独立学院加强专职教师队伍建设的思考
王雪+林怀满
[摘 要]教师的发展是独立学院长足发展的内生增长机制。目前我国独立学院的教师队伍普遍出现了结构不合理、定位不清、发展方向不明等问题。只有充分发挥政府、学校、教师“三位一体”的协调机制，方能培养独立学院健壮的师资队伍，从而促使独立学院为教育事业做出更大的贡献。
[关键词]教师队伍 三位一体 独立学院
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）01-0001-04
教师是教育事业的关键。对于高等教育而言，如果说教学质量是一所高校的生命线， 是高校核心竞争力的首要体现，那么加强师资队伍建设就是保证教学质量的关键一环。因为教师的发展是高校可持续发展的内生增长机制，只有充分利用这个内生增长机制，学校才能得到可持续发展，独立学院更是如此。
自1999年大批独立学院陆续成立以来，独立学院作为我国高等教育的重要组成部分，已经普遍进入了成长期。独立学院从诞生时起， 就面临着机遇和挑战。一方面，作为联系公立大学和民办大学之间的桥梁，它的诞生对于区域高等教育布局结构的合理化、 人才培养结构的多元化以及促进地方经济社会的全面发展都有着强有力的推动作用，已经并将继续为中国的高等教育事业做出重要贡献。另一方面，独立学院一直生活在一本、二本等实力雄厚、历史相对悠久、有较强社会知名度的院校的阴影之下，加之众多同类兄弟院校的冲击，生存的艰辛和竞争的激烈使独立学院面临巨大的挑战。要想在日趋激烈的生存竞争中占得先机并获得长足发展，提高教学质量并体现自身特色是其唯一的出路。这就使独立学院加强教师队伍的建设显得异常重要。如果说学生是独立学院的生命线，那么教师则是独立学院发展的灵魂。[1]
一、独立学院师资队伍的现状分析
总体而言，独立学院的师资数量和质量远不能适应独立学院发展的需要。教师定位不明、发展方向不清，已经成为独立学院发展的瓶颈。
（一）独立学院师资队伍的特点
1.师资队伍存在极强的“非独立性”
独立学院师资队伍结构不合理，专职教师少，外聘教师多。独立学院师资一般是由专职教师（本校）、母体高校委派教师、社会外聘教师三部分组成。出于自身发展的需要和成本的考虑，独立学院往往聘用有经验的、有名望的兼职教师或退休教师作为外聘教师，而作为正式员工的专职教师则偏少。比如云南师范大学商学院法学院现有专任教师348名，但其中专职教师只有17名。①而法学院现有在校学生1397人、27个教学班，每学年需要开设的法学专业课程近50门。按每两门法学课程配备一名专职教师计算，再加上辅导员、教学管理人员、领导干部，学校至少需要配备40名以上的教师，这样才能为更好贯彻商学院的办学方针，提高教学质量。这与现在的17名专职教师相比，还存在很大的缺口。
2.对教师的定位不明
对教师的定位不明表现在两方面。一方面，独立学院教师没有得到政府的有效认可。经过10多年的风雨洗礼，目前独立学院的教师水平已经与许多公办大学的师资队伍非常接近，不但学历高（上课教师均为硕士研究生以上），教师职称也有较大的提高，具有副高、正高职称的教师数量也在与日俱增，在理论上与公办大学的教师都属于高教系列。然而，在现实中，独立学院的教师与学校属于普通的劳动合同关系，完全不享有公办大学教师享有的福利待遇，尤其是退休保障制度。另外，独立学院教师的职称评聘与公办大学的口径一致，即都是由省教育厅评审，但在取得相应职称尤其是高级职称以后却缺乏相应的待遇兑现。不论是《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）、胡锦涛同志在全国教育工作会议上的讲话、温家宝同志在全国教育工作会议上的讲话等均未提及独立学院教师的地位问题。另一方面，独立学院缺乏对教师的明确定位。纵观独立学院的性质定位，无一不是培养应用型人才。要培养应用型人才，首先要求教师有较高的应用能力。