在特定工作情境中与高绩效相关的个体潜在特征的实际表现，强调个体潜在特征的外在行为表现。
两种观点各有其侧重点，但在内涵上有其共同点。首先，两种观点都认为胜任力是影响绩效高低的深层原因，二者都强调工作情境中个体的知识、动机、态度、技能等；其次，在工作任务中，个体显现出的行为本身不能被认为是胜任力，而是个体内在特质的外在表现形式，不是所有的外部行为都是胜任力的表现，胜任力是其中能够描述、预测、区分高绩效者的那部分行为。
那么，什么是就业胜任力呢？我们做一个简单的理解：获得某一岗位需要具备的个体特征，即是说个体满足某一特定岗位需具备的内在潜质以及表现出的外部行为。郑晓明教授于2002年提出了就业胜任力的定义，这是目前国内研究者采用最多的关于就业胜任力的表述。他认为，就业胜任力指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。[1]笔者认为，这一定义的表述虽很完整，但据此并不能确定什么是就业胜任力。就业胜任力是一个人整体素质的综合体，它有没有内涵或是可以进行细分和确定？为什么一个人可以适合一个岗位，而不适合另一个岗位？不同的人对于同一岗位也有适合与不适合之分，这一定义似乎不能完全回答上面的问题。
基于上述关于胜任力的两种观点，笔者认为胜任力是必须与具体的工作或岗位相关联的。胜任力胜任的是某项工作或具体岗位对个人的能力的要求，而非脱离于具体工作或岗位的独立能力，这种能力表现出一种稳定的特征。但事实上，在不同的岗位之间确实存在某些类似甚至一致的能力要求，比如决断能力、冒险创新能力、自我管理能力等。本文中通用就业胜任力就是在这一个背景下的理解，即是指个体在就业过程中满足不同岗位时具备的、具有稳定性的一类个体特征。
通用就业胜任力具备以下特征：第一，它是一种通用素质，本质上是一种潜在的素质。就业通用胜任力不像职业或技术能力，它不会因行业类型、企业规模、工作层次的不同而改变。[2]Overtoon认为，就业通用胜任力不是一种特定的工作能力，而是在横断面上与所有行业相关，在纵向上与所有职位相关的能力。[3]第二，通用就业胜任能力并不仅仅包含个体在求职中所具备和表现出的特征和能力，还包含了个体职业维持和发展的能力。第三，就业通用胜任力是一个综合概念，是个体的知识、态度、动机、行为等综合呈现的个体特征。
二、通用就业胜任能力的培养
对于学校来说，这些素质和能力应如何培养呢？在就业市场中，企业面向人才市场招聘时，依据的是该岗位优异的未来绩效，即一个人是否具备能够产生此未来绩效的胜任力特征和行为，这里偏向学生个体具备的专业能力。既然用人单位看重这类能力，那么作为人才培养机构的学校是否应该有所作为呢？事实上，高职院校一直在做这样的努力和尝试，比如高职的人才培养目标是“一技之长加综合素质”。“综合素质”这一提法虽很诱人，但实际上却十分空洞和抽象，且不说对“素质”的理解莫衷一是，“综合素质”又为何物呢？是各种不同类型的素质相加还是不同类型素质杂糅产生的综合体？对学校来说，“综合素质”培养的目标如何体现在课程设置和人才培养目标上，如何实施，评价又是如何进行的呢？
通用就业胜任力本质上是一个人潜在的个性品质，要将某些个性品质通过某些课程的设置来达成这样的目标将会是十分困难的。而且我们无法为类似决策能力、快速反应能力、行动力等这类超越不同性质的行业抽象能力提供标准。金融行业岗位与模具行业岗位对决策能力、快速反应能力要求的类型和程度会是一样的吗？那么，这是否意味着，对于学校来讲，通用就业胜任力就无法实施了呢？
笔者认为，唯一可行的方法就是在具体的岗位，具体的活动背景中理解通用就业胜任力，至多限于某一行业的岗位群范围内。因此，学校对学生通用就业胜任力的培养可以通过专业学习来进行，在专业范围内进行。这一提法似乎并无新意，但相比“综合素质”这类抽象的提法而言，这是学校的一种现实可行的选择。一个人只有在熟悉自己专业领域的情况下，才能从容应地对各种问题，才能迅速又准确地做出判断，并实施行动，而新手则不具备这样的能力。这种能力来源于人的专业学习，来源于在不断学习和解决问题的过程中培养和建立起来的个人的专业自信心。这种专业自信心在某种意义上与我们所提到的通用就业胜任力并无二致。
三、实训基地与学生通用就业胜任力培养的关系