温家宝同志在全国教育工作会议上的讲话（2010年7月13日）中指出：“教师应当成为传道、授业、解惑者，成为具有教育智慧的学者，成为人格修养的楷模。”独立学院的教师应当是具有应用能力的楷模。但至今尚未有独立学院对教师有如此明确的定位。教师是以上课为主还是以科研为主？客观上，独立学院的教师普遍存在上课任务重的情况，尤其是在遇到某些课程不能及时聘请到外聘教师，抑或在上课过程中出现不能继续上课甚至出现“摔课”时，这些上课任务无疑落到专职教师的肩上，不少教师成了“上课机器”。另外，独立学院教师的职称评审统一到省教育厅，其标准就是“科研独大”。那么独立学院的教师是以上课为主还是以科研为主？如果以上课为主，其评聘职称时又该如何应对？如果是以科研为主，那么多的课程又该如何处理？各独立学院显然没有明确定位。
3.教师的再培训缺乏
独立学院教师的再培训缺乏主要有两方面原因。一方面，教师本身的时间和精力有限。大多数独立学院存在师生比例失调的现象，师资力量不足，由此导致教师教学工作超负荷。教师每天的重心除了备课就是讲课。繁重的教学任务无疑会占去教师大部分的时间和精力，学术的钻研、业务水平的再提高无暇顾及也就成为必然。比如云南师范大学商学院法学院的教师人均课时达12节以上/每周，再加上备课的时间，钻研学术、提高业务水平所剩的时间和精力几乎没有。另一方面，学院对教师的科研也不够重视，这有学院领导本身科研意识不强，抑或无能为力的原因。正所谓巧妇难为无米之炊，即便领导重视科研，但如果投资方不愿在教师的再培训上花钱，那么一切计划就被搁浅。而这些对于独立学院的年轻教师的成长来说却是至关重要的。云南师范大学商学院法学院共有专职教师17名，近三年（2009年12月31日-2011年12月31日）共有5人参加了8次学术会议，其中5次会议的地点都在昆明，也就是说，真正走出去交流的近三年只有3次。
4.教师缺乏归宿感
独立学院由于与公办大学产生的机制不相同，造成了独立学院的教师与公办教师在人事关系、福利政策、工资待遇以及社会地位上都“低人一等”的现象，使得教师很难有归宿感。尤其是独立学院的“非独立性”，包括与母体院校的依附性、对外聘教师的依赖性都决定了多数独立院校对教师的不重视，缺乏对教师的保护措施。也即是说，学校与教师的关系是通过招聘等市场手段进行的，但在具体管理上又高度仿效公办大学对教师的管理，严重缺乏激励等创新措施，这使得独立学院的教师处于尴尬境地。
（二）目前独立学院师资队伍存在的弊端
1.独立学院师资队伍结构的不合理架空了学校教学监管制度
正如前文所述，几乎所有的独立学院目前都存在本院教师少、外聘教师多的现象。随着独立学院的进一步发展，外聘教师多的这种师资队伍结构的弊端也暴露无遗。
首先，不能因材施教。我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）特别强调因材施教。独立学院的学生客观上存在个体化差异大、基础相对薄弱的特点，在领悟力、自制力、进取心等方面与一本、二本院校的学生存在一定的差距，在授课过程中因材施教就显得尤其重要。然而，由于外聘教师的临时性和繁重的教学科研任务，他们大多无视独立学院学生的特点，直接将自己在一本、二本院校上课的内容复制过来，导致教学效果不理想。学生对教师的评价是上课专业术语太多，离教材太远等。很明显，授课教师必须根据独立学院学生的特点量身定做教学内容。
其次，监管制度难以贯彻到底。聘请来担任主要课程的教师往往都是有名的教授，但其在本校的工作任务、社会兼职、开会、访学等活动，经常使得他们所讲授的课程不能正常进行。如果校方提出更多约束制度，势必造成“摔课”现象发生。为了教学工作的顺利进行，许多学院都不得不做出某些变通，导致学校的教学监管制度被架空。
再次， 外聘教师大多年龄偏大，吃老本现象严重，缺乏创新和开拓精神，已远远跟不上独立学院人才培养目标的发展需要。
2.定位模糊使教师缺乏职业规划
由于对学校的属性即独立学院未来发展和国家教育制度的改革认识不清，比如在科研方面，独立学院教师的发展受到诸多歧视。在公立学校专家们主导的科研项目立项、职称晋升、政府各类奖项评审以及精品课建设、研究项目合作等方面，独立学院在编教师都很难获得平等的待遇，经常被排挤在高校之外。由于母体学校派出的管理人员为硬化管理而释放出的不良信息[2]，使独立学院的教师普遍缺乏职业规划，从业意识淡漠，主动进取精神不够，“攀高枝”现象严重。
3.再培训缺乏使教师素质难以提高
独立学院的教师基本上没有外出参加学术活动和交流的机会。在十多年的磨砺发展中，学校普遍专注于招生规模、盈利以及应对教育行政部门的考核，对教师队伍建设的重要性认识远远不够。其根本原因是有母体学校可以依赖。同时，教师的培养需要时间和成本，这是处在成长期的许多学校不愿付出的。另外，独立学院的“经济性”使其在引进高层次人才方面缺乏竞争性。
二、独立学院师资培养的改进
对于独立学院来说，提高教学质量，为社会输送合格人才固然重要，师资队伍的可持续培养则更为重要。笔者认为，独立学院师资培养应当从政府、学校、教师三方面着手，即通过“三位一体”共同促进独立学院专职教师队伍的培养。
（一） 政府应当尽快落实“消除对独立学院教师的歧视”措施
正如前文所述，独立学院的教师职称也是由各省教育厅统一评审的，但由于歧视政策的普遍存在，教师与学院之间既不存在事业单位的劳动合同关系，也不享有政府的任何补贴，科研项目上的竞争也处于明显弱势，尤其是退休制度的“二元制”，使得独立学院的教师徒有虚名。我国政府也意识到了这些歧视政策，在我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）第十四章“办学体制改革”中指出：要明确提出要“依法落实民办学校、学生教师与公办学校学生、教师平等的法律地位……清理并纠正对民办学校的各类歧视政策，制定完善促进民办教育发展的优惠政策。”温家宝同志在全国教育工作会议上的讲话提出“要进一步清理对民办学校的各类歧视性政策，落实民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位……要健全公共财政对民办教育的扶持政策，特别是对非营利性民办学校要给予大力支持。”可见，政府已经明确消除独立学院教师的歧视措施，现在的关键就是在于尽快落实，共同促进我国教育事业的发展。
（二）学校应当制定切实可行的教师发展规划
美国独立学院在研究招募和稳定教师队伍时提出，委员会建议应扩大包括学校校长、财政官员和学术人员在内的自上到下的教职工团队的职业发展机会。[3]我国独立学院培养专职教师的当务之急就是充分利用激励机制，并辅以人文关怀，调动教职工的积极性和主动性，增强教师的认同感和归宿感。
1. 培养与引进人才并重是独立学院培养专职教师的思路
独立学院要想尽快打响品牌、站稳阵地，形成优势学科、创办特色专业是最有效的突破口。独立学院的专职教师队伍以年轻教师为主，学院应积极创造条件，采取多种培养方式，着重提高年轻教师的教学、科研水平和实践应用能力。一方面，鼓励和支持教师的再学习、进修、培训和参加学术研讨等相关活动，积极为教师开展产学研结合项目拉线搭桥，以提高年轻教师的专业素质和实践能力。另一方面，加强新老教师之间的交流学习，发挥名师的“传帮带”作用，以提高年轻教师的教学水平和科研能力等。同时，引进高学历、高职称的学科带头人和中青年骨干教师，这样既可以为学院的发展带来名人效应，又可以推动学科专业的发展，可谓“双赢”。因此，在人才引进中，要从学科发展的视角，围绕特色专业的建设，采取优惠的招揽人才的政策，将学科带头人和中青年骨干教师作为人才引进的重点。
2.完善的奖励措施和保障机制是独立学院培养专职教师的手段
充分运用奖励措施等激励制度，这是调动教师积极性、主动性的有效手段。一方面，奖励措施要科学且全面，既要有科学的考核机制又要有统一的衡量标准， 内容要涵盖授课、科研、项目申报等各方面。另一方面，要强调制度的连续性。政策不能朝令夕改，缺乏坚持和连续性。