上面已经说到，本文中的通用就业胜任力是学生面对具体工作岗位或是面对某一岗位群而言的，这里不讨论所谓的跨越各种不同行业存在的“通用能力”或“通用胜任力”。概念上的辨析有时并不能给具体的活动指明方向，相反，有时还会影响我们的行动。学校要做的就是培养学生的专业自信心，提高学生对所学专业的熟悉程度。
对于高职院校而言，学生的学习在形式上可以简单分成两种：理论学习与实际操作。理论学习的作用和意义现已不需要太多的论据来支撑，即使我们看到一些对高职学科型课程否定的观点，但可以很清晰地看出这些批评是在否定学科型课程对于理论知识的完整性和系统性过于重视的缺陷，并不是否定理论学习。这些观点在强调提高学生动手能力的同时，也在尝试适合于这一人才培养目标的理论学习的形式和内容。否则，高职培养出的学生只是单纯的操作工人，这样，高职“职”的属性是凸显出来了，而“高”却忽略了。当然，选择性的选取理论知识作为学习内容，理论上是可行的，但在技术上并不容易实现。在这里，“项目课程”的编制方法和程序未尝不是一个好的选择。现在高职院校以工作过程或工作项目为内容编制的校本课程，基本上就是按照项目课程编制的思路来进行的。学生在完成一个完整的工作任务的同时，学习与之相关的理论知识。
高校毕业生动手能力始终与用人单位的实际要求存在一定的距离。假设一个理论知识掌握程度良好的应届毕业生在面对工作中遇到的突发情况时，他可能会无所适从，尽管他能从理论中寻找依据来支持自己的判断。而一个并不具备多少理论知识的熟手却能从容应对，迅速找出问题并能给出解决方案。那么，这是否意味着，理论学习的意义并没有我们想象的那么重要？这一结论似乎可以找到很多证据支撑。但是我们要知道，经验的习得与理论的掌握是两种不同的学习路径，很多经验是可以通过理论知识的形式呈现的，这样可以提高学习的效率，使后来的学习者不必事事都从头来。经验知识的学习和积累是一个人从生手到熟手、专家转变的必经之路，理论知识的熟练掌握在这一转变过程中至少起到了加速的作用。高职人才培养的过程除了保证学生掌握必要的理论知识学习外，还要培养学生的实际操作能力，缩短与企业实际工作要求的距离。
在形式上，高职院校对学生动手操作能力的培养是以实训课来进行的。实训课的进行主要分为两类：一类在校内实训基地进行，如各类实训室、仿真的工作室等。这类训练主要是训练学生某一专业工种的基本技能，比如金工实习（实训），这是学生了解和进入工作的必经阶段；另一类是在校外实训基地进行，这主要是指与学校有合作关系的企业，学生以顶岗实习的形式进行。这种形式与“生产性实训”的提法类似，即将学生置于真实或高度仿真的情境当中进行学习。这样的形式提供了传统课堂教学不具备的丰富性和生动性，因而能大幅提升教学的效果。
“生活是真正的教育专家，而学生求学的地方却成为世界上最难获取实际经验的地方，要把社会搬到学校和课堂中。”[4]根据情境学习的相关理论，知识与情境是相互作用的过程。知识是情境化的，而不是抽象的。知识是在个体与情境相互作用的过程中被构建，而不是被客观定义或主观创造的。构建知识和理解的关键是参与实践。[5]以笔者所在学校的酒店管理专业为例。该专业“酒店服务能力模块”的每门课程有50%的学时安排实践教学，学生进入相关企业进行顶岗学习。每年的寒暑假以及每年广州及周边城市定期举办的各种展会期间，如春交会、秋交会等是学生顶岗实习最集中的时间段。这样的课程安排可以保证学生在校学习期间顶岗实习的时间一般可以达到7-8个月。学生在酒店的各个不同岗位轮岗进行顶岗实习，如前厅、客房、餐饮、酒吧等，熟悉各个岗位的服务流程。同时，这样可以保证学生在毕业实习期间接受管理培训，提高学生的综合职业能力水平，实现专业的培养目标。
[ 参 考 文 献 ]
[1]. 郑晓明.就业能力论[J].中国青年政治学院学报，2002（5）.
[2]. 陶晓霞.大学生一般就业能力素质模型的构建[D].江西师范大学硕士学位论文，2007.
[3]. 文晓风.信息时代就业能力发展[J].企业经济，2002（10）.
[4]. 赵祥麟，王承绪编译.杜威教育论著选[M].华东师范出版社，1981：151.
[5]. 徐涵.项目教学的理论基础、基本特征及对教师的要求[J].职教论坛，2007（6）.
[6]. 饶雪梅.高职两年制酒店管理专业工学结合课程体系的构建与实践[J].职业技术教育，2009（5）.