同时，建立保障机制以增强认同感。
首先，生活上给予保障。马斯洛的需要理论表明只有人在生活上得到保障后，才能进行下一个目标的追求。所以对专职教师队伍的建设更要注重这一点。在生活保障方面最好做到以下两点：如在对专职教师的住房方面，以住房公积金或其他形式给予补贴，或以公寓或经济适用房形式提供住处。在医疗方面，可以根据专职教师在独立学院工作时间的长短、工作业绩或者其他标准，给予不同等级的补助。总之，能让专职教师在生活上有一种最低的保障。
其次，加强人文关怀。优厚的条件和待遇固然重要，但教师更关注自身价值的认可和实现。学院应树立“以教师为本”的思想，一切工作向有利于调动教师积极性的方向倾斜。一方面，学院应营造浓厚的学术氛围，加强教师的学术交流，积极支持学术梯队建设，为形成一支高水平的学术队伍积极创造条件，使教师拥有一个宽松、良好的创业环境。另一方面，学院要加强对每一位教职员工的人文关怀，尽可能帮助他们解决工作、生活中的实际困难，做好后勤保障工作，使教师无后顾之忧地开展工作，为学院的发展贡献自己的力量。
3. 坚持“两条腿”走路是独立学院培养专职教师的出路
所谓“两条腿”走路指的是独立学院一条腿走职称评审的传统之路，一条腿走“自己的路”。走职称评审的传统之路就是独立学院直接到各省、自治区、直辖市教育厅评审各类职称，由学院聘请。走“自己的路”就是指对一些教师，如果特别擅长上课（即不擅长科研或者没有时间、精力从事科研），经学院考核，认为达到了一定职称，就可以自主决定评聘。当然，这些教师的考核应当制度化，并且形成学校的工作常态。对于走传统之路的教师即便是评到了一定职称，但如果未达到学校的要求，也可以采取低聘或者不聘。相反，只要符合学校的认定条件，即便是科研条件未达到，也可以通过学校自己评定并且聘请。对于这两条途径的教师，在考核机制上应当有所区别，以期各取所长，共同为学院的发展贡献力量。
4.珍惜和保护每一位教师是独立学院培养专职教师的后盾
作为独立学院的管理者，要想学院可持续发展，切实可行的方法就是珍惜在校的每一位教师。独立学院培养人难，留人更难。原因就在于，独立学院的教师在收入保障、子女入学、福利等方面与公办大学存在较大的差距，这使教师很难有归宿感。尤其是随着近几年的物价上涨，许多独立学院的教师收入明显偏低，教师的工作热情随之下降。建议设置差距较大的校龄工资，并在各种福利上加大差距，按照专职教师对学校的服务年限不同，待遇上也应当有明显区别，以此留住老员工，使队伍尽可能稳定。
（三） 教师要明确职业规划，勇于提升自己
无论国家的制度以及学校的政策多么优厚，如果教师本人不能够积极响应，那么任何制度和政策都失去了意义。教师提升自己不仅包括学历的提高，还包括观念、能力的提升。这就要求独立学院的教师要不断加强专业知识的学习，抓住各种继续教育的机会，不断充电，坚持更新知识、了解和吸收相应课程的最新成果，提升师德，以自己的人格魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
总之，独立学院培养专职教师是项艰巨的工程，仅仅依赖政府抑或学校都不可行，唯有充分发挥政府、学校、教师“三位一体”的协调机制，方能稳定和培养出独立学院健壮的师资队伍，从而促使独立学院为教育事业做出更大的贡献。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 高振峰.用系统的观点建设独立学院青年教师队伍——以武汉某独立学院为例[J].中国石油大学胜利学院学报，2009（12）.
[2] 瞿霞.独立学院师资培养目标定位研究———关于独立学院提升可持续竞争力的思考[J].宁波大学学报（教育科学版），2006（12）.
[3] 李丽洁.美国《独立学院委员会成员战略规划报告》及对我国独立学院的启示[J].民办教育研究，2008（6）.
[4] 国家中长期教育改革和发展规划纲要，2010-2020.
[摘 要]教师的发展是独立学院长足发展的内生增长机制。目前我国独立学院的教师队伍普遍出现了结构不合理、定位不清、发展方向不明等问题。只有充分发挥政府、学校、教师“三位一体”的协调机制，方能培养独立学院健壮的师资队伍，从而促使独立学院为教育事业做出更大的贡献。
[关键词]教师队伍 三位一体 独立学院
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）01-0001-04
教师是教育事业的关键。对于高等教育而言，如果说教学质量是一所高校的生命线， 是高校核心竞争力的首要体现，那么加强师资队伍建设就是保证教学质量的关键一环。因为教师的发展是高校可持续发展的内生增长机制，只有充分利用这个内生增长机制，学校才能得到可持续发展，独立学院更是如此。
自1999年大批独立学院陆续成立以来，独立学院作为我国高等教育的重要组成部分，已经普遍进入了成长期。独立学院从诞生时起， 就面临着机遇和挑战。一方面，作为联系公立大学和民办大学之间的桥梁，它的诞生对于区域高等教育布局结构的合理化、 人才培养结构的多元化以及促进地方经济社会的全面发展都有着强有力的推动作用，已经并将继续为中国的高等教育事业做出重要贡献。另一方面，独立学院一直生活在一本、二本等实力雄厚、历史相对悠久、有较强社会知名度的院校的阴影之下，加之众多同类兄弟院校的冲击，生存的艰辛和竞争的激烈使独立学院面临巨大的挑战。要想在日趋激烈的生存竞争中占得先机并获得长足发展，提高教学质量并体现自身特色是其唯一的出路。这就使独立学院加强教师队伍的建设显得异常重要。如果说学生是独立学院的生命线，那么教师则是独立学院发展的灵魂。[1]
一、独立学院师资队伍的现状分析
总体而言，独立学院的师资数量和质量远不能适应独立学院发展的需要。教师定位不明、发展方向不清，已经成为独立学院发展的瓶颈。
（一）独立学院师资队伍的特点
1.师资队伍存在极强的“非独立性”
独立学院师资队伍结构不合理，专职教师少，外聘教师多。独立学院师资一般是由专职教师（本校）、母体高校委派教师、社会外聘教师三部分组成。出于自身发展的需要和成本的考虑，独立学院往往聘用有经验的、有名望的兼职教师或退休教师作为外聘教师，而作为正式员工的专职教师则偏少。比如云南师范大学商学院法学院现有专任教师348名，但其中专职教师只有17名。①而法学院现有在校学生1397人、27个教学班，每学年需要开设的法学专业课程近50门。按每两门法学课程配备一名专职教师计算，再加上辅导员、教学管理人员、领导干部，学校至少需要配备40名以上的教师，这样才能为更好贯彻商学院的办学方针，提高教学质量。这与现在的17名专职教师相比，还存在很大的缺口。
2.对教师的定位不明
对教师的定位不明表现在两方面。一方面，独立学院教师没有得到政府的有效认可。经过10多年的风雨洗礼，目前独立学院的教师水平已经与许多公办大学的师资队伍非常接近，不但学历高（上课教师均为硕士研究生以上），教师职称也有较大的提高，具有副高、正高职称的教师数量也在与日俱增，在理论上与公办大学的教师都属于高教系列。然而，在现实中，独立学院的教师与学校属于普通的劳动合同关系，完全不享有公办大学教师享有的福利待遇，尤其是退休保障制度。另外，独立学院教师的职称评聘与公办大学的口径一致，即都是由省教育厅评审，但在取得相应职称尤其是高级职称以后却缺乏相应的待遇兑现。不论是《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）、胡锦涛同志在全国教育工作会议上的讲话、温家宝同志在全国教育工作会议上的讲话等均未提及独立学院教师的地位问题。另一方面，独立学院缺乏对教师的明确定位。纵观独立学院的性质定位，无一不是培养应用型人才。要培养应用型人才，首先要求教师有较高的应用能力。温家宝同志在全国教育工作会议上的讲话（2010年7月13日）中指出：“教师应当成为传道、授业、解惑者，成为具有教育智慧的学者，成为人格修养的楷模。”独立学院的教师应当是具有应用能力的楷模。但至今尚未有独立学院对教师有如此明确的定位。教师是以上课为主还是以科研为主？客观上，独立学院的教师普遍存在上课任务重的情况，尤其是在遇到某些课程不能及时聘请到外聘教师，抑或在上课过程中出现不能继续上课甚至出现“摔课”时，这些上课任务无疑落到专职教师的肩上，不少教师成了“上课机器”。另外，独立学院教师的职称评审统一到省教育厅，其标准就是“科研独大”。那么独立学院的教师是以上课为主还是以科研为主？如果以上课为主，其评聘职称时又该如何应对？如果是以科研为主，那么多的课程又该如何处理？各独立学院显然没有明确定位。
3.教师的再培训缺乏
独立学院教师的再培训缺乏主要有两方面原因。一方面，教师本身的时间和精力有限。大多数独立学院存在师生比例失调的现象，师资力量不足，由此导致教师教学工作超负荷。教师每天的重心除了备课就是讲课。繁重的教学任务无疑会占去教师大部分的时间和精力，学术的钻研、业务水平的再提高无暇顾及也就成为必然。比如云南师范大学商学院法学院的教师人均课时达12节以上/每周，再加上备课的时间，钻研学术、提高业务水平所剩的时间和精力几乎没有。另一方面，学院对教师的科研也不够重视，这有学院领导本身科研意识不强，抑或无能为力的原因。正所谓巧妇难为无米之炊，即便领导重视科研，但如果投资方不愿在教师的再培训上花钱，那么一切计划就被搁浅。而这些对于独立学院的年轻教师的成长来说却是至关重要的。云南师范大学商学院法学院共有专职教师17名，近三年（2009年12月31日-2011年12月31日）共有5人参加了8次学术会议，其中5次会议的地点都在昆明，也就是说，真正走出去交流的近三年只有3次。
4.教师缺乏归宿感
独立学院由于与公办大学产生的机制不相同，造成了独立学院的教师与公办教师在人事关系、福利政策、工资待遇以及社会地位上都“低人一等”的现象，使得教师很难有归宿感。尤其是独立学院的“非独立性”，包括与母体院校的依附性、对外聘教师的依赖性都决定了多数独立院校对教师的不重视，缺乏对教师的保护措施。也即是说，学校与教师的关系是通过招聘等市场手段进行的，但在具体管理上又高度仿效公办大学对教师的管理，严重缺乏激励等创新措施，这使得独立学院的教师处于尴尬境地。
（二）目前独立学院师资队伍存在的弊端
1.独立学院师资队伍结构的不合理架空了学校教学监管制度
正如前文所述，几乎所有的独立学院目前都存在本院教师少、外聘教师多的现象。随着独立学院的进一步发展，外聘教师多的这种师资队伍结构的弊端也暴露无遗。
首先，不能因材施教。我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）特别强调因材施教。独立学院的学生客观上存在个体化差异大、基础相对薄弱的特点，在领悟力、自制力、进取心等方面与一本、二本院校的学生存在一定的差距，在授课过程中因材施教就显得尤其重要。然而，由于外聘教师的临时性和繁重的教学科研任务，他们大多无视独立学院学生的特点，直接将自己在一本、二本院校上课的内容复制过来，导致教学效果不理想。学生对教师的评价是上课专业术语太多，离教材太远等。很明显，授课教师必须根据独立学院学生的特点量身定做教学内容。
其次，监管制度难以贯彻到底。聘请来担任主要课程的教师往往都是有名的教授，但其在本校的工作任务、社会兼职、开会、访学等活动，经常使得他们所讲授的课程不能正常进行。如果校方提出更多约束制度，势必造成“摔课”现象发生。为了教学工作的顺利进行，许多学院都不得不做出某些变通，导致学校的教学监管制度被架空。
再次， 外聘教师大多年龄偏大，吃老本现象严重，缺乏创新和开拓精神，已远远跟不上独立学院人才培养目标的发展需要。
2.定位模糊使教师缺乏职业规划
由于对学校的属性即独立学院未来发展和国家教育制度的改革认识不清，比如在科研方面，独立学院教师的发展受到诸多歧视。在公立学校专家们主导的科研项目立项、职称晋升、政府各类奖项评审以及精品课建设、研究项目合作等方面，独立学院在编教师都很难获得平等的待遇，经常被排挤在高校之外。由于母体学校派出的管理人员为硬化管理而释放出的不良信息[2]，使独立学院的教师普遍缺乏职业规划，从业意识淡漠，主动进取精神不够，“攀高枝”现象严重。
3.再培训缺乏使教师素质难以提高
独立学院的教师基本上没有外出参加学术活动和交流的机会。在十多年的磨砺发展中，学校普遍专注于招生规模、盈利以及应对教育行政部门的考核，对教师队伍建设的重要性认识远远不够。其根本原因是有母体学校可以依赖。同时，教师的培养需要时间和成本，这是处在成长期的许多学校不愿付出的。另外，独立学院的“经济性”使其在引进高层次人才方面缺乏竞争性。
二、独立学院师资培养的改进
对于独立学院来说，提高教学质量，为社会输送合格人才固然重要，师资队伍的可持续培养则更为重要。笔者认为，独立学院师资培养应当从政府、学校、教师三方面着手，即通过“三位一体”共同促进独立学院专职教师队伍的培养。
（一） 政府应当尽快落实“消除对独立学院教师的歧视”措施
正如前文所述，独立学院的教师职称也是由各省教育厅统一评审的，但由于歧视政策的普遍存在，教师与学院之间既不存在事业单位的劳动合同关系，也不享有政府的任何补贴，科研项目上的竞争也处于明显弱势，尤其是退休制度的“二元制”，使得独立学院的教师徒有虚名。我国政府也意识到了这些歧视政策，在我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）第十四章“办学体制改革”中指出：要明确提出要“依法落实民办学校、学生教师与公办学校学生、教师平等的法律地位……清理并纠正对民办学校的各类歧视政策，制定完善促进民办教育发展的优惠政策。”温家宝同志在全国教育工作会议上的讲话提出“要进一步清理对民办学校的各类歧视性政策，落实民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位……要健全公共财政对民办教育的扶持政策，特别是对非营利性民办学校要给予大力支持。”可见，政府已经明确消除独立学院教师的歧视措施，现在的关键就是在于尽快落实，共同促进我国教育事业的发展。
（二）学校应当制定切实可行的教师发展规划
美国独立学院在研究招募和稳定教师队伍时提出，委员会建议应扩大包括学校校长、财政官员和学术人员在内的自上到下的教职工团队的职业发展机会。[3]我国独立学院培养专职教师的当务之急就是充分利用激励机制，并辅以人文关怀，调动教职工的积极性和主动性，增强教师的认同感和归宿感。
1. 培养与引进人才并重是独立学院培养专职教师的思路
独立学院要想尽快打响品牌、站稳阵地，形成优势学科、创办特色专业是最有效的突破口。独立学院的专职教师队伍以年轻教师为主，学院应积极创造条件，采取多种培养方式，着重提高年轻教师的教学、科研水平和实践应用能力。一方面，鼓励和支持教师的再学习、进修、培训和参加学术研讨等相关活动，积极为教师开展产学研结合项目拉线搭桥，以提高年轻教师的专业素质和实践能力。另一方面，加强新老教师之间的交流学习，发挥名师的“传帮带”作用，以提高年轻教师的教学水平和科研能力等。同时，引进高学历、高职称的学科带头人和中青年骨干教师，这样既可以为学院的发展带来名人效应，又可以推动学科专业的发展，可谓“双赢”。因此，在人才引进中，要从学科发展的视角，围绕特色专业的建设，采取优惠的招揽人才的政策，将学科带头人和中青年骨干教师作为人才引进的重点。
2.完善的奖励措施和保障机制是独立学院培养专职教师的手段
充分运用奖励措施等激励制度，这是调动教师积极性、主动性的有效手段。一方面，奖励措施要科学且全面，既要有科学的考核机制又要有统一的衡量标准， 内容要涵盖授课、科研、项目申报等各方面。另一方面，要强调制度的连续性。政策不能朝令夕改，缺乏坚持和连续性。
同时，建立保障机制以增强认同感。
首先，生活上给予保障。马斯洛的需要理论表明只有人在生活上得到保障后，才能进行下一个目标的追求。所以对专职教师队伍的建设更要注重这一点。在生活保障方面最好做到以下两点：如在对专职教师的住房方面，以住房公积金或其他形式给予补贴，或以公寓或经济适用房形式提供住处。在医疗方面，可以根据专职教师在独立学院工作时间的长短、工作业绩或者其他标准，给予不同等级的补助。总之，能让专职教师在生活上有一种最低的保障。
其次，加强人文关怀。优厚的条件和待遇固然重要，但教师更关注自身价值的认可和实现。学院应树立“以教师为本”的思想，一切工作向有利于调动教师积极性的方向倾斜。一方面，学院应营造浓厚的学术氛围，加强教师的学术交流，积极支持学术梯队建设，为形成一支高水平的学术队伍积极创造条件，使教师拥有一个宽松、良好的创业环境。另一方面，学院要加强对每一位教职员工的人文关怀，尽可能帮助他们解决工作、生活中的实际困难，做好后勤保障工作，使教师无后顾之忧地开展工作，为学院的发展贡献自己的力量。
3. 坚持“两条腿”走路是独立学院培养专职教师的出路
所谓“两条腿”走路指的是独立学院一条腿走职称评审的传统之路，一条腿走“自己的路”。走职称评审的传统之路就是独立学院直接到各省、自治区、直辖市教育厅评审各类职称，由学院聘请。走“自己的路”就是指对一些教师，如果特别擅长上课（即不擅长科研或者没有时间、精力从事科研），经学院考核，认为达到了一定职称，就可以自主决定评聘。当然，这些教师的考核应当制度化，并且形成学校的工作常态。对于走传统之路的教师即便是评到了一定职称，但如果未达到学校的要求，也可以采取低聘或者不聘。相反，只要符合学校的认定条件，即便是科研条件未达到，也可以通过学校自己评定并且聘请。对于这两条途径的教师，在考核机制上应当有所区别，以期各取所长，共同为学院的发展贡献力量。
4.珍惜和保护每一位教师是独立学院培养专职教师的后盾
作为独立学院的管理者，要想学院可持续发展，切实可行的方法就是珍惜在校的每一位教师。独立学院培养人难，留人更难。原因就在于，独立学院的教师在收入保障、子女入学、福利等方面与公办大学存在较大的差距，这使教师很难有归宿感。尤其是随着近几年的物价上涨，许多独立学院的教师收入明显偏低，教师的工作热情随之下降。建议设置差距较大的校龄工资，并在各种福利上加大差距，按照专职教师对学校的服务年限不同，待遇上也应当有明显区别，以此留住老员工，使队伍尽可能稳定。
（三） 教师要明确职业规划，勇于提升自己
无论国家的制度以及学校的政策多么优厚，如果教师本人不能够积极响应，那么任何制度和政策都失去了意义。教师提升自己不仅包括学历的提高，还包括观念、能力的提升。这就要求独立学院的教师要不断加强专业知识的学习，抓住各种继续教育的机会，不断充电，坚持更新知识、了解和吸收相应课程的最新成果，提升师德，以自己的人格魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
总之，独立学院培养专职教师是项艰巨的工程，仅仅依赖政府抑或学校都不可行，唯有充分发挥政府、学校、教师“三位一体”的协调机制，方能稳定和培养出独立学院健壮的师资队伍，从而促使独立学院为教育事业做出更大的贡献。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 高振峰.用系统的观点建设独立学院青年教师队伍——以武汉某独立学院为例[J].中国石油大学胜利学院学报，2009（12）.
[2] 瞿霞.独立学院师资培养目标定位研究———关于独立学院提升可持续竞争力的思考[J].宁波大学学报（教育科学版），2006（12）.
[3] 李丽洁.美国《独立学院委员会成员战略规划报告》及对我国独立学院的启示[J].民办教育研究，2008（6）.
[4] 国家中长期教育改革和发展规划纲要，2010-2020.
